第六章激励理论与管理.ppt

第六章激励理论与管理需要 激励与管理几种激励理论行为改造型激励理论认知主义激励理论 内容型激励理论 过程型激励理论 天下熙熙 皆为利来 天下攘攘 皆为利往 司马迁高度受激励的个人能够充分提高生产率和工作满意感 并且充分减少缺勤 迟到现象和不满情绪等 帕特里克 蒙塔纳 Montana P J 一个组织的成功 关键在于如何去激励成员使其符合组织行为 激励也就成为管理心理学的核心问题 一切管理活动的首要任务 是促使发挥员工的积极性 主动性和创造性 以完成组织 部门的任务和目标 为此 领导者必须掌握和运用正确的激励手段 不断开拓新的激励方式 充分发挥激励的作用 才能成为有效的管理者 需要 动机 激励与管理 需要 个体欠缺而必需的事物在人脑中的反映 动机 直接引发 推动和维持人的行为 以实现目标的内部动因 激励的概念 什么是激励激励是指引起个体产生明确的目标并指向行为的内在动力 激励的实质就是激发鼓励 调动人的积极性 主动性和创造性 需要 内心紧张 动机 行为 目紧标张满消足除 新的需要 激励的心理机制 激励可以从一下三个角度来理解 1 从诱因和强化的观点来看 激励就是将外部适当的刺激 诱因 转化为内部心理动力 从而强化 增强或减弱 人的行为 2 从内部状态来看 激励指人的动机系统被激发起来 处在一种激活状态 对行为有强大的推动力量 3 从心理和行为过程来看 激励指向一定的刺激激发人的动机 使人有一股内在的动力 朝向所期望的目标前进的心理和行为过程 在理解激励的定义时要把握以下几点 1 激励的出发点是满足组织成员的需要 通过系统地设计适当的工作环境和工作氛围 以满足员工的需要 2 激励贯穿于组织工作的全过程 包括对员工个人需要的了解 个性的把握 行为过程的控制和行为结果的评价等 3 激励是一种制度设计 在组织中 通过设计一系列的激励制度 促使员工积极完成工作 要建立有效的激励制度 就要分析能调动员工积极性的各种激励资源 在对员工需求进行调查 分析的基础上设计各种激励方案 同时还要建立行为导向制度 也就是规范员工的努力方向 行为方式相应遵循的价值观等 激励的意义 绩效 F 能力 激励 哈佛大学的威廉 詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现 按时计酬的员工只能发挥20 30 的能力 如果给予激励 他认为他们能力可以发挥到80 90 马蝇效应 再懒惰的马 只要身上有马蝇叮咬 它也会精神抖擞 飞快奔跑 有正确的刺激 才会有正确的反应 需要 激励与管理的关系 需要是人类行为的最根本原因 通过激励去满足 激励是人类行为的动力系统 需要管理去激活 几种激励理论 行为改造型激励理论认知主义激励理论内容型激励理论过程型激励理论 一 强化理论 是由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的 基本内容 认为无论是人还是动物 为了达到某种目的 都会采取一定的行为 这种行为将作用于环境 当行为的结果有利时 这种行为就会重复出现 当行为的结果不利时 这种行为就会减弱或消失 行为改造型激励理论 强化理论 强化的种类 行为依赖其结果 即个体倾向于重复那些伴随有利结果的行为 而不重复那些伴随不利结果的行为 15 员工强化激励方法及其效果分析 强化的程序 强化的程序 连续强化与间断强化 间歇强化的四种形式 间歇强化 比率 固定 可变 1 佣金 2 计件工资 1 承认 2 奖金 强化线 基础 格式 举例 1 月工资 时间 间隔 固定 可变 2 年度奖金 1 培训 2 提升 行动 强化程序的比较 案例 使用抽彩法降低缺勤率 纽约人寿保险公司在每个季度结束时都把全勤员工的姓名放在滚筒中 一般来说 公司的7500名员工有4000人的名字放在滚筒中 然后开始抽奖 首先抽出的10个名字可获200美元的奖励 而后的20个名字可获100美元的奖励 再后的70个名字可获得一天的休假 年终时 还对那些全年全勤的员工再进行一次抽彩活动 前两名员工可获得1000美元奖励 其后的10名员工可获得5天的休假 在该措施实施了10个月后 缺勤率比往年同期下降了21 问题 为什么抽彩法可以降低缺勤率 抽彩法设计的机制是什么 案例分享 渔夫 蛇和青蛙有一天 一个渔夫看到船边有条蛇 嘴里叼着一只青蛙 渔夫觉得那只垂死挣扎的青蛙很可怜 就把它救出来放了 但随后 渔夫又对那条挨饿的蛇动了恻隐之心 便想给蛇找点东西吃 因为身边只有酒 渔夫就给蛇喂了几滴酒 蛇喝过酒后高兴地走了 渔夫为自己的善举感到快乐 并认为这结果真是皆大欢喜 仅仅过了几分钟 渔夫听到有东西叩击船板 他低头一看 几乎不敢相信自己的眼睛 原来那条蛇又回来了 并且这一次嘴里叼着两只青蛙 正等着渔夫给它酒的奖赏 问 强化理论在这个案例中发挥了什么作用 强化理论在管理中的应用 正确应用奖励手段正确应用批评和惩罚手段重视不可预期的间歇性强化 1 正确运用奖励手段应注意的原则和速度 1 奖励要公平合理 奖励制度的程度要与对组织的贡献相当 2 奖励的评选要坚持群众性 民主性 3 奖励要注意时效 小资料 美国福克斯波罗公司 金香蕉 奖 4 奖励应具体明确 5 奖励要充分注意受奖者的特点小资料 日本电产公司形式多样的奖励 6 要正确处理物质奖励与精神奖励的关系 2 正确运用批评和惩罚手段应注意的原则和要求 1 善意 2 适当 3 一致 4 预防 5 冷静 3 重视不可预期的间歇性强化 认知主义激励理论 内容型激励理论 着重研究激发动机的因素 由于需要是动机形成的基础和源泉 所以这种理论主要研究人的需要 过程型激励理论 着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程 试图探讨人们对付出劳动功效要求和奖酬价值的认识 以达到激励的目的 内容型激励理论 马斯洛的需要层次理论奥尔德弗的ERG理论麦克利兰的成就需要理论赫兹伯格双的因素理论 一 需要层次理论 是由美国心理学家亚伯拉罕 马斯洛1943年提出来的 1 生理需要 指维持人类自身生命的基本需要 小资料 工人心中的一个好雇主 2 安全需要 指人们希望避免人身危险和不受丧失职业 财物等威胁方面的需要 小资料 日立公司的危机管理 3 社交需要 希望与别人交往 避免孤独 与同事和睦相处 关系融洽的欲望 小资料 因缺乏社交归属需要而损坏机器 4 尊重的需要 人们追求受到尊重 包括自尊与受人尊重两个方面小资料 员工生日贺卡和蛋糕 5 自我实现的需要 是指人能最大限度地发挥潜能 实现自我理想和抱负的欲望 是一种最高层次的需要 是无止境的 小资料 日本富士Xerox公司的内部创业制度 28 什么都是为了钱吗 如果没有对金钱的需要 人们是否继续工作 英国的学者瓦 Warr 在1982年的调查表明 大约有70 的男人和65 的女人将继续工作 男女之间不存在显著差别 60 的非技术工人认为他们会继续工作 另一位学者哈帕兹 Harpaz 在1989年的调查结果表明 在六个被调查的国家中 日本人继续工作的比例最高 占93 4 英国最低 占68 8 美国居中 占88 1 需要层次理论与人力资源管理 自我实现尊重需要社会需要 安全需要生理需要 20 控制企业80 发展的优异者 80 控制企业20 发展的普通员工 二 奥尔德弗的ERG理论 耶鲁大学克莱顿 奥尔德弗 ClaytonAlderfer 修改马斯洛的需要理论和赫兹伯格 F Herzberg 的双因素理论 于20世纪70年代初提出人主要有生存 相互关系和成长三种需要 生存需要 Existence 关系到有机体生存的基本需求 如报酬 福利 安全条件等关系需要 Relatedness 指人与人之间建立友谊 信任 尊重和建立良好人际关系成长需要 Growth 指个人自我发展与自我完善的需要 生存 关系 成长三种需要的内在联系图 需要受挫G需要受挫R需要受挫E需要受挫 愿望加强着重G需要着重R需要着重E需要 需要满足G需要满足R需要满足E需要满足 图示说明 满足前进受挫倒退 三 麦克利兰的成就需要理论 哈佛大学心理学家麦克利兰 DavidMcClelland 认为 组织中人最重要的需要有三种 权力需要 needPower 归属需要 needAffiliation 和成就需要 needAchievement 并以成就需要为主导 33 1 权力需要 权力需要是影响和控制他人的欲望 包括 个人权力 围绕个人需要行使权力 职位权力 自觉接受组织对其权力约束 34 2 归属需要 归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望 高归属需要者具有如下特征 1 喜欢被夸奖 2 需要得到上级和下级两方面的肯定 3 对他人非常敏感 4 对可能的拒绝产生焦虑 5 努力维护关系 6 以牺牲工作为代价 7 控制成员 而非提拔和促进他们的发展 波雅伊斯 Boyatzis 1978 进一步将归属需要划分为两种形式 归属信念即强调密切关系 由此产生安全感 归属兴趣即对别人的感觉产生兴趣 但不以完成工作为代价 由此他得出结论说 归属信念较强的人 不适合做管理工作者 35 3 成就需要 成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力 具有高成就需要的人通常具有下列特点 事业心强 比较实际 敢冒一定程度的风险 有较高的实际工作绩效 要求及时得到工作的信息反馈 一旦选定目标 就会全力以赴投入工作 直至成功地完成任务 把个人成就看得比金钱更重要 从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用 把报酬看做是对成就的一种承认 成功的领导者具有较高权力的需要以及较低的归属需要 如何训练提高成就需要 第一步 介绍成就需要或成就具有激励作用的原理 第二步 说明成就动机的意义 第三步 受训者学习如何成为一位具有高成就成就人 第四步 由专家指出具有高成就动机的人在行为方面有哪些特征 以供受训者比较 第五步 由各受训者以书面形式设定目标 责成自己以成就导向的行事方式进行来完成这一目标 过一段时间后检查进展情况 成功对你有多重要 指导语 如实回答下面各问题 圈出最符合你情况的数字 测题 非常不同意非常同意1 当有什么好事降临在我头上时 我总有种不会长久的感觉 123452 当我赢得了 场争论时 我总是感觉非常良好 543213 我干完一件非常出色的事后 很少告诉我的朋友们 12345 成功对你有多重要 4 当我的上司或教师表扬我的工作时 我常常觉得很不值得一谈 123455 我喜欢竞争性的体育运动 543216 我所取得的成绩在很大程度上得自于机遇 123457 如果工作做得好 我喜欢得到表扬 543218 我喜欢从事群体工作项目 123459 如果一个项目或工作进展得很顺利 我总想做点什么事干扰它 1234510 面对新任务时 我总有种 获胜的态度 54321 成功对你有多重要 计分与解释 先汇总得分 对你的总分作出如下解释 得10分 22分者 你有一种强烈的渴望成功的愿望 喜欢取胜 这种类型的大多数人对失败表现出极度恐惧 憎恨失败 并在内心中非常惧怕成功不了 得23分 35分者 你有中等的成功需求 得36分 50分者 你正遭受着 惧怕成功 的困扰 你或许担心伴随着成功可能出现的不利结果 你可能觉得没必要获胜 或者说你对于公众认可你的成就感到不安 什么能够激励你 术语解释 需要 一种内部状态 它使得一定的外部结果很有吸引力 指导语 对下面的15句话 每一个都圈出和你的感觉最接近的数字 结合你现在的工作或过去的工作经历思考一下你的答案 非常不同意非常同意 什么能够激励你 1 我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效 2 我喜欢竞争和获胜 3 我常常发现自己和周围的人谈论与工作无关的事情 4 我喜欢有难度的挑战 5 我喜欢承担责任 什么能够激励你 6 我想让其他人喜欢我 7 我想知道在我完成任务时是如何进步的 8 我能够面对与我意见不一致的人 9 我乐意和同事建立亲密的关系 10 我喜欢设置并实现比较现实的目标 什么能够激励你 11 我喜欢影响其他人以形成我自己的方式 12 我喜欢隶属于一个群体或组织 13 我喜欢完成一项困难任务后的满足感 14 我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作 15 我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人 什么能够激励你 为了确定你的主导需要 即什么能激励你 将你的答案的得分分别填入对应的题目标号后面 成就权力关系123456789101112131415总分把每一栏的得分汇总 每一项最终得分会落在5分 25分之间 得分最高的那项便是你的主导需要 四 双因素理论 美国心理学家赫兹伯格 F Herzberg 在二十世纪50年代末期在一些工厂企业进行调查研究 他设计了许多问题 如 什么时候你对工作特别满意 什么时候你对工作特别不满意 满意和不满意的原因是什么 等等 请工人写出自己做过的 最佳工作 和 最糟糕的工作 及个人评价 1 保健因素这属于和工作环境或条件相关的因素 如公司的政策和管理 人际关系 工作环境的条件 工作的安全性 工资和福利等 当人们得到这些方面满足时 只是消除了不满 却不会调动人们的工作积极性 2 激励因素这属于和工作本身相关的因素 包括的 工作成就感 工作挑战性 工作中得到的认可与赞美 工作的发展前途 个人成才与晋升的机会等 当人们得到这些方面的满足时 会对工作产生浓厚的兴趣 产生很大的工作积极性 自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 保健因素 激励因素 赫兹伯格双的双因素理论 赫兹伯格的双因素理论图解 内容型激励理论的比较 需要理论成就需要理论 自我实现 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 成长需要 关系需要 生存需要 激励因素 保健因素 社交需要 成就需要 权力需要 需要层次理论 需要理论 ERG理论 双因素理论 成就需要理论 过程型激励理论 期望理论公平理论目标设置理论 一 期望理论 人在行动之前总是会想 我付出努力是否能把这件事情做好 做好之后有什么好处 这种好处对我是否重要 这可表示为 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 期望理论 在马斯洛与赫茨伯格研究的基础上 美国心理学家维克托 弗鲁姆 VictorH Vroom 于1964年提出了期望模型 即 公式 M E VIM 激励力量E 期望值V 效价I 工具性 动机强度 期望值 效价 工具性 期望值 个人相信通过努力会取得优良成果的程度 努力 绩效联系 工具性 个人对一定的绩效能够带来某种报酬的相信程度 绩效 报酬联系 效价 个人对某一报酬或目标的偏爱程度 或某种结果对个人的吸引力 报酬 个人目标联系 期望值与效价结合有以下激励形式 高 高 高 中 中 中 低 低 低 高 低 低 低 高 低 期望理论模式由五个关键变量责成 各变量构成如下关系 1 绩效 能力 激励力量 2 M 激励 f Vf E 即激励水平大小是第一结果 完成工作任务 的效价 Vf 和能否完成任务的期望值的函数 3 Vf f Vf第二结果和效价 Ik工具性 关联性 期望理论模式 案例 商鞅变法时 曾于城南门外立一木棍 赏500金给将木棍移至北门的人 可无人尝试 为什么 案例 其实你不懂我的心 圣诞节前夕 老板突然心血来潮 于是交代总务部的小王 替每一位公司同仁准备一只烤火鸡 送到同仁的家中 让大家都能过一个愉快的万圣节 心想 今年公司经营得不错 圣诞节嘛 大家要吃烤火鸡 今年由公司请客 老板第二天上班 发现有两只烤火鸡 被摔在他办公室的门口 他觉得既讶异又迷惑 于是便问小王到底发生了什么事情 小王回答说 他们俩都嫌自己的火鸡比别人的小 很生气 于是就 其实火鸡哪有什么大小 实在是太过分了 问题 其实谁不懂谁的心 如何你是企业老板的话 在圣诞节来临之前 你会怎样给员工们发放福利 64 对应的三种关系 1 努力 绩效关系 个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性 包括两个方面 即通过一定努力会带来的实际绩效的可能性以及绩效评估客观测量实际绩效的程度 2 绩效 奖励关系 个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度 组织奖励包括加薪 晋升职务 带薪休假 免费旅游等 3 奖励 个体目标关系 组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度 发奖金时不同期望值和效价产生不同的激励 管理者应用期望理论激励员工时注意的问题 1 发现员工重视的奖励是什么 2 根据组织目标 明确期望出现的员工的行为 3 确保绩效目标可以达到 4 确保员工没有冲突的期望 5 确保奖励或报酬的差距或变化幅度是巨大的 6 确保奖励制度公平地对待每一个员工 67 小资料 我不要当主管 如果你恨谁 你就叫他去当总经理美元不如山羊为了捉拿本 拉登 美国国防部曾许下了2500万美元的悬赏 可是后来五角大楼已经将这笔赏金改成了赠送一群山羊之类的许诺 这个改变主要是因为贫穷的阿富汗老百姓没有受过教育 这笔巨额的金钱已经超过了普通阿富汗人的想象力 他们可能对小额的奖赏更喜欢 二 公平理论 是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的 基本内容 认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响 更重要的是受其相对报酬的影响 这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值 包括两种 1 横比 即在同一时间内以自身同其他人的相比较 2 纵比 即拿自己不同时期的付出与报酬比较 前者可称为社会比较 后者可称为历史比较 个人所得的报酬另一个人所得的报酬个人的投入另一个人的投入 横向比 纵向比 现在个人所得的报酬以前个人所得的报酬现在个人的投入以前个人的投入 自己P结果O投入I 他人O结果O投入I P同O比较OPOOIPIO 增加结果 减少投入 减少结果 增加投入 满足 心理平衡 公平理论 71 投入与报酬的比较 员工的投入包括教育 技能 工作经验 努力程度和花费的时间 报酬包括薪酬 福利 成就感 认同感 工作的挑战性 职业前程等外在和内在的报偿 整套薪酬体系 职工感到不公平时可能采取的措施 采取行动改变自己的收支比率 采取行动改变他人的收支比率 通过自我解释主观上造成一种公平的假象 以便自我安慰 选择另一个比较基准进行比较 发牢骚 讲怪话 消极怠工 制造矛盾或弃职他就 改变自我认知 如 夸大自己的贡献 小资料 如此分配合理吗 某大学管理学院院长带领其他五位老师为某企业做咨询工作项目 赚了30000元 就按每人5000元分了下去 结果分发报酬的当天晚上 有一位老师跑到院长家 说自己工作做得比较少 不能拿那么多钱自己拿2000元就够了 要退回3000元 如果你作为院长 该怎么办 薪酬设计中的公平性问题 外部公平性 对于类似的职位 公司的薪酬水平和其他同等企业相比应该基本相同 或者应超过同等企业的薪酬水平 内部公平性 在公司内部 不同职位的薪酬水平应该与其对公司的贡献一致 个体公平性 公司内部有相同或相类似职位的员工 其薪酬水平应基本一致 如何在薪酬管理中应用公平理论 1 建立按劳分配的报酬体系 2 确保薪酬政策的内部一致性 3 做到男女同工同酬 4 保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较的竞争力 5 保证员工的薪酬逐年得到增长 特别是扣除物价指数增长之外 还有增长 6 在坚持公平原则的基础上 要坚持效率优先的原则 具体体现在分配 主要以绩效为基础 7 考虑合理的薪酬结构 8 增加其它形式 除了金钱之外 的报酬 9 保证报酬的分配过程公平 公正 10 依法治企 奖惩明确 11 当员工产生不公平感的时候 要有相应的机构或人员对其不满给以关注和受理 还要加以必要的疏导 76 社会不公平 行业比较 过去是 搞导弹的不如卖茶叶蛋的 拿手术刀的不如拿剃头刀的 现在是 拿锄头的不如拿笔头的 端盘子的不如敲键盘的 现实是 卖轮胎的不如卖酱油的 指沃尔马与通用汽车相比较 在500强中 1998年沃尔马排名第14名 销售额1437亿美元 通用汽车1534亿元 排名第2 到2000年 沃尔马销售额2300亿美圆 首次超过通用汽车 77 社会性别不公平 男女在受教育的不公平男女在工资待遇的不公平女工怀孕歧视男女厕所数量与分布 三 目标设置理论 洛克 E A Locke 于1967提出目标设置理论 该理论认为 设置达到目标是一种强有力的激励 是完成工作的最直接的动机 也是提高激励水平的重要过程 外来的刺激如奖励 工作反馈 监督的压力等都是通过目标来影响动机的 目标导致努力 努力创造工作绩效 绩效增强自尊心和责任心 从而产生更高的目标 1 目标与目标设置 1 目标 指个体和组织期望经过一定努力而达到的结果 产出 2 目标设置 指通过把个体 团队 部门和组织所期望达到的结果具体化 从而提高其活动效率的过程 2 目标设置的重要性 意义 1 目标引导并指向行为 通过目标把个体和组织的努力和注意力指向和集中特定的方向 可以提高任务的明确性 减少日常决策的不确定性 2 目标可以提供挑战和对个体 团队 部门和组织的业绩进行评价的标准 3 可以根据目标对各项任务的完成情况以及资源利用情况进行公正合理的评估 4 目标是组织设计的基础 它在某种程度上决定了组织的沟通方式 权威关系 权力关系以及劳动力的分配 5 目标具有组织功能 6 目标可以提供一个对活动进行计划和控制的框架 3 顾客服务目标设置的标准 可靠性 有形性 反应的敏捷性 信任性 移情 奖赏 目标设置 绩效 中介变量 满意感 目标设置理论模式 调节变量 结果 目标设置 目标难度目标清晰度自我效能感 你的自我效能感如何 术语简介 自我效能感 个体认为自己能够完成任务的信念 指导语 下列问卷提供给你一个机会 去探查你在学业成就方面的自我效能感 请在下面的空白处回答五点量表上的七个问题 最后 是对你的得分的解释 5 非常同意4 同意3 一般2 不同意1 非常不同意 你的自我效能感如何 测试题 1 我是一个好学生 2 保持学习进度是一件难事 3 我知道去做正确的事情以提高学业成绩 4 我发现说服那些与我在学习上观点不同的朋友很难 5 我的性情不大适合学习 6 我善于发现老师所想要的 7 对于我来说 让别人注意我的观点是件容易的事 你的自我效能感如何 计分与解释 把第l 3 6 7题的分数