劳动关系调师二级(理论题)劳动合同管理.doc

劳动关系调师二级(理论题)劳动合同管理 导读：第二章劳动合同管理18.劳动合同的条款：1)必备条款：9 类 2)约定条款：1)试用期条款；2)培训协议条款；3)保密协议；4)竞业限制。19.劳动合同期限的选择：1)对于初次进入公司的新人员，适劳动合同解除证明丢失,还能办理养老金转移吗?第二章劳动合同管理18.劳动合同的条款：1)必备条款：9 类 2)约定条款：1)试用期条款；2)培训协议条款；3)保密协议；4)竞业限制。19.劳动合同期限的选择：1)对于初次进入公司的新人员，适当延长初次劳动合同的期限。一般选择 3 年。 对于关键岗位可直接选择无固定期限劳动合同； 2)对于答签订无固定期限合同的员工，加强岗位任职考核制度,对于不符合的， 选择依法解除合同付补偿金； 3)对于不符合签订无固定期限合同的员工，则在合同其满前进行考核，合格则选 择一个中长期的劳动合同，不合格的，依法终止并支付补偿金。20.劳务派遣：是指派遣单位按照用工单位的需要招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用 工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，由用工单位管理，工 资和社保由用工单位支付给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，劳务派遣只 用在“三性”（临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。21.派遣单位的资格：1)注册资本不得少于人民币 200 万元； 2)有与开展业务相适应的固定经营场所和设施； 3)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； 4)法律、行政法规规定的其他条件。 (派遣员工与合同工同等权利与义务）22.非全日制用工的规定：1)可以订立口头协议，不得约定试用期； 2)可以与多个用人单位订立劳动合同，但不得影响各劳动合同的履行； 3)双方都能随时终止用工； 4)小时工资不得低于当地规定的最低小时标准；支付周期不得超过 15 天； 5)用人单位招用非全日制劳动用工时，需备案； 6)劳动者档案可由本人户口所在地劳动保障部门的公共职业介绍机构代管； 7)需缴纳工伤保险。 8)与用人单位有劳动争议时，按国家劳动争议处理规定执行；与家庭或个人提供 劳动时，不适用劳动争议处理规定。23.劳动合同档案管理的具体范围：1)入职申请表；2)法人代表委托代理人的委托书；3)劳动合同及补充合同；4) 劳务合同；5)劳动合同的变更、终止、解除、续订的凭证文件、材料；6)劳动争 议的诉讼材料；7)劳动者违纪、违法的处理材料；8)其他涉及正确执行合同、维 护权益、引起劳动争议的有关凭证材料。 注意事项 1)归档份数为一份，但必须为原件； 2)严格限制参与管理的人员，以免造成遗失或泄密。可编辑修改，如有帮助，请下载，多谢！24.劳动合同履行中的风险及对策：风险：对策 1)工资拖欠；（实行工资垫付办法；加大非公有制企业工会组建力度；监督检查 与工会监督相结合。） 2)员工离职；（提高企业管理水平，建立有竞争力的薪酬激励体系，提高满意度， 增强员工的认同感与归属感；完善培训与晋升渠道；建立监督约束机制，保留相 关文件资料。） 3)加班和休假安排。（综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式；合理安排劳动 定额，提高基本工资水平。）25.劳动争议当事人的确定：用人单位与其他单位合并的，合并前的劳动争议由合并后的单位为当事人；分立 为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人； 不明确的，分立后的单位均为当事人。26.企业组织再设计应满足的 5 个要求:1)任务与目标相一致的要求;2)专业分工和协作的要求;3)有效管理幅度的要 求;4)集权与分权相结合的要求;5)稳定性适应性想结合的要求。 27.合并劳动合同变更的程序： 预告变更要求；2)按期作出答复；3)签订书面协议；4)分执劳动合同文本。28.劳动合同变更的 6 点注意事项:1)必须在劳动合同依法订立后，在未完全履行前的有效时间内进行; 2)必须坚持平等自愿、协商一致的原则; 3)必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定; 4)变更劳动合同必须采用书面形式; 5)劳动合同的变更签订也要及时进行; 6)变更后的劳动合同文本由用人单位与劳动者各执一份.可编辑修改，如有帮助，请下载，多谢！29.劳动合同解除的法定情形:1)协商解除; 2)劳动者即时解除; 需告知的即时解除: 1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的; 2.未及时足额支付劳动报酬的; 3.未依法为劳动者缴纳社保的; 4.用人单位的规章制度违反法律、法规规定的，损害劳动者权益的; 5.因存在“以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订 立或变更劳动合同”的情形致使劳动合同无效的; 6.法律、行政法规规定的其他情形。 无需告知的即时解除： 1。用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者的; 2.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 3)劳动者预告解除: 就是提前 30 天以书面形式通知用人单位. 4)用人单位即时解除: 1.在试用期间被证明不符合录用条件的; 2.严重违反用人单位的规章制度的; 3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的; 4.劳动者与其他单位建立劳动关系，对完成本职工作造成严重影响的，或拒不改 正的； 5.因存在“以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订 立或变更劳动合同”的情形致使劳动合同无效的； 6.被依法追究刑事责任的。 5)用人单位预告解除： 1.劳动者患病或非因工受伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排工作的； 2.劳动者不能胜任工作，经培训或调整后仍不能胜任的； 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，致使劳动合同无法履行的 其他情况。30.离职面谈技巧：1)充分准备，有效开始；2)建立信任，真诚沟通；3)秩序渐进，感同身受；4) 刨根问底，巧妙提问；5)改善关系，维护形象。可编辑修改，如有帮助，请下载，多谢！31.属于劳动者非本人原因的 5 类情形：1)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；2)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；3)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；4)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；5)其他合理情形。补偿条件或标准法律规定协议解除因用人单位提出动议解除才补偿预告辞退补偿即 时 辞 职 (试 用 期 除 外 )、 裁 员 补 偿终止终止原因不在于劳动者才补偿补偿标准按 本 单 位 工 作 年 限 ，每 满 1 年 支 付 1个 月 工 资 ，高 薪 者 按 本 地 区 上 年 底 职工 月 均 工 资 3 倍 数 额 支 付 ，补 偿 年 限不 超 过 12 年32.经济补偿情形:施行劳动合同法实施前后的经济补偿:原则是按施行前与后分别计算。33.赔偿金的情形:用人单位承担赔偿金的情形: 1.用人单位违法解除或终止劳动合同的，应按照劳动合同法规定的经济补偿 标准 2 倍支付。 2.用人单位解除或终止劳动合同，未依法向劳动者支付经济补偿的，先由劳动行 政部门责令用人单位限期支付，如逾期不支付的，可按 50%或 100%以下标准向劳 动者加付赔偿金。 3.劳动者承担赔偿金的情形:主要是指违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限 制给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 4.支付了赔偿金的，不再支付经济补偿.赔偿金的计算年限自用工之日计算。34.违约金的情形:一般只对劳动者做出了规定: a)用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳 动者订立协议，约定服务期，违反时，应当承担违约金; b)对负有保密义务的劳动者，可以约定竞业限制，违反的应当承担违约金。 35.竞业限制、保密协议的后续履行: 1)在劳动关系结束后按月支付竞业限制补偿金; 2)追究泄密责任;(3 年以下或 3 年以上 7 年以下或 1 万以上 20 万以下罚款。) 3)追究连带责任。可编辑修改，如有帮助，请下载，多谢！劳动关系解除/终止及经济补偿情况一览表解除和终止 条件期限经济补偿协商解 单位提出 (一）协商一致解除 除 员工提出无要求 无要求需支付 无需支付(二）劳动者在试用期内 证明不符合录用条件即时无需支付(三）劳动者严重违反用 人单位规章制度无需支付(四）严重失职，营私舞 弊，给用人单位造成重大 损害无需支付用人单位 (五)劳动者同事与其他 即时解除 单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 (如单位有工会组织，须 无需支付成严重影响，或者经用人 事前通知工会，否则属违单位提出，拒不改正的法解除）用人单 位解除 的情形 （十四 种）(六）劳动者以欺诈、胁 迫手段或者趁人之危订 立或变更劳动合同无需支付(七）劳动者被依法追宄 刑事责任无需支付(八）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期（324 个月）满后不能需支付从事原工作，也不能从事由用人另行安排的工作用人单位 预告解除