案例分析8.doc

第一题通过此案例我们可以知道，韦尔奇表现出了高结构特点。 在战略上，他为GE涉足的每个行业重新界定了目标。他说，GE至少要在所有行业做到数一数二，否则就退出这个行业。他甩掉了那些没有发展前景的产业，如小家电和电视，同时又扩充进了那些高速成长的产业，如金融服务业和广告业。在他任首席执行官期间，他策划了933次并购，出售了408项业务。他执著地改进效率，削减成本，提高生产绩效。 他通过大规模的裁员、部门剥离和强制退休，以及把美国本土的工作岗位迁至海外以获得更廉价劳动力等方式，削减了10万多个工作岗位相当于GE员工总数的四分之一。 他给管理者和员工施加压力，迫使他们不断实现越来越高的效率标准。 (期望员工达到明确的绩效标准) “我们应该完成并超过那些目标，但这永远还不够好。总是你们可以做得更好。 (期望员工达到明确的绩效标准)韦尔奇具有很低的关怀取向 韦尔奇十分苛求的目标以及关掉经营不善单位的举动，导致成千上万名员工的生活突然陷入困境，而且使公司与企业所在的很多社区之间关系十分紧张。 韦尔奇的作风是永不满足，直言不讳，讽刺犀利，情绪善变，捉弄人式的幽默的混合物。 当他愤怒时，他会对管理者急风暴雨式地施加个人攻击，甚至有时会使被他羞辱的管理者很受伤害却无言以对。 (他不关心员工的感受)总结:由此可知,韦尔奇德领导风格表现出了高结构特点地关怀取向.(2) 根据管理方格理论，韦尔奇高度重视目标的实现，它通过大规模的裁员等让员工的压力增大，其领导风格属于管理方格理论中的9.1型领导方式，即对工作极为关心，但忽略对人的关心，也就是不关心职工的需求和动机，并尽可能地设计一种工作环境，使人员不致干扰工作的进行。在韦尔奇一手导演的一幕中子弹爆炸中，他通过大规模的裁员、部门剥离和强制退休，以及把美国本土的工作岗位迁至海外以获得更廉价劳动力等方式，削减了10万多个工作岗位相当于GE员工总数的四分之一。他给管理者和员工施加压力，迫使他们不断实现越来越高的效率标准。当事情进展得不顺利时，他会表现出极大的不满。例如，一位曾在GE生产机械传动装置的工厂中工作的技术工人说，他们单位每年都要设立十分具有挑战性的目标。“我们应该完成并超过那些目标，但这永远还不够好。总是你们可以做得更好。我们感到GE的经营哲学是，公司可以在瞬间找人取代我们。” 了强化这种竞争环境，韦尔奇对管理者建立了全面而完善的绩效评估和等级体系。杰出的管理者会得到极高的奖励，而每年处于等级底端的人员却会被例行解雇。 公司1985年承认它的工作时间记录远远超过了政府合同中规定的加班时间。 韦尔奇的作风是永不满足，直言不讳，讽刺犀利，情绪善变，捉弄人式的幽默的混合物。 韦尔奇每天工作12个小时甚至更长时间，而且他期望员工有着同样的奉献精神。当他愤怒时，他会对管理者急风暴雨式地施加个人攻击，甚至有时会使被他羞辱的管理者很受伤害却无言以对。 （3）根据领导成员交换理论，韦尔奇的领导风格是给那些绩效水平高的员工更多的注意并给予他们极高的奖励。韦尔奇对管理者建立了全面而完善的绩效评估和等级体系。杰出的管理者会得到极高的奖励，而每年处于等级底端的人员却会被例行解雇。第二题有效性评价股东角度：以股东角度来评价的话，他的领导方式是很有效。高结构维度一般能够产生积极的效果 具有发展取向的领导风格更具有效性 管理者的角度：虽然他有时的管理风格让人难以接受，但是他的领导风格确实是有效的 以员工的角度：以员工的角度，韦尔奇是个专权型领导，员工竞争意识 以社区角度：高关怀维度的领导风格常常能够提高员工的工作绩效和满意度 ， 生产导向型的领导与低群体满意度和低绩效联系在一起第三题韦尔奇为成功者的评价：开发未来愿景，确定前进方向：n 他为GE涉足的每个行业界定了目标；要求GE的行业做到数一数二，否则退出行业。 n 他的领导风格与他对情境的控制程度相匹配。 n 给与员工施加压力：迫使他们不断实现越来越高的绩效标准，压力是理性的敌人，再高压力下，员工的经验与绩效呈正相关，因此，员工能够为企业创造更大的价值。 n 建立全面而完善的绩效评估与等级体制n 对企业进行改革与创新：他策划了933次并购，出售了408项任务，精简机构。改进效率，消减成本，提高生产绩效。为企业增添了新的血液。n 工作努力，一切为了企业：每天工作12个小时，为了企业绩效关掉经营不善单位。 n 坚定的信念：不断地激励自己，只要没有赢就永远不放弃。 失败之处：n 他与员工的关系不是很好，致使在一定程度上影响了公司的绩效。n 他的末位淘汰制有损人格尊严、过于残酷。第四题你想不想为杰克韦尔奇工作？为什么？愿意为其工作： 一、充分授权，有机会施展才能 杰克韦尔奇把授权看做管理必需。他认为“掐着员工的脖子，你是无法将工作热情和自信注入他们心中的。你必须松手放开他们，给他们赢得胜利的机会，让他们从自己所扮演的角色中获得自信。” 二、重视人才选用，个人更有发展前途 韦尔奇认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责。他把大部分时间用在人事上。杰克用人的条件是：关键在于你能干什么。对人才的选拔不注重学历和资历，看中的是实力。 “如果你能交出动人的业绩，你所得到的会是超出预期的成就” 三、无边界的学习型组织 通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态度。 在GE，每一个经理人无时无刻不在自觉地精心雕刻自己，从专业知识到职业技能，从管理手段到说话方式，到日常生活的一点一滴，目的是随时能够接受更高的挑战。 四、在竞争中提高能力 “这是一个越来越充满竞争性的世界，游戏规则在发生变化。没有一个企业能够成为安全的就业天堂，除非它能在市场竞争中获胜。” “我不能保证每个人都能终身就业，但能保证让他们获得终身的就业能力。” 不愿意为其工作：一、尊重 作为管理者，至少要尊重员工的人格，听取员工的建议，让员工感到自己对组织的重要性。 当他愤怒时，会对管理者疾风暴雨似的施加个人攻击，有时会使被他羞辱的管理者很受伤害却无言以对。 二、专制 为完成目标给员工规定了远远超过政府合同规定的加班时间。他每天工作12个小时甚至更长时间，而且期望员工有同样的奉献精神，对员工过分苛责三、工作压力 给管理者和员工施加压力，迫使他们实现越来越高的效率标准 将不胜任工作的人淘汰出局 解雇时不能感情用事 该解雇时不留余地第五题：韦尔奇的领导道义问题首先从道义入手，是道德和正义p 基本的职业道德要求： 爱岗敬业 诚实守信 办事公道 服务群众 奉献社会个人道德：就从中国传统的道德界定中可以比较出韦尔奇其个人道德，在仁爱方面他确实做得不够好，“直言不讳，讽刺犀利，情绪善变”，作为一个领导者他做得不够好。当然，在他个人的自信，首创能力，判断能力和才智方面，依据吉赛里对领导的个性理论研究，韦尔奇做到了，这些也从侧面反映了其个人道德水平！作为道德范畴，与“公正”同义，主要指符合一定社会道德规范的行为。人们的行为是否符合历史发展规律和最大多数人民的根本利益，是判断人们行为是否符合正义的客观标准。 何为正义？ 柏拉图认为：“各尽其职就是正义”作为一个领导者，他让杰出的领导者得到了应有的奖励，解雇业绩不好的员工。韦尔奇在尽力让自己的公司取得利益，他可以每天工作12个小时甚至