结构性面谈.doc

结构性面谈：减少工作应聘者身体残疾的偏见摘要：研究表明传统的的工作面谈是衡量一个候选人潜力的很不好的指标。然而，当雇佣者确定了面谈的过程，在预测成功方面、形成一致的评估、减少歧视方面他们会更在行。目前研究测试了结构性面谈是否有助于哪些身体有残疾的工作申请者减少偏见。在非结构性面谈中，结果显示存在很大的偏见，在这种情况下，评判对于残疾的候选人比武残疾的候选人更客观点。结构性面谈减少了这种作用。这一发现导致结构性面谈作为一种增加在雇员挑选公平方面获得了巨大的支持。关键词：结构性面谈、职业选择、残疾、歧视12000年统计调查表明几乎1/5的美国人有残疾。这些有残疾的适龄人口比那些被报道没有残疾的人获得更少的雇佣机会。为了对残疾的歧视做出反应，有残疾的美国人创造了ADA以确保他们在雇佣、政府服务机构、公共适应方面有均等的机会。商业设施、交通需要建立TDD中继服务。雇佣标准包括但是没有被限制所有的参加者招募和雇佣有潜力的员工。不幸的是残疾人中的广大事业率导致人们怀疑对残疾人的公开和无意图的歧视仍然存在。2000年的的人口普查报告说16-64岁的残疾人比同阶段非残疾人口雇佣的机会小很多。没有残疾的男性就业率是79.9%，残疾的男性就业率是60.1%；相似的，非残疾的女性就业率是67.3%，有残疾的女性就业率是51.4%。法律要求雇佣者做决定时应该依据工作相关的资格，印象效应形成的研究发现雇佣者形成对雇员的第一印象基于身体特质。研究表明第一印象会影响后来的岗位，最终做出偏袒性的决定。更有甚者，面谈提供了一个场所，在这场所里，雇佣者所持的小消极原型，例如身体特质中的年龄，种族，性别和和残疾会导致对面试者评估的偏见。这些消极的偏见是由于不可取的基于不相关的特质而不是与工作相关的资格所决定的。基于残疾和非残疾人口就业率的差异，建立和完善基于工作资格而不是与工作绩效无关的残疾人的选择方法。对于任何组织来说，使用这种确保残疾人得到关心的方法是非常有好处的。第一，组织要确保ADA的服从。这样可以帮助他们避免潜在的诉讼和伤害他们自尊的不想见到的情形。第二，组织要确保好的申请者要有选择工作的权利。研究采访涉及到有残疾的工作申请者是会产申生不一致的结果。在这种情况下，发现已经指出了对有残疾人的歧视。他发现，当审查申请，组织代表额定应聘者谁报告了身体残疾逊于他们同样合格评定无残疾的请人。除此之外，研究发现，使用原型面谈，座在轮椅上的申请者比非残疾人的打分更消极，即便这些都和具体的残疾无关。 2 同时，其他研究发现，仁慈偏见支持有残疾的工作申请者。在DREHMER和BORDIERI的研究中，监督者和中层管理者看简历时会估计被认为有缺陷的人更让人喜欢。使用原来的模拟就业面谈也发现，残疾人比那些非残疾人得到更积极的评分。3然而研究重点是残疾人的身份如何影响招聘面谈的决定，而不是重点研究采访本身对决策过程方面的影响。结构化面试尽管在发展程度上面有争议，也有一个大致的观点：结构化面谈比非结构化面谈更合法和可靠。大量的关于面谈合法的荟萃分析记录了结构化面谈的相关系数达到0.67的整体优势。这个述语“结构”，当它涉及面谈时，可以被广泛的定义为“任何为了提高心理特征在采访都会通过提高标准或者帮助采访者决定问什么和响应评估”然而结构化的总体目标是提高这个可能性即就业决定与工作相关标准一致，有许多不同的方法用来组织一个结构化面试。在结构化研究综述中，对于结构面试CAMPION提出了许多的方法：基于工作分析的问题，在所有的申请者中问同样的问题，使用情景式问题去问面试者解释在这种假设的情景下他们会怎么做。例如，“你能告诉我你会采取什么措施当你试着去帮助一个父母了解孩子分数而这时他们是好战的以及对你尖叫”，或者是行为式问题如问些在过去的工作经验中你会怎么做，如“你可以告诉我一个在你教书的时间你发现一个学生非常聪明但并没有发挥潜能，这时你会怎么处理这种情形？”。以及衡量申请者对面谈顶目和维度的有效的评分系统的使用。很容易观察到在强度范围内可以使用任何结构化方法；任何基于传统的非结构性面试的改善被显示能提高面试的有效性。4大量的研究支持使用这种结构性面试的选拔。许多的组织使用这种面试作为选拔的工具，而且还会继续用。尽管有许多基于工作分析和较高的系数的方法，一般来说，面试从很多原因来说是更具直观的吸引力。它同赋矛某种程度的控制和权威感给面试者，它提供给候选项人和雇佣者去评估它的一致性和适合度，它允许对人际关系设施和新出现的个性因素等多方面同时进行评估。结构性面试的设计是为了保留那些独特的优势，以及纳入这一进程更加规范化。残疾和结构化面试结构化面试合法化的增强也导致了更加公平和合法的雇佣情况。WILLIAMSON、CAMPION、MALOS、ROEHLING 表明在就业歧视诉讼上结构性面试比非结构性面试更成功。尽管它们的研究主要处理种族歧视，但逻辑思维上结构性面试提高了客观性减少了特殊偏见和不相关信息的入侵。其他研究显示结构性面试能有效的减轻刻板印象和偏见的作用。KUTCHER 发现了反对肥胖求职者歧视的证据，BRAGGER KUTCHER MORGAN FIRTH发现了孕妇求职者歧视的证据，两个研究表明结构化面试的使用减少了偏见的作用。这些发现证明了这个假设：结构化面试确实提高了求职的公平性并且有可能减少对有残疾的求职者的偏见。对于实行结构性面试来说进行彻底的工作分析是很重要的一步，它也能减少对残疾求职者歧视发生的可能性。工作分析的目的是决定一项给定工作的必要的任务以及列出必要的个性，知识，技能和职责。如果就业决定是基于求职者和工作分析的比较，那么残疾应聘者被评价基于他们的工作相关能力；这样决策者允许不相关因素产生歧视的可能性很小。1990年美国残疾人法禁止这样的歧视：一个有残疾的资格人，不管他有没有合理的住宿、执行就业状兄的基本职能，合理的住宿就是启示或安排将不会对组织造成不必要的麻烦。这个问题仍然存在，一个人如何鉴别什么是就工作来说的合理的住宿在不知道作业的基本功能情况下。工作分析能成功的鉴定工作的基本职能并且结构性面试能成功的决定这候选人是否能胜任这顶工作。不幸的是，没有有工作资格的残疾候选人的具体信息，很可能他们本身会影响结果。例如，当一个很严重的偏见存在时，有残疾的求职者会被认为比他们本身更严重。然而，能养得起他们自己的有残疾的求职者会更努力工作和忠于组织。对于这个组织来说这是潜在的产出。目前的研究目前研究的目的是调查是否对残疾人存在一种偏见，如果这样的话，结构性面试能否帮助减少偏见。下面的假设被测验：1） 在残疾求职者和非残疾求职者存在明显的偏见。那就是，当被问及到整体能力和起薪时，他们会给两方完全不同的评分。2） 在结构性面试和非结构性面试中残疾和非残疾的评分是完全不同的3） 结构性面试一个主要的优点是它能提高跨评价者的可靠性。因此，在结构性面试中评分者在做雇佣决定时会比非结构性面试更一致。4） 结构性面试能帮助残疾求职者减少对他们的主观偏见。因此，在非结构性面试情形下，残疾求职者和非残疾求职者的得分有很大的差距，但是在结构性面试中不会出现这么明显的情况。方法参加者报读东北大学介绍心理学本科的学生参加了一个课程学分。总共有个53男孩子和141个女孩。材料工作概况 涉及招聘高中老师的实验。高中老师的选择主要是因为他们的身体残疾没有阻碍他们完成工作基本职能。关于住宿设施的物理访问可能需要就像是专门为残疾学生弄的。除此之外，在这个样本中的大学生都有高中老师的经验，渲染他们的实验任务具有更多的知识。进行工作分析是通过多媒体的信息搜索。包括网络数据库资源，印刷职业目录，职业标题的字典，正规的招聘老师的采访。这个工作分析产生了主要的活动和任务，介绍了个人特征，工作环境，薪资，以及相应的教育水平和经验。这些信息被总结在一个两张的工作说明书上目的是为了让求职者熟悉目标责任制位置。这些数据被用来作为接下来的实验刺激。采访脚本在一般情况下研究者创造了两个采访脚本分别代表一个男面试官和一个男求职者。一个脚本代表队了结构化面试另一个代表了非结构性面试。结构性面试先被发现。工作分析确定了每个高中老师成功的关键方面，行为式和情景式的问题被设置地评估参加者的效率。在每一个问题被写完后，我们会利用工作分析建立BARS。那就是，对于每一个问题，写定的答案是为了阐释沿着5点Likert量表典型的回答。剧本是这么写的，该求职者典型的反应下降，略高于中点锚李克特量表，随着代表目标略微高于平均水平的反应。接着，非结构性面试是基于结构性面试的稿本写的。然而在结构性和非结构性面试中问题和申请者的反应都是一样的，结构性面试代表了行为式和情景式问题的信息。在非结构性面试稿本中，相同的信息会导致一个互动的对话。情景四个模拟求职面试被拍摄到一个标准的VHS录像带代表实验条件。在每个面试中出现了两个相同的因素。每个情景都是以男申请者走进办公室并且和一个男面试者打招呼。当他从门口移到面试者桌旁时，相机会随着他移动看他是否是坐在轮椅上的。为了去控制其余的刺激变量，所有的视频都用相同的材料，背景和视频装备。人口调查问卷。被写入的两项条款是为了去评估残疾人身体的操纵能力。一个条款是问参加者是否注意到了参加者的任何限制。别一条款是如果他们认真回答了前面的问题就列出他们注意到的限制条件。限制而不是残疾是为了征求我们想要得到的信息。在两种情形不的数据表明残疾人不会注意到任何的限制或是他们被追踪了。因变量 调查的目的是为了调查仿生假设。调查问了下面的问题“以五分制来看，怎样的人才有资格被雇佣。”在结构性面试情形下，通过计算个人BARS项目的总分参加者对此做出反应。调查同样也问这样的问题“如果候选人被录用了，他会被放在哪个起薪组里？”参加者会被限制在1/5的工资范围内。程序 作为研究中的参加者毕业生坐在一个装有VCR的教室里。试验人员会解释他们从事一个人力资源管理决策的特殊工作。参加者会被给一个高中老师的简介去学习工作的要求和职责。参加者会看一个釆访视频然后再决定是否适合这个职位。在结构性情形下， 学员们有一个强制性的，作为决策辅助杆包，由一个简短的解释，并提出一般指示实验者在使用结构化面试评价数据包，并告诉约需申请人答复的要点笔记，这些要素在非结构性面试中是没有的，在录像结束时，所有的参加者完成招聘决定和工资建议在随后的人口调查问卷和操作检查项目中。一旦收集，试验者会盘问调查者。设计一个2*2 的析因设计被釆用。因为这两个概念相关的因变量是一个多变量变异数进行测试的自变量影响和因变量的相互作用。威尔克斯的拉姆达统计报告所有变异数分析统计。变量的分析是被用来评估两个变量的相互作用的影响，而不是两个独立的变量。t -检验被用来测试结构化面试的最后一种假设预测情形之间的残疾状况得到了很大的差异，在联合国结构化面试的条件。据报道效应量集中的所有测试，以进一步确定影响的现实意义。最后，列文对方差齐性检验是用来评估假设3的方差。虽然没有明确的一部分，假设，一个2 *2 * 2变异数分析，以确定是否进行聘用的决定有任何明显的差别基于参与者的性别。结果操作检查关于这一问题的答案是求职者的限制从15人参加的检查数据进行操作删除，由于他们的反应不包括任何一个残疾提到的服务。这留下了一个问卷共194可用的参与者。假设1多元方差分析的结果提供了支持第一个假说。因变量对雇佣决定和起薪有着重要的影响，F=4.20,p=0.016.变量的分析表明操纵残疾明显的影响了参加者的雇佣决定，F=8.22,P=0.005,N=0.20,但没有明显的影响工资的建议。与会者额定没有残疾求职者在5点雇佣规模与残疾求职者比更高。残疾和非残疾人的工资建议是相似的。假设2在评估之间的结构化和非结构化面试条件参与者的评级分歧多元方差分析，发现有统计学意义，F=7.23,p=0.001.单变量方差分析发现对于雇佣决定来说差距是很明显的，与会者评价中的结构化面试申请人的条件比他们逊色评为非结构化面试条件的申请人更逊色。这表明一个宽大的偏见存在于非结构性面试中。结构性和非结构性面试的起薪差距不是那么的明显。假设3第三个假设预测非结构性面试的变异的招聘评级比结构性面试大。而对于非结构化面试条件的标准差比为结构化面试条件标准差越大，列文的方差相等测试不明显。假设4为了检验这一假设结构的面试会减少或反对残疾，一个T-检验比较与研究参与者残疾申请人的评级，没有一个求职者在结构化面试情况进行残疾偏见。在非结构化面试条件下，t(101)=2.62,p0.01,r=0.25.无残疾求职者的评分显着差异，但是，在结构化的条件下，求职者之间的有和没有残疾的差异不显著。 在结构性面试中，对申请人的伤残等级平均得分高于无残疾申请人。另外，在非结构化面试，对与申请人的残疾等级平均得分为相当多的比没有残疾的申请人为高。这些数据支持这个假设：结构性面试可能会改善残疾求职者的偏见。讨论发现和含义这些数据提供了对第一个假设的部分支持，并预测有残疾申请人将被评估的与同样合格的非残疾求职者有所不同。与会者谁被评为残疾求职者比那些没有残疾申请参与者更多有利的评级。这些发现是和以前的研究一致的，那就是对残疾者会存在一个宽大的偏见。事实上，根据杆锚考虑到剧本后的反应是为了引出的一个平均评级率为3。很显然，有一个为所有候选人的整体宽大的偏见，这个偏见对残疾人特别突出。虽然是存在一个推荐的起始残疾和没有残疾的申请人的工资差异，但差异不显着。然而，这一发现是与库奇和谝（2004年）和谝等人一致。 （2002年）谁使用了类似的调查方法去调查怀孕的重量偏差和偏见，分别在结构化和非结构化面试。为了做出关于起始工资的切合实际的判断，这个结果的一个功能是缩小那些在工作描述和没有经验和没有能力的毕业生的起始工资的范围。虽然大部分的样本已取得了一些工作经验，很少有教师或将有教师工资准确的感觉。或许研究毕业生人口，理想的是，实际的教师就必须真正对薪酬调查的建议有偏见的影响。但这仍然是一个值得探讨的问题，因为偏见可能表现为各类人才的决定，而不是仅仅在雇用的建议。支持被发现的第二个假设，即在能租用的收视率预测为结构化和非结构化面试条件的差异。参与者的意思是在结构化面试条件收视率明显比非结构化面试条件评级少。这些结果表明，当面试官可以自由地谨慎地行使他/她的决定，他/她会更可能从事上述宽大的偏见。令人惊讶的是，没有发现支持了第三个假说。虽然结构化面试评分的标准差比非结构化面试评分标准差越大，列文的方差齐性检验的不显著。假设4也许是研究中最重要的预测。结果支持面试结构确实减少了对残疾考生宽大的偏见。这些发现，与其他研究的考虑（例如，谝等，2002;。库奇与谝，2004），指明努力构建一个组织的面试能有效改善，不仅准确，而且其公正性和能够防御常见的偏见和成见。如前所述，由求职者提供的答案是创建提出略高于平均水平的候选人。利用5点李克特尺度，答案是为了在实际评级结果略高于3分。收视率的最大差异，申请人之间有残疾（男= 4.14）和无残疾的申请人（男= 3.73）在非结构化面试中，并且这种差异是非常小的在结构化面试中（M = 3.64残疾和没有残疾的M = 3.45）。因此，不仅是在额定比没有残疾求职者高于这两种类型的采访残疾求职者，所有求职者被评为比实际高（与应征者没有在结构化面试的最接近实际的残疾）。虽然这项研究的结果提出了反对对残疾求职者宽大的偏见的歧视与偏见，既不偏向类型将是一个实际的面试好的结果。最终目标是进行可靠和有效的工作采访时表示，将选择一个求职者谁是最有资格成功地完成了工作的基本职能。本研究结果提供的证据表明，结构化面试是一个较为准确的采访。这是非常重要：聘用一个有残疾的合格申请人，但如果把他们放在一个他们不能胜任的职位这就可能不现一个令人满意的结果，他们无法履行这些义务。因此，一个宽大的偏见就像存在歧视偏见一样的危险。例如，一个场景可能会出现一个有残疾的求职者被评为高于“实际”由于宽大的偏见与他的残疾。这样，如果他被雇用并做这个职位，并随后无法完成的工作职责，那么失败的罪魁祸首可能就会被归于残疾。这不幸的是，这可能会引起对残疾人的长久的不确定的原型。在这种情况下，申请人的失败是由于缺乏该职位的任职资格条件，与他的残疾状况无关。在目前的研究中，但事实上，结构化面试为申请人带来了更接近“实际”的收视率，这表明了结够化面试提供了有效性和可靠性的证据理论意涵本研究提供了进一步支持了此前的研究已经发现一名有残疾求职者对宽大偏差（塞萨尔等，1990;。克里斯特曼与布兰森，1990;克里斯特曼斯莱特，1991; DrehmerBordieri，1985;诺思通等。，1998）。但是，更重要的是，它提供了一个解决这个问题，一个是产生了一个更准确，更公平的就业选择决策方案的支持。因为，正如前面提到的，而法律（如ADA）的要求，我们认为，作为限定等于没有残疾的残疾求职者，它也将是有害的，将一个残疾申请者放置在一个他不能完成任务的位置上。目前的研究结果也提供了一个彻底的对工作分析的重要性进一步的支持。在就安置残疾人员的人来说，工作分析会，使组织更好地装备通过揭露的基本职能和在指定位置范围内合理的便利条件。经本研究建议，它也有助于确保一个更公平的面试过程。实际影响同样重要的是要扩大在求职面试中的偏见和结构面试的好处文献，进行研究的最终目的是提高国家的做法。我们的研究问题的解决方案的性质使得从研究结果非常透明的实际提出的一些建议。组织应当有明确的书面和更新，因此，“基本职责”的工作任务分析是很容易理解和法律上站不住脚。工作分析应该清楚什么是真正的业务资格的必需品，哪些资格是可取的，但是没有必要。组织结构也应考虑由工作分析基础上的问题，他们有多个面试者面试，面试后做笔记，要求行为和问题情境，并具有行为锚面试评定量表的答案。坎皮恩等。 （1988年）列出了结构化面试这些和其他一些方法，并指出每种方法加入到面试过程可以逐步增加了选择设备的整体预测能力。同样可以真正地减少偏差;库奇和谝（2004）发现与结构的一些初步措施偏见下降，而更多的偏爱时采取步骤，面试结构更减少。还应当指出的是，尽管结构化面试走向全面指导，这种做法也有一些缺点。即使假定存在一个彻底的工作分析，大量的时间和财政资源与收集不同题材的专家小组，编写采访的问题，制定评价方法和尺度，验证问题和规模，培养面试（Harris和埃德尔，1999年有关;范德徐，从头巴克，巴克标准普尔，2002年）。此外，标准化和不相干的议题有受限制，由受访者解释潜力比较呆板和不友好（博斯韦尔，Roehling，莱派恩，与莫伊尼汉，2003;科恩及Dipboye，1998）。尤其令人不安，这是当一个人认为，采访中，除了是一个预测，也是一种招聘工具，如果雇主有机会对理想的候选人作出积极的印象（科恩及Dipboye，1998;。Posthuma等，2002）。最后，雇主可能不喜欢使用，因为根据定义结构化面试，他们有较少的控制和指挥权的决策（Harris和埃德尔，1999; LievensDePaepe，2004）。这似乎是对结构化面试的好处将超过这些障碍。更多的研究应研究如何将结构化面试可以作为一个更好的预测和工具，以减少偏见，同时解决这些实际问题中。我们的研究发现一对残疾求职者宽大的偏见。这可能是因为面试者感到很抱歉的候选人，也可能是他们知道美国残疾人法案，但不知道是不是非法的，决定不雇用残疾人士的候选人是谁无法处理该职位的基本职责。这些发现可能表明进行面试有什么美国残疾人法案实际上对人才的心理学实践和“业务需要”，“基本义务”的定义是指训练的需要，并“合理便利”。限制和未来的方针虽然研究显示了有趣的结果，支持和延伸了先前的研究，但也不是没有限制的。这个过程依赖于目标申请人学生评级。虽然可以说，学生一般没有什么基础，以便作出这样的决定，还应当指出，类似的模拟发现学生之间没有真正意义上的差异和经理的后续工作成功（歌手及Bruhns，1991）的预测。此外，大学生有接触和与教师经验丰富。因此，他们是在一个更好的位置，相对于其他位置，可以与其他潜在的评价者谁没有到那个位置率求职者最近曝光了教师。此外，当参与者有经验的审查申请或作出聘用决定的其他研究还发现，对一个有残疾（如DrehmerBordieri，1985求职者宽大偏差;克里斯特曼与布兰森，1990;克里斯特曼斯莱特，1991;诺思通等人。，1998）。未来的研究可能希望使用更多有经验的决策者样品和实际探索聘用模式和组织为残疾人申请的做法。额外的分析发现，性别，这是对人口问卷收集，不影响因变量。也许还有其他一些评估者作或多或少可能进行宽大的偏见或歧视行为的个体差异。此外，其他的个体差异变量可能使某些人更容易喜欢或方向，坚持以结构化面试。未来的研究可以针对这些变数考虑如何在面试互动决策。这可能是与会者认为，在超过一个残疾求职者必要的评价更高形式的社会压力，提供理想的反应。正如操纵检查结果证明，这是很清楚，与会者注意到，在录像带候选人确实拥有一个残疾。虽然向与会者进行了实验所需的感知障碍，它可能会影响结果。这是不可取的社会显示这样的偏见，及参与者的反应可能是相应的影响。不过，由于社会期望有可能影响结果，未来的研究可能会试图控制这个限制，通过利用社会期望的规模。我们的研究发现一个打击一个身体残疾求职者宽大的偏见。其他研究也发现了这样一个偏置（塞萨尔等，1990;。克里斯特曼与布兰森，1990;克里斯特曼斯莱特，1991; DrehmerBordieri，1985;。诺思通等，1998）。虽然绝对有可能，有没有明确的证据表明，这宽大的偏见是因为这些候选人面试感到抱歉。相反，塞萨尔等。 （1990年）发现，与会者谁上级报告的同情残疾考生实际评分较低，与会者谁下级报告的同情残疾考生实际评分较高。然而，这将是值得进一步研究是否有可惜效果或过度补偿作用，并确定何种情况下会，与什么类型的残疾发生任何影响。例如，有面试者更可能同情与身体残疾求职者，而不是一个精神残疾？未来的研究应调查偏见和在什么条件下他们最有可能发生的类型。目前的研究只是看着工作涉及与有形身体残疾的考生面试。本研究结果可不一定推广到候选人的情况下已不那么明显，但仍检出身体或精神残疾。 Drehmer和Bordieri（1985）与hirability评级应聘者无论是身体残疾（截瘫），一个精神病（精神分裂症缓解期）或没有可识别的残疾。他们的研究结果表明，与一精神病史申请人不太可能比身体残疾的申请人与聘用建议。他们的研究结果与先前的研究相一致的可能聘请身体评级和智力残疾求职者（石及Sawatzki，1980）。重要的是要注意，如不可见的精神病残疾人仍在ADA的保护。今后的研究应以确定是否进行结构化面试也是在消除对非物理和不太明显的残疾求职者偏见有效。如果结构化面试在消除个人偏见的影响进而影响是它应该是一个基于职位招聘员工成功的机制的相关特性。如果