高校人力资本激励机制研究.doc

最新【精品】范文 参考文献 专业论文高校人力资本激励机制研究高校人力资本激励机制研究 摘 要：人力资本具有产权永恒自有、外部性、投资的长期性与风险性、投资的主体多元化等特征。当前我国高校人力资本存在缺乏有效的激励和约束等问题。构建人力资本激励的新机制要建立有效的绩效考核机制，要“以人为本”，制定合理的薪酬标准，综合运用多种激励手段。 关键词：激励机制；人力资本；绩效考核 中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）29-0089-02 经济的发展离不开教育，在现代社会中，教育是经济发展的发动力和源泉。而高等院校要实现教育的可持续发展，要办成高水平的一流大学，关键是人力资本。高校人力资本的激励与积累，关系到高等教育发展的质量，高等教育发展的速度必须与高校人力资本的建设速度相适应。 一、人力资本概述 （一）人力资本的定义 人力资本的概念是由费雪在1906年发表的资本的性质与收入一文中首次提出来的，之后与舒尔茨贝克尔、丹尼森等人也从不同的角度对人力资本进行了论述，并形成了比较完善的人力资本理论。舒尔茨认为，“人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。人力资本是通过投资而形成的，像土地、资本等实体性要素一样，在社会生产中具有重要的作用。”高校教师作为我国高层次人才的主体，承担着生产与复制知识、推动科学进步与技术创新的重要职能，其人力资本是一种宝贵的经济、文化与社会资源。 （二）人力资本特征 高校教师人力资本产权具有一般人力资本产权的共性，其主要表现在如下方面。 1.人力资本产权永恒自有 人力资本只能属于其承载者，因为人力资本天然地存在于于劳动者本身，并且是一种“主动资产”，人力资本必须通过其载体本身作用的发挥才能实现其价值。当出现人力资本所有权与其载体分离或部分分离的低效率产权制度安排时，会导致人力资本载体的机会主义行为，如偷懒、搭便车等，使人力资本的价值贬值或消失。即使在人力资本多元投资的条件下，人力资本的所有权也完全归载体者所有。但是，人力资本载体可以通过契约将人力资本的一部分产权如使用权、收益权在一定时期转让给某个投资主体，为其创造价值。 2.人力资本具有很强的外部性 与物质资本不同，人力资本存在着普遍的外部性。虽然人力资本直接提高了个人的劳动效率，并且人自身的智力和体力无法被别人无偿占有和攫取，但是人身上的知识和技能具有非竞争性和非排他性，个人知识和技能的提高，无形中会提高别人的知识和技能水平，也会影响整个社会的知识和技能水平。因此，人力资本的外部性特征是广泛存在的，并且表现为正的外部性。人力资本外部性的存在，与人力资本产权界定困难有关，也说明了构建人力资本产权制度的重要性。 3.投资的长期性和风险性 人力资本的形成是一个长期的投资过程，是人力资本载体通过教育、培训、边干边学等方式不断积累起来的，涉及到较高的投资成本，既包括因接受教育所付出的学费等显性成本，也包括投资者因时间、精力的消耗所放弃的各种隐性成本（如放弃工作所损失的收入）。人力资本的使用需要人力资本承载者的积极配合，当一个组织缺少有效率的激励机制时，就容易出现人力资本承载者偷懒、怠工等机会主义行为。同时，人力资本作用的发挥与收益的实现也与承载者自身的健康状况和年龄紧密相关，一旦人力资本承载者健康出现了问题，人力资本也将贬值甚至消失。 4.人力资本产权投资主体的多元化 在市场经济条件下，人力资本的投资主体不仅包括人力资本承载者自身，还包括家庭、政府、社会和高校等，通过家庭教育、学校教育、社会实践和单位实习等阶段，人力资本存量不断积累和提高。因此，人力资本是多元化投资形成的，人力资本的收益权既不应该全部归个人所有，也不应该全部归高校所有，应体现“谁投资，谁收益”的原则。 二、高校人力资本激励存在的问题 （一）考核指标偏重于数量，忽视质量 在绩效考核上，目前各个高校普遍采用各种可以量化的指标，如以公开发表论文、出版著作、主持课题及上课的学时作为考核标准。量化指标可操作性强，在执行中可以减少人为的主观影响，形式上更能体现客观公平的原则。但是，这些指标往往忽视对教师科研和教学质量的考核，不能达到对教师的全面考核。很多教师疲于完成教学和科研任务，把主要精力用于完成论文发表数量、课时数量，而不注重教学和科研质量的提高。 在教学上，对教师考核的常用方法是采用学生打分，督导听课并打分等方式，这种考核主观性强。在学生打分方面，学生往往根据对任课教师的喜爱程度进行打分，对于要求比较松的任课教师，学生可能打分比较高，而要求过严的任课老师，无意中会得罪一些学生，可能学生打分就会比较低。又因为任课教师掌控着学生的平时成绩和期末试题内容，很多学生或者讨好教师，或者惧于任课教师的权威，无论教学效果如何，都会给老师打高分，这就造成很多教师可能为了获得较高评分结果而迁就学生，降低对学生的要求，降低教学标准，结果事与愿违，没有起到考核的最初目的，使考核失去了真实和客观性。 （二） 忽视组织文化建设 作为创造知识和传授知识的场所，高校应富有人文精神、创新精神和科学精神的价值观和文化。高校担负着为社会和国家培养人才的重任，我国教育法第25条也明确规定“任何组织和个人不得以营利为目的举办学校及其他教育机构”。明确了教育机构的非营利性，因此，教育不应该以追求利润最大化为目的。然而，在市场经济和教育产业化的冲击下，很多高校过分的把主要精力放在了招生和收费方面，偏重于金钱的积累而忽视了主流价值观的建设。当今大学生价值观念扭曲、素质下滑与高校忽视校园文化建设，缺少正确价值观的引导不无关系。很多高校把企业的一套管理理念和文化建设应用到高校，与高校的性质有些相违背。 （三）激励考核主观性太强，有失公平 有效考核机制能够提高高校教师的工作的积极性、创造性，提高高校整体的教学和科研水平。但在实际的操作过程中，很多高校考核结果一般采用优秀、良好、合格、不合格四个等级，并且对优秀率都有个上限规定，考核过程往往存在着很大的主观性，各种考核指标流于形式，考核结果往往掌握在领导手中，考核结果不能客观地体现教职工的工作业绩，没有反映出人力资本价值的贡献大小。这必然会挫伤教师的工作积极性，降低高校人力资本的使用价值。 三、高校人力资本激励机制设计 （一） 改善考核标准，建立有效的绩效评估系统 1.科学地划分考核类别 高校教师的主要工作就是教学和科研，但是不同教师在教学和科研上侧重点往往不同，比如博士和教授往往承担较多的科研任务，因此，在充分考虑到高校教师工作侧重点的基础上，可以将专职教师的岗位划分为教学岗、教学科研岗和科研教学岗，从而对不同的岗位设定不同的工作目标。教学岗的教师工作任务以教学为主，科研教学岗以科研为主，而教学科研岗则介于二者之间，合理制定不同岗位之间的教学和科研任务。但是切忌出现工作任务分配不合理的情况，这样可能适得其反，挫伤一部分教师工作积极性。 2.注重质量考核 在制定考核指标的时候，应把教学质量、科学研究水平放在优先考虑的位置，切忌片面强调数量指标。对教学质量的评价应把学生考核与督导听课切实结合起来。督导人员一定是所听课程的专家，避免出现外行督导内行。科研水平的考核，应多看中教师主持课题的等级、发表论文的质量、科研成果的质量等级，由同行专家评定，尽量使考核指标科学化，使其能真实反映人力资本的工作绩效，从而使人力资本的真实价值得到更好的体现。 （二）制定合理的薪酬标准，综合运用多种激励手段 在激励内容的选择上，针对人才的需要层次普遍较高的情况，应采取多种激励方式。 1.物质激励 物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。通过满足员工的物质需求，激发其努力生产、工作的动机。高校在实施物质激励机制时要要注意以下两点。 （1）物质激励应与相应制度结合起来 明确清晰的制度可以使员工形成一个长期的预期，同时消除员工的各种质疑。例如，物质奖惩标准一定要在制定好之后就公诸于众，而且不能随意改动，而不能靠领导一时的冲动，不高兴时就惩罚，高兴时就奖励。因此，物质激励效应的实现必须靠稳定的制度保障。 （2）物质激励必须做到公平 因为一个人对其所获得的报酬是否满意不仅取决于报酬的绝对值，而且更取决于其相对值。员工经常与同事之间相互比较，通过比较来判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。为了起到有效地激励效果，高校在物质激励方面必须一视同仁，按统一标准奖罚，否则将会产生负面效应。 2.精神激励 精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，精神激励是管理者用非物质手段调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。物质利益不是决定个人工作积极性的唯一因素，归属感、工作环境、情感等都会影响个人绩效。 人力资本的激励要认识到人多样化的需求，对完整、多样的人性以全面尊重，做到以人为本，不仅注重人力资本的物质激励，更要意识到精神激励的重要性，才能实现人力资本的有效激励。精神激励的方式多种多样，如尊重激励、沟通激励、感情激励等，高校应该合理利用多种精神激励机制，而不应局限于物质方面的惩罚制度。 （三）强化组织文化 组织文化是指组织成员的共同价值观体系，是人的精神环境。良好的组织文化可以使人树立正确的人生观、价值观，这些价值观构成组织成员的行为规范，令组织成员产生强烈的归属感。好的组织文化可以使组织形成一种巨大的凝聚力和奋发向上的力量。 （四）强调约束激励 人力资本不仅需要激励，也需要约束。过度的激励，容易造成成员之间的不公平，甚至会挫伤工作的积极性。高效的管理应该是激励与约束并存。高校教师人力资本的约束机制包括内部约束和外部约束。内部约束，就是高校和人力资本所有者之间通过合约的方式明确双方的责、权、利，制定明确的奖惩措施。外部约束包括法律约束，即通过法律的手段明确双方违约责任，赔偿相应损失；市场约束，培育和发展人才市场，完善人才招聘和解聘制度，促使高校人才的自由流动；道德约束，充分利用道德规范、社会舆论，对双方当事