开题报告(陈依璐).doc

三亚学院毕业论文(设计)开题报告审批表学院:管理学院 指导教师：陈忠全、陆璐 学生姓名陈依璐专业人力资源管理班级1002论文（设计）题目关于心理资本、组织承诺与工作绩效的关系研究以中小型企业知识型员工为研究对象题 目 类 型工程设计（项目）类 论文类 作品设计（作品）类 其它 1、 选题简介、意义与背景1.研究背景21世纪是知识经济时代，知识资本已逐渐成为企业经济增长的源泉和企业间竞争的重心，被越来越多的企业视为最重要和最稀缺的战略资源，而知识型员工正是现代企业的知识的积累与运用者。目前企业之间的商业竞争归根到底是人才的竞争，知识型员工新鲜的知识理念和独特的创新能力使企业在如今激烈的市场竞争中立于不败之地。知识型员工这一概念最早是由彼得德鲁克提出的，从最初的中高层经理和专业技术人员扩展到如今的白领员工和本科及以上学历的员工。近几年，知识型员工在企业中所占的比例越来越大，其对企业创造的价值也日趋增加。然而，近几年来知识型员工的高跳槽率，使得越来越多的管理者意识到心理资本已经成为一种无形的人力新资本。马克思曾说过“现代社会是一本打开了的心理学”，这就说明企业管理的关键就是人的心理思想。员工的心理资本是一种看不见、摸不着的资本，就像女巫煮汤时会撒上神奇药粉一样，将各种实物资本一一调动起来，发挥出更强大的效果。心理资本作为一个新兴的研究课题，受到了国内外许多知名学者的重视，他们研究认为员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要源泉，但是关于如何获取、开发并利用知识型员工的心理资源来提高企业软实力的研究少之甚少。据近期的调查显示，知识型员工在加入组织第一年中的流失率相对于职业生涯的其他阶段是最高的，这种高离职率与知识型员工的强烈的自我价值实现这一特点息息相关，除此之外，组织承诺作为员工与组织的“心理契约”也变得微乎其微，裸辞、啃老族的现象变得越来越普遍。因此，企业在大量招收知识型员工的同时，更应注重如何提高他们对组织的忠诚度以及激励他们为企业创造更大的价值。因此，组织承诺的研究将对今后减少知识型员工的离职行为和培养高绩效的员工都具有重要意义。2.研究意义21世纪最不缺的是人才，而且随着当代经济社会信息化程度的不断提高和各类新兴产业的迅速崛起，知识型员工已成为促进现代企业快速发展的核心力量。他们本身就具有较强的专业知识和技能、高创造性和自主性等优点，所以一旦企业能借助这些固有的资源再深入开发挖掘他们的积极心理状态，就能为企业带来源源不断的经济效益。然而，知识型员工的强烈的成就动机、劳动过程的不可控性以及高流动率等缺点，正是需要企业加强他们的组织承诺来控制解决这些损失。总之，心理资本和组织承诺的研究在对现代企业的发展尤为重要，帮助企业全面解剖知识型员工的内在心理资本，并发掘其心理潜能，积极有效地利用他们的心理优势，提高企业人力资源质量的同时，培养出更多高承诺、低离职率的知识型员工，确保人才优势。本文旨在通过对企业知识型员工的心理资本与组织承诺及工作绩效三者之间关系的研究，进一步拓展现有的心理资本理论研究结果。将心理资本作为新兴研究变量，结合广受关注的组织承诺这一变量，然后将研究样本定位知识型员工，通过对他们的数据信息采集，然后统计确立心理资本和组织承诺对工作绩效的影响程度，以此更进一步丰富组织行为学新的研究内容。2、 文献综述 1.心理资本心理资本的理论基础主要有两个方面：人力资本理论以及积极心理学与积极组织行为学理论。自1960年人力资本理论得到经济学界认可后，传统资本的内涵便由物质资本扩展到人力资本。传统的人力资本理论并没有将心理健康纳入人力资本的范畴。但随着研究者对心理健康问题重视程度的不断提高，以及员工心理健康问题对企业人力资本投资收益影响的不断增大，理论界出现了两种观点：第一种观点认为应该将人力资本理论中的“健康”内容从原来的身体健康扩展到心理健康，相应地，人力资本投资也应增加心理健康投资的内容；第二种观点认为心理健康所涉及的积极心理要素与传统的人力资本或社会资本在性质上类似，但在内容上却完全不同，因此可以单独称为“心理资本”。而积极心理学与积极组织行为学理论出现于20世纪30年代Terman关于天才和婚姻幸福感以及荣格关于生活意义的研究。2000年1月，美国心理学家杂志也推出了一期关于“积极心理学”的专辑，并于次年3月推出了积极心理学专栏，这些均体现了美国心理学界对积极心理学的重视与关注。1997年，Goldsmith，Veum和Darity与Goldsmith，Darity和Veum认为心理资本是指能够影响个体的生产率的一些个性特征，他们认为心理资本就是自尊，自尊又包括价值观、善良、健康、外貌和社会能力等。2002年Tettegall等人认为心理资本是指那些个体对自我、工作、伦理以及人生信念、态度和认知的综合。2005年Luthans等人指出心理资本是基于积极组织行为学标准的核心积极心理状态，它是一个由多种因素构成的综合体。这种综合体代表独特的个人资源，这种独特的个人资源能够使个体实施积极的行为并产生高绩效。直到2007年Luthans，Youssef，Avolio对心理资本2005年的定义进行了修订，即心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为：（1）在面对充满挑战性的工作时，有信心并能付出必要的努力来获得成功；（2）对现在与未来的成功有积极的归隐；（3）对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径；（4）当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越，以取得成功。除了国外学者对心理资本的各种定义，国内学者柯江林和孙健敏在2008年开发出了具有二阶双因素结构的本土心理资本概念：包括事务型心理资本和人际型心理资本。早期学者对心理资本的结构和测量比较单一，如：Goldsmith （1997）认为心理资本就是自尊。随着研究的增多和对心理资本更深入的认识，Judge (2001)和 Cole(2006)认为，心理资本由自尊、自我效能感、控制点和情绪稳定性等要素构成，并开发了核心自我评价构念量表。Letcher(2004)认为，心理资本就是“大五人格”，他使用了大五人格评价量表。后来Page等人将心理资本划为5个维度，分别是希望、乐观、自我效能感、回复力、诚信，对心理资本的测量则使用积极心理资本评价量表。2005年，Luthans开发了心理资本问卷(PCQ 一 24)，认为心理资本分为希望、乐观和回复力、自我效能感四个构成要素。目前普遍使用的心理资本量表是Luthans，Youssef&Avolio（2007）。2.组织承诺组织承诺是现代西方组织行为和人力资源管理学中的热点研究领域之一。美国社会学家贝克（Becker.H.S.，1960）最初认为组织承诺是指员工对组织时间、精力、感情等付出的增加，而希望继续留在组织中的一种心理现象，是促使员工持续其职业行为的心理契约。1968年Kantor认为组织承诺是对组织情感性导向，一种凝聚性附着，个人对组织情感的附着。1971年Sheldon认为组织承诺是个人和组织连接或附着成一体的个人态度或倾向，以投资和投入来说明组织承诺形成的过程，当个人对组织投资相当程序之后，他会对组织产生相当的认同感，而不得不对组织所承诺。1976年Porter Crampon&Smith认为组织承诺是一个员工对组织的认同与参与的表征。1987年Blau&Boal认为员工认同组织及组织目标，并希望成为组织一份子的程度，亦即是个人对工作组织的认同程度。1992年Stephen认为组织承诺是以忠心、认同、投入来评个人对组织及组织目标的定位程度。国内学者王重鸣（2002）把组织承诺定义为由于组织成员对组织目标和价值的认同和接受而激发的个人对组织的一种责任和义务，进而衍生出积极或消极的态度或行为倾向。而凌文铨、张治灿、方俐洛又将其定义为员工对组织的持有的某种态度，是解释员工留在或离开某一企业的理由，是可以用来检验组织成员在何种程度实现对企业忠诚度的最为有效指标。对于组织承诺的维度，不同学者提出了自己的观点，其中有（1）单纬结构：Becker（1960）将员工的的单方面投入，诸如工作年限、努力程度、金钱投入等看作是影响组织承诺因素。（2）二维结构：Stevens Beyer&Trice（1978）将组织承诺划分为规范性承诺和交换性承诺。（3）三维结构：1997Allen&Meyer1997年总结其他学者的研究成果，进一步对早期出现的组织承诺二维结构进行改造，把著名的社会学家Wiener的规范性思想引入组织承诺的研究之中，由此把组织承诺由二维结构改造为感情承诺、持续承诺、规范承诺三维结构。2001年凌文铨采用半开放问卷的方式，提出了中国文化下的企业员工组织承诺的五维结构模型，含感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。3、工作绩效绩效从广义上来说包括组织绩效和个人绩效两个方面，目前学术界对工作绩效的界定有三种不同的观点：第一种认为绩效是结果，1984年，Bernardin将工作绩效定义为在特定时间范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录；第二种认为绩效是行为， 1993年，Cambell，McCloy,Oppler和Sager提出绩效是个体自己控制的与组织目标相关的行为，或是个人或系统的所作所为。第三种认为绩效包括行为和结果两方面，Lee认为工作绩效既是行为又是结果，关键在于工作特征以及达到绩效评估目标。Michael Armstrong等人认为行为有从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。除了以上三种观点外，国内学者也纷纷发表了自己对工作绩效的理解。杨杰、方俐洛、凌文铨（2000）认为工作绩效是个体或组织在特定的时间内，以某种形式实现的结果。扬蓉（2002）认为工作绩效是指员工为了实现目标而釆取各种行为的结果,该结果客观存在且可辨认。张德（2004）认为工作绩效使员工所做的有利于组织目标实现的行为。付亚和、许玉林（2004）认为工作绩效是组织期望的结果。李文静（2008）认为绩效是员工依据其所具备的与工作有关的个人素质所做出的工作行为及其结果。对于工作绩效的维度和测量方法，国外学者将工作绩效的维度主要分为四种：单维度：Bermardin（1984）将绩效归纳为在特定的时间内，有特定的工作职能或活动产生的产生记录。二维：Borman&Motowidlo(1993)将绩效划分为任务绩效和周边绩效，这是目前最流行的划分方法。三维：1996年，Van Scotter和Motowidlo在之前研究的基础上将周边绩效划分为两个维度，即人际促进维度和工作奉献维度。1997年Allworth和Hesketh引入适应性绩效维度，四维：Conway（1996，,1999）认为任务绩效和关系绩效的区别在非管理职务中比在管理类职务中更明显，但是又不是完全独立的，职务类型不同、关系维度的维度不同，二者的独立程度就不同。国内学者主要集中于三维和四维方向。孙健敏、焦长泉（2002）提出了管理者绩效结构的三维模型：任务绩效、个人特质绩效和人际关系绩效。温志毅（2005）以中国企业管理人员为样本，得出员工绩效包括任务绩效、人际绩效、适应绩效和努力绩效四个维度。翁汀汇（2009）提出对工作绩效的三维分法：任务绩效、工作奉献和人际促进。至于测量量表，1991年Williams和Anderson开发的角色内绩效和组织公民行为量表；Befort和Hantrup在2003年开发任务绩效量表，Van Scotter和Motowidlo在1996年开发的周边绩效量表；Janssen和Van Yperen于2004开发的创新量表；余德成在Motowidlo&VanSeotter（1994）所设计的工作绩效量表的基础之上经过删减形成新的量表，该量表包括任务绩效和周边绩效两个维度。余君（2005）在Motowidlo和Seotter（1994）的绩效模型基础上进行修订形成包括任务绩效、人际促进和工作奉献三个维度。韩翼等人于2007年在总结前人研究的基础上开发的包含任务绩效、关系绩效、学习绩效、创新绩效四大维度的雇员总体工作绩效量表。参考文献1胡月,欧阳姗姗,张竞文.积极心理学的介绍与评价J.商业文化(学术版),2007(10):129130.2牛黎.国有企业员工心理资本影响因素及其关系的研究D.兰州：西北师范大学，2009.3王雁飞,朱瑜.心理资本理论与相关研究进展J.外国经济与管理,2007,29(5):3239.4Luthans F, Youssef C M, Avolio B J.Psychological Capital: Developing the Human Competitive EdgeM.Oxford, UK: Oxford University Press, 2007.5 陈禹.国有企业员工心理资本与组织承诺的关系研究D.西安：西安交通大学，2007.6柯江林,孙健敏,李永瑞.心理资本:本土量表的开发及中西比较J.心理学报,2009,41:87688.7杨利平,杨继平.组织承诺概念与其结构模型发展的研究综述.现代管理科学,2006,(11):6567.8Buchanan B.Building organizational commitment:The socialization of managers in work organizationsJ.Administrative Seience Quarterly,1974,19(3):5335469袁凌,王烨,陈俊.组织承诺对员工离职行为影响的实证研究J。湖南大学学报(自然科学版),2007,6,第34卷,第6期:858810 吴玉梅.知识型员工组织承诺与工作投入关系研究D.南京：南京理工大学，2012.11Chan D.，Interactive effects of situational judgment effectiveness and proactive personality 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