世界知名企业绩效考核理念、准则全记录.doc

500强绩效考核准则全记录绩效文化 丰田公司的基本理念：1、 做得到国际社会信赖的企业市民；2、 为当地经济和社会发展做出贡献；3、 为创造更美好更舒适的生存环境和更富裕的社会而不懈努力；4、 为满足全球顾客的需求提供充满魅力的产品和服务；5、 最大限度发挥个人创造力和团队力量；6、 通过创造性的经营与社会协调发展；7、 以开放性的业务往来为基础，实现共生共存、长期发展。善待技术工人，尊重员工的劳动，成为丰田公司的一大准则。员工没有绩效，是因为管理者的管理方法不恰当。丰田公司企业文化核心是强调“对人保持不变的尊重”和“坚持完美操守”。摩托罗拉公司留住优秀员工主要通过：体制、环境、员工个人事业、感情。 美国惠普公司 现代企业讲究人性管理，员工的情绪与企业的效率息息相关，对员工的关心仅仅靠金钱是不够的。人在放松的情况下才有活跃的思维。IBM至少有4条通道给员工提供申诉的机会： 1、“与高层管理人员面谈”制度；2、员工意见调查；3、直言不讳（总裁信箱）；4、申诉。 IBM（国际商业机器公司） 高绩效文化首先要求的是一种高效的运营体系，然后是员工的执行态度，最后才是数字。 美国戴尔公司 薪酬与绩效挂钩的原则薪酬制度的一个关键原则：薪酬中大部分与工作的绩效直接挂钩。通用电气固定工资有好也有坏，工资结构应该有所变化，增加一些可变动的工资，并将以前的每年一次的奖金改为每季度发放。美国摩托罗拉公司薪酬：一块是保障性的，另一块跟业绩紧密挂钩。在朗讯非常特别的一点是：朗讯所有员工的薪酬都与郎讯全球的业绩有关，这是郎讯在执行GROWS行为文化的一种体现。 美国郎讯公司 IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，与工作时间长短和学历没有必然联系。学历只是敲门砖。 IBM（国际商业机器公司） 人事制度从“论功主义”转变为“能力主义”，以奖优罚劣，增加工作激励为诱导。 因事设人，为工作而配备相应的组织和机构。明显的趋势和特点是按照业务单元或业务单位构筑新型的组织，工作小组取代了过去正规的组织形式。随时可以建立，随时可以废止和更改的组织形式。 松下公司 确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本。 诺基亚 绩效考核的内容和方法 员工绩效目标和计划的制订步骤：员工起草、经理审议、意见反馈、修改制订。原则：目标明确具体、任务可衡量、完成明确时限、计划有现实性、有挑战性。考核等级：最佳、较好、及格、不及格。美国微软PDCA绩效管理：P：准备、计划及系统设计，确定员工绩效和约，建立目标管理卡；D：系统实施；C：评价与控制；A：汇总整理及综合评价。日本丰田 5P评价体系： 1、 个人，2、职位，3过去，4、现在，5、潜力 索尼公司 员工的绩效，一是业务目标，一是行为标准。考核运用等级法。 摩托罗拉公司 目标与计划的制定SMART S：目标具体明确；M：可衡量；A：可执行；R：目标计划可是可行的；T：有时间表 360度考核法：通过上级主管、同事、下属、和顾客等各个因素进行360度的考核。 通用电气公司（GE） 考核实行“四方认可”制度：员工本人、员工的直接主管、员工主管的上级、人力资源部。 美国花旗银行 绩效管理循环的5个步骤： 1、基础：企业战略的制定；2、起点和核心：关键绩效指标和目标的制定；3、目标的实现：绩效计划的制订和执行；4、保障：监控与绩效评估；5、动力：奖励与绩效的改进。 美国惠普公司 全方位的绩效考核： 考勤：着制服打卡；未按规定打卡，将视为缺勤，并扣除相应工资；工作时间开始后或结束前15分钟到4小时到班或下班的，以旷工半天论；当月内迟到、早退合计3次，也以旷工半天论。 考绩：试用考核， 年终考核； 考绩等级：杰出、优秀、胜任、需改善、不合格 法国家乐福集团500强绩效考核准则大都是从绩效文化、薪酬、绩效考核的内容和文化三个方面来进行的。绩效文化：不管是对员工的尊重的理念还是建立普通员工和老总沟通的机制，都能体现世界500强公司在建立企业文化、绩效考核中以人为本的思想。薪酬与绩效挂钩的原则：纵观世界500强公司，薪酬都是与绩效挂钩的，薪酬和绩效是两个相互促进的要素，较高的薪水会促进员工增加工作热情，提高工作效率；员工带来较高的工作绩效，会得到更高的薪水，进而又促使员工更加努力工作。这是一个不断向上的正向循环。绩效考核的内容和方法：绩效考核有很多方法，虽然具体的考核的方式、考核角度不