电力企业高技能人的才培养新途径.doc

电力企业高技能人才培养新途径中国电由教i2011年第33期DOI编码:10.39690.issn.10070079.2011.33.001电力企业高技能人才培养新途径黄苑矫海波李伟摘要:如何变人员多”为人才多”,培养高技能人才是目前电力企业发展的一个重点和难点.通过徐州供电公司的实践案例,阐述了加强高技能人才培养的舆论引导,优化整合现有培训资源,建立健全评价制度体系,实施动态考评管理机制,坚持常态岗位练兵和技能竞赛,加强高技能人才培养基础建设,初步探索出快速培养高技能人才的新途径.最后结合-#.W-讲述了高技能人才培养的形式和主要业绩以供参考.关键词:高技能人才;培养;途径作者简介:黄苑(1965一),女,上海人,江苏省电力公司徐州供电公司,工程师;矫海波(1962一),女,山东莱州人,江苏省电力公司徐州供电公司,工程师.(江苏徐州221005)中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:10070079(2011)33001203徐州供电公司隶属江苏省电力公司,担负着国家电网”西电东送”,华东电网”北电南供”以及为徐州市五县五区329万余户电力客户供电的任务.公司电网最高负j:495.397Y千瓦,至2011年9)q26日止,徐州电网实现连续安全运行7833天.徐州供电公司高技能人才培养工作注重围绕建立现代企业培训制度,创新培训形式,健全高技能人才培养管理标准化体系,在薪酬激励,培养开发,选拔使用等方面成效显着.公司着力加强高技能人才培养的舆论引导,通过深化”技能优先”策略,优化整合现有培训资源,建立健全技能人才评价制度体系;有效实施生产技能人员技能水平动态考评管理机制;坚持常态岗位练兵和技能竞赛,加强和持续夯实高技能人才培养基础建设,培训形式,手段灵活多样,使高技能人才培养工作充满生机和活力,努力造就一支能力强,技术精,素质高的生产一线高技能员工队伍,确保公司核心竞争力的持续提升,实现企业和员工的共同发展,初步探索出一条快速培养高技能人才的新途径.公司高技能人才培训工作得到上级充分肯定,公司荣获中电联授予的”全国电力行业技能鉴定先进鉴定站”,省电力公司”十一五”教育培训标兵单位”,”技能竞赛优秀组织单位”,徐州市人才培养奖”等荣誉称号.一,高瞻远瞩.充分认识高技能人才培养工作的迫切性公司从长远战略的高度深刻认识高技能人才建设的重要意义,人才是公司发展的支柱,有了精兵强将,才能打造坚强的智能电网;才能保证各项工作领先发展.国网公司提出”四化”,”两个转变”和加快”一强三优”现代公司建设的要求,离不开一支数量充足,素质优良,结构合理的高技能人才队伍.公司坚持人才强企”的理念,把高技能人才培养作为企业一项重点工作来抓,把支持高技能人员岗位能力持续提升,综合素质不断提高,增强他们的学习能力,创新能力,实践能力,当作实现提高公司核心竞争力的基础工作来抓.注重促进基础性人才,骨干型人才和高精尖人才形成合理的梯次结构;构建专业业务与专业培训一体化模式.着力推进“生产运行,研究创新,人才培养相融合”的大培训格局的形成,实现培训全覆盖.深人推进生产,经营,培训一体化培训模式,大力实施人才强企战略和员工素质提升工程,以”想干事,能干事,干成事”为目标,培养高水平的领导型经营人才,高素质的专业型管理人才,高层次的创新型技术人才,高质量的应用型技能人才.要努力培育高精尖的专业领军人才,全面开发急需紧缺的专项人才,精心培养”一专多能”的复合型人才,大力锤炼特别能战斗的班组长12人才;全力造就一支适应电网跨越式发展的高端引领,素质优良,执行有力的人才队伍,增强企业的竞争力和软实力.二,强化高技能人才的组织领导,制度建设坚持”能力优先”,”使用与培训考核相结合,待遇与业绩相联系”的高技能人才培养系列激励机制.从组织,制度,措施等各方面全力支撑高技能人才培养工作.1.成立职工教育培训委员会,建立健全市,县公司(直属车间),班组三级培训网络体系根据技能专业岗位管理的需要,成立有关高技能人才评审,考核委员会.同时,由人力资源部牵头,各职能部门分工负责,具体开展技能岗位和各级专家的推选,评价,考核工作.公司专家评审委员会负责审定公司技能专家,推荐省公司技能专家人选;评审委员会均由公司领导以及生产,经营,人资,纪检等部门领导组成.公司人力资源部负责制定首席技师,班组长,专业工程师以及公司技能专家管理办法,做好本单位的有关评选,考核及落实具体待遇工作;同时负责制定本单位首席技师及班组长,专业工程师以及”双师”人才管理细则;公司相关专业部门负责配合人力资源部开展评选工作,组织对候选人的测评及业绩认定;公司相关专业部门及工区负责对本单位班组长,专业工程师,首席技师及各类技能人才进行考核及业绩认定.2.修订系列高技能人才培养有关规章制度结合上级有关规定和公司实际,修订完善徐州供电公司技能带头人队伍建设实施办法,深化岗位练兵,技能竞赛,推进高级技能人才队伍建设的意见,徐州供电公司高技能人才考核管理办法,核班组生产技能人员技能水平动态考评管理办法,徐州供电公司核心产业技能竞赛奖励办法,徐州供电公司专家队伍建设管理办法等一系列高技能人才培养有关规章制度.3.建立完善培训,评价,考核,使用一体化的机制(1)构筑高技能人员职业发展通道.从基层单位一线班组技能人员,到市公司,省公司,国网公司技能专家,构筑”班组长(专业工程师)一首席技师一市公司技能专家一省公司技能专家一国网公司技能专家”的职业发展通道,同时保留管理,技术发展通道,为技能人员职业生涯发展开辟广阔空间.可沿技能发展阶梯持续上升,对于业绩特别突出的员工,也可以实现人才等级的跨跃式发展.(2)构建与高技能人员职业发展通道相配套的待遇机制.一总第220期人才培养是提高待遇,实现薪酬激励.公司将薪酬与能力,业绩挂钩,制定“向一线倾斜”的薪酬策略,建立与技能等级相对应的技能进线制度,提高技师,双师,高级技师和技能专家的藐区间上限,发放专家津贴,技师与高级技师带徒津贴,提高主要生产班组长及班组专业工程师分配水平;最终使核心专业班组长的收入水平达到工区副职的85%一95%,班组专业工程师的收入水平达到管理部室相应专职岗位的1.5倍,一线技能岗位普通员工薪点工资是非一线人员的1.2倍.二是荣誉激励,营造争先氛围.公司不断提高各级技能人才的荣誉,地位.公司网站设有专栏,报道一线先进典型,对各级比赛的获奖选手,授予各类技术能手称号,内部认定其为高等级技能人才并选取优秀人物,制作操作工艺示范片,供公司系统员工观摩.使高技能人才成为明星,受到尊重,营造了.人人争当高技能人才的良好氛围.三是优先获得资源,实现发展激励.各级专家在聘任期内不仅享受较高的经济待遇,还可以优先获得新科技,再学习,交流考察的机会;优先获得开展科学研究,创造性生产项目等所必需的各种资金资助;优先使用工作中需要的各种先进设备及图书资料信息等.(3)完善高技能人才的培养机制.实施技能人员职业能力培训.为更好地培养高技能人才,公司实施了基于岗位能力模型和标准课程体系职业能力培训.包括:单元制等级工能力培训,专业知识网络培训,岗位实践性培训,带电作业取证培训,变电站值班员仿真培训等.单元制等级工能力培训是按照”知识够用,技能必备,划小单元,按需施教”的原则,开展多类高级工和技师的技能培训,是技能人员快速提升操作技能的主要培训方式.通过各种培训的相互补充,实现了_一线技能人员培养的全覆盖.开展班组长,专业工程师专项能力培训.公司在开展班组长轮训的基础上,逐步开发实施班组长,班组专业工程师专业能力培训等新项目.班组长专业能力培训主要是按照技能等级,进行专业理论和操作技能的集中强化和辅导;班组专业工程师轮训侧重于”新设备,新技术,新工艺”宣贯和应用,班组技术管理,班组培训管理等内容.专项能力培训工作的开展,使公司杨IJ,班组长,专业工程师的专业知识,生产技能水平,管理能力快速提高.加强各级技能专家培养,锻炼.结合公司生产实际,公司每年安排各级技能专家参加项目开发,课题研究,工艺改进,管理创新以及人才培养等任务,在科研项目,科研经费,图书资料,仪器设备,办公条件等方面给予其支持和帮助,从而保证技能专家在项目实施中得到有效的锻炼和培养.(4)建立高技能人员的选拔和使用机制.设置专业技术岗位,完善选拔评价机制.公司在核心班组设立班组长(专业工程师)岗位,在生产工区设立首席技师,并层层选拔,推荐技能专家,让广大一线员工看到良好的职业前景.公司制定专业工程师,班组长,首席技师选拔办法,采取班组推荐和员工自荐,基层单位推荐,人力资源部门会同生技部门考察,公司组织评审,公示后确定的选拔方式,让真正资格符合,专业技能水平得到公认的技能人员得以脱颖而出.公司制定技能专家的选拔办法,立足于在生产一线技师,高级技师,”双师”型技能人才中选拔,重点从职业道德,职业资格,绝招绝技,技术革新与攻关能力,创新创效,业绩成果等方面进行选拔,充分体现了”不唯学历,不唯资历,以实际工作能力,工作成效,竞赛成绩”作为人才评价标准.创新练兵竞赛机制,开辟快速成才通道.扎实推进”岗位竞赛”这一创新性活动,引导员工在日常工作中争贡献,在竞赛项目中比技艺.在抓好日常培训工作的同时,开展常态化,广泛化的竞赛比武,促使”技能优先”策略的深化,达到促进公司生产技能人员素质的全面提升,激发生产技能人员学知识,练技艺,比水平的主动性和积极性.有效地稳定一线生产人员队伍,鼓舞一线员工的信tL,和士气,最大限度地调动广大员工参与岗位练兵和技能竞赛的热情.公司制定了深化岗位练兵,技能竞赛,推进高级技能人才队伍建设的意见,确保各主要工种两年一赛,辅助工种四年一赛.实行市,县多级联动竞赛办法,通过市,县(工区),班组的层层技能竞赛,把各级优秀技能人才选拔出来.公司制定技能竞赛奖励办法,让各级比赛获奖人员享受各种物质和精神奖励.完善人才选拔办法,拓宽高技能人才职业发展空间.公司出台文件,鼓励新进大学生扎根生产一线,先学技能,引导他们成为“技师+工程师”型的双师人才.同时,公司提出管理,技术岗位出现空缺时,优先使用,优先提拔双师型人才的政策导向.大学生在积累一线工作经验,向高技能型专家人才发展的同时,也拥有了从事技术,管理工作的能力资本,双师人才的选拔导向极大地激励了一线大学生磨练技能的积极性,员工的职业发展有了更多的选择.(5)强化高技能人员的考核奖惩机制.技能水平动态考核.公司制定了核tL,班组技能人员动态考评管理办法,对核心班组生产技能人员按照技能等级进行考评,高级技师,技师主要从工作业绩,技能水平和培训业绩进行评价;高级工从工作业绩,岗位能力和技能水平几个方面进行评价.对考评合格的员工提高技能进线待遇.班组长,专业工程师和首席技师业绩考核.按照分层管理,分级考核的原则,对班组长,专业工程师,首席技师进行业绩考核.专业工程师,首席技师考核个人绩效.班组长除个人绩效外,还包括班组管理,班组员工队伍建设等.年度绩效D档或连续二年c档的,予以免职并按绩效考核办法规定进行处理.各级技能专家考核.公司对技能专家从工作实绩,技能运用能力,传授技艺,工作作风等方面实行年度和任期考核.聘任期满,经考核合格并符合专家评审条件的可续聘.年度考核”称职”及以上者,当年专家津贴全额发放;”基本称职”者,当年专家津贴按50%发放;年度考核不称职或任期内有两年考核基本称职的,予以解聘或降级聘任.年度考核优秀并做出重大贡献取得突出成绩的,达到上一级专家评审条件的,聘任为上一级专家.4-高技能人才培养的资源保障(1)经费保障.公司每年工资总额增长部分主要用于技能人才的进一步发展,实现薪酬分配向一线倾斜.每年按照全体员工工资总额的2.5%足额提取教育培训经费,专款专用,并确保用于生产技能人员培训经费不少于60%.同时,公司通过基建,技改和生产准备费等多种渠道筹措教育培训资金,加大教育培训设备设施的投入,并加强培训经费的使用管理,保证满足实际需要.(2)设备设施保障.公司按照分布实施,同步建设,适度超前的原则,加强培训基地建设,争取省公司安排培训设备投资项目,并建立健全培训投资项目管理办法,加强培训资源建设,确保训练设备与现场设备水平同步.2010年,公司建设了配电营销综合实训室,继电保护实训室,理论教室建设,500kV变电仿真实训室扩建等5个l3中国电由敷jii2011年第33期培训项目,投资225万元.组织编制省公司500kV变电站值班员技师单元制培训教材,徐州供电公司集体企业施工人员技能专项培训方案.开展了23个工种的学习题库和考试系统建设,促进了核心专业人员的调考.推进网络培训学院与人力资源管理系统培训模块的配合使用,发挥网络培训的作用,推进培训手段的创新.积极开发和深入研究省公司网络学院考试系统的功能,统一设备配置,强化网络教室的功能,为开展网络培训,考试创造条件,技能人员的培训机会,培训效果得到有力保障.(3)培训师资保障.公司加强兼职培训师队伍建设,健全培训资源体系.公司从县供电公司和直属工区选拔生产一线的技能骨干到公司教育培训中心担任兼职培训师;同时,制定了徐州供电公司兼职培训师管理办法,从制度上明确兼职培训师待遇,并将兼职培训师的培训业绩和评定专家,技能等级认定相挂钩(徐州供电公司专家考核办法和核心班组生产技能人员技能水平动态考评管理办法).兼职培训师的实施,确保了公司杨技能的有效传承,为技能人员的能力素质提升创造了优越的条件.公司注重加强培训师业务水平不断提升,不断充实和更新知识结构,改进教学方式,组织参加企业培训师的培训,举办兼职教师专题讲座,开展培训师教学教法,教学组织,授课技艺和技能,培训项目的开发与设计等多方面的培训,拓宽企业培训师的视野,提升教师的综合培训能力.三,高技能人才培养的形式和主要业绩近年来,公司注重强化高技能人才培训质量管理,加强培训流程化和积分制考核,强化培训质量评估与反馈,持续改善培训工作质量效果.大力实施”职业素养全面提升”工程,加大复合型人才培养力度.深入推进”一专多能”复合型人才培养;加大培训考核力度,做到培训考核与个人绩效挂钩.形成有效的人才培养激励机制,促进公司人员多变人才多”目标的实现.通过配套管理制度,构建公司人才培养指标考核体系,客观,公正,准确地评价人才培养工作成效,全面考核,改善各单位人才培养的工作业绩,工作能力和工作态度,有效提升公司整体人才培养指标和人力资源同业对标管理水平,实现人才当量指标值和排名的快速提升.公司组织和倡导高技能人员多样化的学习,开展基于”培训积分制”和”业绩举证制度”的高技能人才培养和人才评价管理,突出专业技术应用能力的培养,实施小单元,模块化培训,科学设置小单元的培训模块,按模块组织培训教学的实施和训练;创新有效支撑和服务于公司的技能培训模式,比如采用计算机辅助培训,网络远程培训I,技能操作单元制培训模式,积分制培训模式,持证上岗培训,岗位练兵,师带徒,现场指导,自学等多样化的培训形式,确保在日益繁忙的生产经营活动中,高技能人才能力得到及时提于卜.其一,2010年,公司举办了技能类培,)EI342班次/22607Jk次,组织专业技能类和班组长管理能力轮训1350人次,实施农电所长管理能力培iJl1182人次,农电班组长专业和管理培”)11173人次,农电高级工技能组合培训224人次.员工培训积分制完成率达lJlO0%.以统一标准,规范操作,提高技能为目标,针对95598全省集中,电力电缆,电气试验,调控一体化,变电检修强化培训等项目,组织培训和送培,在年内完成班组长的新一轮培训.今年公司培训计划安排225个培训班,18903.h.次.目前已完成73%.其二,加强人才培养指标管理.认真调查分析各单位的人才结构和人才培养潜力,制定技能人才培养计划并分解落实到位,明确指标责任考核制度,并督促落实培养计划,措施,加强针对性培训14和鉴定,竞赛等工作力度.积极开展校企合作,2010年,与徐州技师学院联合开展了通用工种的高级工培训鉴定123/.次,技师培1199人次.今年计划238个技师,124个高级工.目前,高级工鉴定已完成任务,技师已完成188)鉴定.其三,组织技能鉴定工作.多年来,积极有效地组织23个核心工种的技能鉴定申报.目前,公司有高级技师193人,技师747.3.,高级工1455人,双师227)L;农电高级技师2人,技师2O人,高级X.163人.农电持证率100%,人才当量指标值达1192.47%.在加强员工技能水平提高的同时,注重抓好技师论文和技术总结的质量,为员工熟悉技能鉴定开展系列强化培训,取得良好效果.其四,加强培训积分管理应用,提升培训工作标准化水平.认真抓好培训积分制推广应用工作,保证了积分制在高技能人才中的顺利应用,为在公司各类人才培养中推行积分制创造了条件.其五,扎实开展技能人才评价工作,形成了整体联动,要素多元,突出量化评审,过程考核,综合评价,持续推进员工成才的技能人才评价制度体系.采用以能力评价为主的多种考核手段,实施生产技能人员技能水平动态考评管理.对员工的技能水平进行综合认定.使”让事实说话,用业绩证明”成为人才评价的核心,2010年共有1860名技能人员开展了动态考核,效果明显.其六,积极开展岗位竞赛,技能竞赛双元制大比武活动.今年进行了改革创新,尝试推行岗位竞赛这一全新的竞赛模式.双元制大比武活动以”强素质,创