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训练需求分析01、 該如何找出企業之核心課程？說明由公司教育訓練課程規劃方面來看，尚未有一套完善的架構，同時也沒有規劃及發展教育訓練之核心課程。建議1. 由總經理召集各單位重要的人員，並成立課程規劃委員會，利用團隊討論方式來決定出各部門之核心課程以及共通課程，如此方能建立一套系統化之訓練發展計畫。2. 在方法運用上，先條列出公司經營策略，並在各項策略下說明各部門可配合的層次，最後再決定教育訓練課程規劃的內涵。建議從建立各階層（如組長、課長等）之核心課程開始。02、 如何透過訓練以提升管理能力？建議1. 要辦好管理者訓練，首先必須先確認貴公司對不同層級主管之人才像，即希望具備的能力項目，再盤點其等現在所具備的能力水平，求出其間的落差，再據此做為開發各階層管理課程之設計依據，才能真正提升其欠缺之能力。2. 另外在實施課程前，最好針對管理素養先作預試以掌握學員水平，以便講師做調整。不管是引進套裝式管理系列課程或自行安排點菜式課程，在講師遴選上尤應慎重，以能投入事先訪談及課程設計者為佳。3. 管理能力是實務且具挑戰之考驗，故課程之內容宜多安排實際發生案例，讓學員以課堂所學之方法技巧來探討解決或避免之道，較之聽講式課程來得有效。03、 業務人員集訓，訓練目的含糊及難見成效，該如何改進？說明1. 業務訓練通常可分為產品相關訓練、銷售技巧訓練兩大類。2. 訓練成效應針對訓練目標評估，但一般而言，尚須後續追蹤及個案研討，才能知道訓練效果，單一課堂訓練頂多能達到瞭解與試作效果，如果目的不明確且主管又欠缺過程之考核，只以業績作為訓練成效之驗收指標，可能產生非主因要素之衍生困難。3. 另外課程實施有一定之時間效果考量，若強加切割亦有可能影響課程效果，過長或過短皆會造成成效之銳減。此問題應與訓練需求評估之確實與否有關。建議1. 既然業務人員集訓亦由訓練單位統一辦理，則事先應與其等之主管討論，規劃出課程相關科目及內容、目的，然後再彼此決定成效衡量之基準，彼此同意後即成大家之共同責任，究竟需從外面尋找符合該目的之講師及課程或是由自己內部之講師擔綱，均可依成效標準做決定，如此亦較不會產生爾後之推諉情形。2. 若是訓練單位與業務單位彼此看法與要求不一，則亦可以依性質分為共同科目集中訓（由訓練單位負責），各不同產品之分科訓（專業訓）委由各單位負責自辦，亦可由各單位指定專精講師，再由訓練單位統籌辦理，如此對於職責及成效較易明確。04、 如何掌握企業的教育訓練需求？建議應展開年度策略性需求調查(SOJT)包括三部分: 1. 訓練需求分析調查表包含年度工作重點；完成此項工作重點所需的知識/技能，目前尚需加強之知識/技術/態度2. 年度訓練課程計劃表(內或外訓、內部或外部講師)3. 年度訓練課程需求統計表，包含課程、名稱、預計參加人數、優先順序讓目標策略和教育訓練需求緊密相連，以務實展開教育訓練計劃。讓目標策略和教育訓練需求緊密相連，以務實展開教育訓練計劃05、 訓練過於頻繁，品質難以控制，不知有何妙方？說明由於人員流動率高，必須不斷訓練新人，致形成講師沈重負擔，訓練承辦人亦不堪負荷。建議1. 建立標準課程教材、教案，研擬新式教學法，目前市面上有一種上課方式，採經過設計圖表，由學員自行研討，並在圖表中找出正解，或透過討論吸取經驗。雖然設計過程較繁複，但設計完成後，實施效果頗佳，且可大量節省講師及行政者之時間與精力。2. 事先須經工作分析及教材之邏輯架構反覆安排與測試，以提升 圖表之功能。06、 如何讓中高齡的部屬對工作仍充滿彈性？如何運用訓練及制度來調整之？建議1. 徹底實施新技術（培養第二、三專才）的教導與訓練並以安排適稱的職務。2. 徹底實行健康管理。3. 多採納其建設性意見。4. 把中高齡部屬的智慧與能力適時地表露給年輕的部屬，以彼此激勵。5. 一次交付完整的工作專案，並委以全責激勵成就感。6. 令其代理出席會議，對工作進度與成果要給予適切的評估。7. 必要時嚴格的工作管理與職務異動，給予刺激與適度壓力管理。8. 職務代理，輪調制度之配合運用07、 如何方能掌握各單位對教育訓練需求？說明1. 可能確切掌握各職能對訓練之需求？2. 是否可採取發問卷調查方式？建議如何能掌握需求？ 1. 首先拜訪公司各職能擔當主管，掌握下列資訊：o 各職能目前業務推動的問題。 o 未來經營上重點課題與方面。 o 相關的業務基準。 o 人員的質與量。2. 蒐集公司外資訊o 業界相關資訊。o 企管顧問公司、學校相關資訊。3. 發問卷：以一、二種作法，若無法達成時，建議採取發問卷方式做需求調查。08、 如何規劃符合需求的教育訓練？建議1. 教育訓練主辦人員宜多採用階層別訓練方式，要求總公司各行政支援單位（儲運、會計、資訊、人事行政等部門功能單位），負責該部門需宣導、推廣事理的課程設計，且擔任課程之講師或助理講師；針對其他單位人員，說明或教導要求配合辦理事宜。2. 訓練主辦人員宜向各單位主管宣導採用職能別訓練方式，針對本單位人員設計現階段需要的課程，且聘本單位或功能單位適當人員擔任課程之講師，解說、教導或要求遵照辦理各項事宜。3. 其他如選派進修培訓、個別進修輔導、自行進修獎助及外語進修補助等教育訓練，均責由各單位主管依計劃或臨時性需要申請辦理。4. 以上所述教育或訓練之需求，可以年度或專案計劃方式提出規劃草案，交由訓練主辦人彙整、修正後，再作細部規劃並交付各責任單位執行。09、 如何規劃適當的教育訓練課程？建議1. 教育訓練工作必須持之以恆地去做，才能發生成效；故最好能由人事部門指派之專人，負責擬訂教育訓練規則(母法)，並依據處理相關之規劃、(部份)執行及推動等事宜。2. 可依據規章之規定，要求主管(或含Group Leader)負起培育部屬的責任應宣導使主管認知：人事部門係扮演技術支援的角色，祇能設法幫助主管執行教育訓練的工作。3. 各組人員所需專業知能的獲取與提升，應仰賴各組Leader負責設計；訓練負責人僅需負責規劃全單位人員適用的課程。4. 訓練負責人應使用訓練需求調查表，調查各組甚至個人的訓練需求，經整合並奉准後進行年度或個案規劃及設計管理事宜。10、 受訓單位主管無法掌握其部屬之工作能力狀況，導致訓練工作分級困難（公司尚未選立一套訓練制度）。說明1. 此問題應是規劃系列課程前之員工能力查檢，即訓練需求評估問題。2. 如何建立員工能力盤點制度以掌握訓練需求？建議1. 依正常狀況，受訓單位主管對其部屬之工作能力狀況，應無不知或難掌握之道理，問題可能出在沒有一套完整訓練制度，以致彼此對工作能力狀況之判斷有異，故建立一套能力分級辦法及合適對應訓練課程，乃為當務之急。2. 建議作法：o 先草擬一套訓練體系，再與相關部門討論定案。o 召集各單位主管說明訓練需求評估之重要性，並解說部屬能力盤點表及訓練需求調查表之使用方法，然後要求限期繳回，並告知將呈給老板或高階主管看，以加強其重視。o 最後再將訓練即將分級之資料11、 如何視所辦的訓練是員工真正需要的？建議檢視方法如下之：一、 問卷調查： 1. 確定調查之層次與內容：確定所要蒐集資訊為何?(1) 學員對訓練課程的反應。(2) 學員的學習程度。(3) 學員受訓後的行為改變。(4) 訓練後對組織績效的影響。2. 決定調查架構、方法：(1) 對象：由學員本人回答或該員主管或相關主管人員回答。(2) 問卷調查方式：人員訪問或電話。二、 座談會：座談會可稱之為團體討論的檢視，最有用的時機在於： 1. 腦力激盪，提供變通之道。 2. 可立即歸納各方意見，以便改進。 3. 澄清矛盾之問題、意見得以溝通。三、 測驗：以測驗來評鑑學員的學習情形，是經常採行的方法，將課程作系統性分析，並考量訓練目標來編製測驗內容，且測驗試題內容須具有代表性，才能達到測驗的目的。綜合上項三種方式可明瞭學員受訓後，其個人訓練前後差異對企業的影響，即可找出優缺點，是否符合訓練需求，有助於修訂訓練方針。12、 如何提昇業務部門對訓練的重視？建議1. 企訓人要深入組織，探究營業問題之所在，與形成問題之原因。思考訓練需求，並和業務部門主管溝通，取得共識，將課程目標、內容具體明確。2. Review現在對新進銷售員的課程內容，若要建立人員信心，教學目標應將某些skill面之課程由理解層次提高為有能力做的層次。3. 階段性之課程要考慮轉移由直接主管負責跟進，並結合OJT讓主管看到訓練績效。4. 建議訓練負責人，先和營業現場之主管、銷售員面談，找出訓練需求，以此做為改進訓練課程之依據。5. 講解的訓練方式，只能達到理解的目標，因為針對銷售人員，目標應訂在有能力執行的層次，所以可導入角色扮演/二人學習法，增加練習的機會。6. 可設計問卷，針對課後做評估，找出需要改善的課目。7. 組成講師團，針對課程內容做統一的設計。8. 若要全面改變原來所設計的課程，需先爭取高層主管對變更內容的共識。13、 如何進行員工對教育訓練的需求調查？如何掌握需求，製作合宜的年度教育訓練計劃？建議1. 在各類教育訓練均建立制度並作業定型後，想做需求調查就非常容易了-祇要設計壹份表格，分發給各單位主管，要求分類填寫，即可蒐集到各單位的草案(需求)計劃；再經訓練單位研審協調整理，並呈閱核准後，即可成為全公司教育訓練的年度計劃，及時公佈實施。2. 各單位主管應視業務發展需要及作業人員素質等實況，先行構思、妥擬計劃草案，詳細參考通告所附資料，慎重填寫所附表格；經費預算金額則由訓練單位代為估計，較為妥適。3. 年度計劃及預算應彙整並參酌以下資料作成：(1)經營管理方針及人員培訓政策，(2)各單位填覆之教育訓練需求意見及草案計劃，(3)前一年度辦理教育訓練實績之分析統計，(4)近三年度參與教育訓練個案學員之反映意見。4. 凡列屬年度計劃之個案，應優先籌辦、協助或輔導實施。5. 年度教育訓練計劃經各單位參與製作而成，不但解決了訓練管理單位閉門造車的偏差，將來在執行時，也不會發生教育訓練是訓練單位的事的錯誤觀念與偏頗行事。6. 年度教育訓練計劃的擬訂，應視為極重要的事去辦，因為它是方針，也是目標。附註1. 個別進修輔導是最紮實的OJT；一點都不困難，但卻需要花費許多苦功夫，值得細心研究並努力推展；把握上列工作重點，很容易就會見到成效。2. 作業流程要細密，培訓記錄要真實，培訓任務才能圓滿達成。14、 對於生產線的資深員工，如何規劃訓練活動？建議一、 規劃訓練活動流程請參考下圖：組織分析訓練需求彙整分析選擇教育訓練方法工作崗位訓練(OJT)自我啟發(SD)工作分析集中訓練(Off Job Training)人員分析其他人事制度二、 對於生產線的資深員工，避免為訓練而訓練，必須清楚了解何種訓練是必須的，因此透過訓練需求之調查，確定訓練需求，才可能規劃出有效的訓練活動。訓練需求之來源可分為三方面： 組織經營方針及策略 職能上（新技術/工作輪調）的訓練需求個人（生涯規劃/第二專長）的訓練需求15、 訓練需求如何掌握？(分店)建議（分店）訓練需求可透過組織分析、工作分析及人員分析來確切掌握每個人的訓練需求。1. 組織分析組織分析基本上是用來檢討全盤性的分店策略，策略的目的在於了解整個分店的目標和人力資源之情形，以及人力分配和分店組織結構的關係，從而確知分店中哪個部門需要訓練。2. 工作分析將分店各項工作之內容、責任、性質以及人員所應具備的基本條件，包括知識、技能、態度、責任感及熟練度等加以分析，以了解分店人員在那方面需要接受訓練。3. 人員分析將分店人員之背景、資歷、學歷、年齡、知識、能力、態度等資料加以分析，是否符合分店工作上需求，以作為訓練的基礎。一般常用的評估方式有：o 績效評估； o 能力評估； o 生涯規劃(自我發展)。16、 訓練需求調查問卷一發出去，往往填寫效果不好(很多都空白地交回來)，使訓練承辦不易掌握訓練需求，應如何改善？建議進行需求調查時，為了取得各級主管、同仁本身、及上下工作之同仁的配合，應該先與上述人員達成共識，使能與其充分地合作，這是相當重要的。首先，必須獲得高階主管的支持，並由高階主管由上向下地溝通宣導，說明工作訓練與訓練需求調查的重要性，塑造出高層非常重視教育訓練的組織氣氛，必要時再輔以獎懲措施，對於填寫效果不佳的單位或個人，反映在其年度考績上，或給予口頭申誡。有時囿於填答者的知識與經驗，他們不一定能準確表達出該項工作究竟需要何種技能與訓練，這時最好能輔以其他的方式，以截長補短，例如觀察法、訪問法、文獻分析等。17、 訓練需求調查問卷如何設計才有效？建議1. 訓練需求調查問卷應分為本職能與管理類。2. 應針對公司目標與個人目標相結合。3. 應為修正式的調查，而不是漫天開放的調查，所謂修正式是與各單位主管檢討過的調查表（較接近實際需求）4. 應分為OJT與OFFOJT的方式來調查18、 為何？訓練內容有那些？建議1. MTP(Management Training Program)管理訓練計劃，是對課長，部門主任等管理者(middle manager)所實施的。2. 分為六部第一部管理的基礎1.管理的基本概念2.組織經營的原則3.管理與基準第二部問題的解決與創造4.問題意識與創造力5.組的檢討與改善6.職務分配與改善7.工作方法的改善第三部管理的功能與目標8.計劃9.命令(指導)10.控制11.協調12.會議的有效運用第四部培育與啟發13.培育部屬的概念14.培育與啟發的概念第五部人與團體的理解15.人類行為的理解16.良好態度的啟發17.人事問題的處理18.團體特質及組織綜合力第六部領導與管理的展開19.領導20.管理的展開19、 企業應派那些員工接受的訓練？建議1. MTP為中階幹部管理訓練計劃，應指派課長級優先上課2. 並可派組長、領班預備昇任課長或副課長人員參加3. 課長及已經受訓2-3年以上可以再回訓，會有不同的感受4. 課長將昇任副理或經理應再派訓5. 對公司向心力不佳但能力強者，可參加19、企業導入應注意那些事項？建議1. 訓練時間長（時間上的安排）2. 各單位主管一起上課，困難度高3. MTP分為六部，應由34個以上講師來搭配會比較完整（更佳者各是不同產業講師）4. 利用上班時間，或下班時間，下班時間是否給車馬費或加班費都會影響以後的教育訓練經費來源21、企業辦理可獲得那些改善？建議1. 因為很多課長級的幹部是由基層做起，技術一流談管理概念較缺，而MTP可以補其不足2. 由會議室的教學法，(1)管理的基礎(2)問題的解決與創造(3)管理的功能與目標(4)培育與啟發(5)人與團體的理解(6)領導與管理的展開。部屬的培育與啟發，問題的解決等能力，使公司的領導管理趨於一致性。22、訓練需求調查的結果，呈現兩極的情形：完全沒有意見或提出很多意見，分析不易，要怎麼做？建議應依整合性系統人才培育計劃，(部屬的培育與啟發)。公司目標單位目標個人事業目計標劃個人發展計劃指導培育績效評估先求符合公司目標需求，再尋求單位目標的達成，再依個人事業目標，個人發展計劃，來作分析。23、問卷式的訓練需求調查方式，有何優缺點？建議問卷式的調查分為封閉式與開放式1. 封閉式是由設計問卷的指定訓練需求項目，優點是容易控制，缺點不夠客觀，可以以偏概全。2. 開放式是由受調查者，自由填寫可能會與公司目標和部門目標的差距甚大，優點比較為員工為接受。24、知識面的訓練，應如何規劃才完善？建議1. 知識面的訓練，大體上可分為與工作直接相關及間接相關兩者，前者較注重時效性（稱之為訓練），後者則較偏重人才長期的養成（稱之為發展）。其彼此間之關係如下：點面體訓練教育發展工作個人組織2. 著重於工作之專業知識訓練者，宜依員工之個別差異職能別及階層別之不同，採行不同的訓練方式及內容，促使員工工作能力之養成，期使符合組織及個人之需求。3. 著重於工作間接相關者，較重視個人需求滿足之實現。4. 根據上述2&3之需要，再配合組織之經營策略類型的實施，將可收事半功倍之效。25、技能面的訓練活動，應如何規劃？建議1. 技能面的訓練，主要與其工作有直接相關者為主，較著重於工作上要有即時的回饋，以了解訓練過程是否需做適度的調整，而達到技能面訓練的目標。2. 有關技能面之訓練規劃，宜根據員工之個別差異及階層別、職能別之不同，採適度的訓練方式；然而，此類之訓練主要以OJT為主。26、人事問題中有那些是可以藉由訓練來改善的？如何區別。建議1. 人事問題牽扯的範圍很廣，而其中與訓練較有相關者為：新進員工之適應、員工工作績效不彰（如本職學能不足、粗心大意、配合度不佳等因素造成）、優秀人才之儲備、員工之生涯發展、員工之升遷考核、輔導轉業及勞資關係之改善等。2. 新進員工之適應可藉由職前訓練，使其很快進行狀況；至於工作績效表現不佳者，可藉由訓練改善與加強其本職學能，以配合組織績效之提昇，養成工作之良好習慣，提昇溝通協調的效果；