台商应重视人力资本.doc

台商應重視人力資本前言：鑑於在知識經濟時代趨勢下，人力資源已成為台商企業創造核心優勢的基石，為此，台商應更重視人力資源管理在企業經營策略上的角色地位，尤其應該從公司的經營發展出發，站在戰略的高度，為公司吸引人才、發展人才和留住人才，進而為組織保持強勁的生命力和競爭力。文：蕭新永在全球化背景下，人才競爭更加激烈，流動更加頻繁，隨著大陸加入WTO後，須承諾的事項一一落實，再加上2008年北京奧運、2010年上海世博會等重大國際活動持續展開，對於具有國際眼光及海外國家工作經歷的國際化人才，需求十分強烈，境外人才流入大陸的態勢正在逐步增強之中。大陸區域經濟戰略不斷調整，已經形成了以城市化為動力，以環渤海、珠三角、長三角三大城市圈為核心，在沿海開放的基礎上，促成西部開發、東北振興和中部崛起的區域發展戰略格局。由於珠江三角洲的經濟結構升級相對緩慢，對於人才和勞動力的吸引力相對減弱；而以上海為中心的長江三角洲經濟迅速開展，為了提振地方經濟，地方政府一面招商引資，一面招攬人才，形成了新一輪的人才競爭。大陸的經濟特色是區域間競爭與企業間競爭，使人才競爭成為企業創造核心優勢的基石。在此一經營大環境中，台商企業如何尋找適當的人才、留住人才、發展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力，是人力資源管理的重要課題。在知識經濟時代趨勢下，人力資源已成為台商創造競爭優勢的關鍵要素，發掘與培養人才將成為競爭的主戰場。人力資源整合與管理策略台商企業需要培養國際化人才、使用本土化人才，將台商的企業文化與大陸當地文化互相融合，而台商企業文化和管理需要，經由有效的培訓體系和執行機制才能顯現出來。隨著外資企業進入大陸的速度加快，以及本地企業與外資企業間的購併行為，給人力資源管理帶來新的議題，那就是跨文化（ Cross Culture ）管理的事實與差異特性、兩種不同文化如何順利整合，以及在人力資源理念上需不斷調整跨文化之間的衝突。台商人力資源整合與管理策略，茲陳述如下： 一、人力資源價值鏈的整合：以人力資源策略作為企業職能策略，對於企業經營策略而言，具有重要的支撐作用。人力資源策略的重點是高中階層核心人員的選訓、激勵和約束機制的創造，健全企業組織架構與人力資源整合，提高人力資源職能部門在企業管理中的地位和職能任務。台商在擬訂未來的人力資源策略方向之前，應先進行現有人力盤點、加強人力成本控制、核心崗位與人才的掌握及開發、提高個別員工工作績效與組織的績效、縮短員工進入公司工作的學習曲線、提升員工對企業的附加價值，以及延長員工對企業貢獻的生命週期。二、人力資源招聘作業趨勢（一）人才團購大會：大陸2006年預計將有350萬高校生和400萬三校生畢業，畢業生就業將面臨巨大壓力。目前出現一種招聘趨勢，即是許多學校聯合設立攤位，向企業推薦自己的應屆畢業生，此類似產品團購行為，而非傳統意義上的招聘會。例如2005年在浙江紹興舉行的全國百所院校人才智力博覽會暨長三角學生就業協作網年會上，來自全國28個省市的180所院校，攜30餘萬名畢業生資訊，希望能在會上找到一個好買家。這種從零售向團購的轉變，可以幫助企業更加瞭解應屆畢業生。 （二）企業仍須重視個別校園的招聘作業：對於人才招聘，企業早已意識到個別校園的招聘作業仍然是很重要的渠道。企業經由校園招聘，獲得人才有兩點好處：首先，企業有足夠的經驗把應屆生培養成所需人才。對於開展的新業務，不需要社會（經驗）招聘，經過校園招聘就可以把經驗傳授給新人。其次，說明企業非常重視自身文化和價值的傳播和塑造。尚未受到太多社會大染缸影響的畢業生，進入公司後會快速的對公司文化價值消化吸收。可以說經由校園招聘獲得的人才，雖然人員背景多元化，卻能夠提升企業價值；但經由社會招聘獲得的人才，會因其來自不同企業單位，形成文化價值觀多元化，較難達到提升企業價值的目的。開發骨幹人才創造學習型組織 三、人力資源培訓趨勢（一）未來的員工培訓趨勢：首先是注重全員培訓；其次是加強前瞻性培訓，緊密跟蹤最新的管理理念、體制、技術和方法；再者，是將職業生涯規劃與員工培訓開發結合起來，使受訓人員有更強的自主精神；未來的人力資源培訓將注重骨幹人才隊伍的開發，更加重視能夠為企業長遠發展帶來潛能的儲備人才。 （二）建立企業文化和學習型組織：企業要努力改變員工急功近利、逢迎拍馬、追求形式的觀念與行為，進而建設一個務實導向，正確引導員工職場價值觀和行為規範的企業文化和學習型組織。未來在人力資源管理方面，對知識管理的需求與日俱增，很多企業都在努力創造一個學習型組織。企業要想打敗對手，在市場上站穩腳跟並具有競爭力，企業的智力資本等知識結構與內容需要不斷提高。台商要建立一個知識蒐集與分享的管理平台，以快速反應市場的變化，此過程中應該加強員工培訓和員工的職業生涯設計。 （三）專業經理人培訓與健全職業資格認證制度：大陸正在逐步完善就業認證體系，從長遠來看，人力資源的從業資格必然向行業認證、國際接軌的方向進步。從事國家規定的職業（技術工種）的員工，必須提供相應的職業資格證書，例如技術人員要就業的工種，政府規定有持職業資格證書就業的工種（職業）目錄（90）個工種；換言之，持證上崗是未來招聘合格員工的條件趨勢。提升員工價值關注長期激勵（四）考核與績效管理，重視過程的評價甚於結果的評價：廣義的績效概念包括結果和過程，考核不能只看結果不看過程，評價是全程的；績效考核會從原來純粹的跟財務指標掛鉤，變為加入一些非財務指標。企業已經意識到，如果把績效考核完全和財務掛鉤，是一種短期行為，企業更應考慮非財務指標，是一種長期行為。所以在績效考核中，企業今後會注重考慮短期行為和長期行為的平衡。而且企業應認識到，績效考核的目的不是把人考出好或不好，然後給予多少獎勵，而是要找出差距，從而提升員工的價值，發現員工的最大潛能。未來的人力資源管理，會把績效考核轉為績效管理，單純的崗位人員考核轉化為企業策略績效管理，考核的特點由主觀模糊定性，轉為客觀精確量化，人力資源部門與有關業務部門、財務行政部門等結合更為緊密，而以平衡計分卡模式的績效管理體系，將逐漸普及和流行。 （五）薪酬管理的趨勢：大陸加入WTO後，為人力資源管理帶來最直接的競爭，就是人才的供需變化與自由流動而造成薪酬的動盪，使得工資價格節節上升，企業應重新規劃薪酬策略。企業要從傳統薪酬策略轉向新型薪酬策略，不僅要注意薪酬水準的提升，更應注意薪酬結構的調整和優化。薪酬方式的靈活設計和管理，如寬頻薪酬的應用，可以解決縱向上升機會少、薪酬增長速度緩慢的問題；能力薪酬和績效薪酬導向，鼓勵員工提高工作技能，改善績效。 隨著大陸企業實行股票制、股權計畫，在傳統薪資分配上會出現變化。以前是基本工資加獎金加福利，現在多出了股權，作為長期激勵的一個工具。經營者年薪制和員工持股計畫、管理者收購以及期權期股的推行，使員工更加關注企業長期發展和經營效益。勞動法令牽動人力資源策略六、大陸勞動法令與人力資源管理的整合運用：建立具有中國特色與實力主義相結合的人力資源管理規範與模式，依勞動法（ Ruleby Labor Law ）的勞動關係管理，而非完全的勞動法治（ Rule of Labor Law ）管理。 很顯然，基於社會主義原則與特色所頒布的相關勞動法令，例如勞動法明文確定企業應實施勞動合同制，明訂出企業在用工方式、工資制定、工作時間、休假規定、社會保險與集體福利、職工辭退與辭職、職工紀律、勞動爭議處理、勞動保護、對婦女與未成年工的特殊保護、禁用童工的規定、工會組織等方面的規定，充分表現出大陸法律對勞動者的權利與義務，以及勞動關係所秉持的原則與精神，其執行方式應當與人力資源管理整合。又如人事檔案與獎懲制度的掛鉤、解除勞動合同與員工離職管理制度的關係、最低工資標準與工資制度的規劃等等整合方式。 由於地方間法令的差異性，使得企業在依勞動法建立管理制度時，必須考慮到最適化管理，亦即利益最適化及成本最適化的原則。如勞動合同的簽訂對有辦事處或分公司的企業而言，必須考量到依總公司所在地勞動法令或依辦公處所所在地勞動法令的規定，哪一個地方的勞動法令比較符合企業利益及成本；又如試用期的規定、最低工資標準亦因區域而有所不同，都會影響企業的建廠或擴廠利益及成本，這些都是很現實的依法管理問題。 大陸在2006年內出台勞動合同法，針對當前勞動者面臨的短期合同、不簽訂書面合同、試用期過長、終止勞動合同經濟補償、裁員等現實問題，做一個更嚴格的法律規範，可以說未來的勞資管理必定會牽動人力資源策略方向。 因此，企業如何在勞動合同的基礎上，雙方構建平等的權利義務關係，進而達成管理默契，形成心理契約關係，從而有效解決員工低績效、低忠誠度、人員流失、勞動成本高等問題。同時，在人本管理理念指導下，企業充分保障員工的就業權利、薪酬福利水準和學習成長機會，使勞資關係從對立緊張的衝突狀態，轉變為理解融合互補的策略夥伴關係。建立競爭平台加速人才本土化 七、建立人力資源競爭平台，平等對待兩岸人才：大陸勞動和社會保障部在2005年6月中旬修正公布台灣香港澳門居民在內地就業管理規定，並於同年10月起正式實施，內容涉及台灣居民在大陸就業等問題。 這項針對台灣居民（含台商台籍幹部及其他用人單位所聘請的台籍人士）在大陸就業的新規定，從內容來看，將大大增加台商企業聘用台籍幹部到大陸工作的人事成本，也會增加台籍幹部日後所必須承擔的個人社會保險費用；但廢除了限制有工作經驗才能登陸就業的規定。換句話說，放寬了台灣人在大陸的就業空間，因此今後台商的人才招聘策略上，應當改變過去邏輯思維，讓台籍幹部與大陸幹部站在平台上競爭，同時加速人才本土化腳步，未來的薪酬策略與晉升策略不應以身分（台籍或陸籍）為考慮，而應以核心職能為用人標準。 隨著大陸經濟的持續發展，在世界經濟上的角色逐漸重要，許多台商將自己的事業重心轉向大陸，大陸業務比重也隨之上升，從而將增加其經營的複雜性，此時對人力資源管理的整合運用會進一步提高，對台商而言這將是一個很大的挑戰。台商更應重視人力資源管理在企業經營策略上的角色地位，2006年以後的大陸人力資源佈局，將是人才競爭的佈局。大陸國內人才、海歸派人才，以及港澳台人才、外國人才，在大陸的就業市場上的競爭越來越向著平等的方向發展。台商應該從公司的經營發展出