知识员工的薪酬激励模式研究.doc

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： 知识员工的薪酬激励模式研究 姓 名： 宋昱臻 身份证号：准考证号： 111120160000002766 所在省市： 河南省郑州市 所在单位： 河南豫发置业有限公司 知识员工的薪酬激励模式研究姓名：宋昱臻 单位：河南豫发置业有限公司摘要：在知识经济时代,知识员工对企业的发展具有极其重要的作用,但是相比体力工作者,知识员工的价值创造能力更强，对工作的成就感、对薪酬水平的要求更高。同时知识员工是靠自己的知识与技能来获得生存与发展的职业空间，可选择的面宽，因而对组织的依赖性差，一旦对企业某些方面不满意或者有更好的机会，就很容易流失。因而如何运用正确的薪酬激励模式留住知识员工,并激发其积极性、创造性对企业的健康长久发展起着至关重要的作用。关键词：知识员工 薪酬 激励模式 有差别的统一一、知识员工及其特点（一）什么是知识员工“知识员工”即知识型员工是美国学者彼得德鲁克提出的，指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识员工实际上已经被扩大到大多数白领。一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识员工是知识所有者。（二）知识员工特点 1、 知识员工有很高价值的创造性劳动，知识型员工以知识创新为其核心工作内容,从事的不是简单的重复性工作他们凭借着自己的能力工作,需要为自己的工作负责。 2、 知识员工的职业具有独立性和流动性，在知识经济条件下知识员工凭借自己的知识和能力,与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不但对组织有较大的选择性,而且可以自创公司或成为个体工作者,同样也可以体现自我价值,并得到社会认可。 3 、知识员工具有强烈的自我价值实现愿望，知识员工的需求一般比较高,他们往往更在意自身价值的实现,并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。 4、知识员工的劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量，知识员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非体力，劳动过程往往是无形的，可能发生在任何时刻、任何场所。同时知识员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，故劳动成果一般难于衡量。（三）知识员工对企业的重要性 知识经济的发展，使人的智能化地位获得了空前的提高，人力资本已超越了物质资本和货币资本成为企业发展最主要的生产要素，在与企业的博弈中知识员工扮演支持者或者反对者的角色直接决定企业能否健康发展，在完全以知识作为资源的企业中，知识员工甚至可以决定企业的生死存亡。二、激励知识员工的原则和方法（一）激励知识员工的原则知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识员工的前四个因素分别是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。因此可以说，与其他类型的员工相比，激励知识员工主要把握四个原则：个人成长原则、工作自主原则、业务成就原则、薪酬原则。1、 个人成长原则：知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。2、 工作自主原则：他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作。3、 业务成就原则：他们要求用自主的方式完成企业交给他们的任务。4、 薪酬原则：获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。（二）激励知识员工的方法激励是一个通用名词，著名管理大师哈罗德孔茨是这么说的：激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。我们可以把激励看成是一系列的连锁反应：从感觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现一种紧张感，引起为实现目标的行动，最后满足要求。在新经济迎面而来的时候，如何对知识型员工进行激励就显得格外重要。一提起激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。物质激励（涨工资或发奖金）只是其中的一种途径，其实还有许多其他途径。我们可以根据激励的性质不同，把激励分为四类，分别为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 1成就激励注释：成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。，随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。 2能力激励，为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。3环境激励，包括政策环境激励和客观环境激励。政策环境激励:单位良好的制度、规章等都可以对员工产生激励；客观环境激励:单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。4薪酬激励，薪酬激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。 三、为何要用薪酬激励知识员工（一）何为薪酬薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。要知道，薪和酬就象硬币的两面，必须同时存在，同时考虑。薪和酬，亦可以称之为经济性因素和非经济性因素，薪酬狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足，根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分： 一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。就是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。（二）运用薪酬激励知识员工的重要性在知识经济时代，对知识员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识人才价值实现的一种形式。企业若制定不合理的薪酬制度，则会造成怨声载道，知识员工的反对甚至流失流失，不利于企业的长久健康顺利的发展，因此企业制定合理的薪酬制度，吸引和留住一流知识人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。四、 薪酬激励模式探究（一）目前运用薪酬激励模式的几个误区1、一碗端模式，即企业不区分员工的特点实行统一的薪酬模式，看似表面公平，实际上不公平，因为员工素质，业务水平、工作内容等各方面差异，若薪酬水平一碗端，则很容易打击一部分员工的工作积极性，尤其是是知识员工的积极性，不利于企业的长久健康发展。2、高薪养尖模式，对一些高学历，海归派等貌似知识渊博、素质比较高的“知识员工”，实行高薪模式，看似合理，但若不加以区分的实施，也会产生很大问题，高学历不等于高能力、高素质，更不等于高尖人才，若一味的死用高薪养尖模式，只会培养更多的懒才、庸才，则会变成高薪养“奸”模式。（二）如何正确运用薪酬模式1、薪酬设计方法和原则1.1薪酬设计的方法 薪酬设计的方法和步骤：根据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备；根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表，指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案；设计薪酬福利管理体系，建立具有竞争性和公平性的激励机制；对于核心团队成员，设计长期激励方案，实现长期共同发展。 1.2设计原则对薪酬体系的设计主要有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。 外部竞争性原则强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要在“差别薪酬模式”的基础上实现“一碗水端平”内部一致性原则包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的；最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性.参考文献：1 美彼得德鲁克.21世纪的管理挑战M.生活读书新知三联书店，20002 卢盛忠,管理心理学,浙江教育出版社,2003. 3 郑国怪,企业激励论,经济管理出版社,2002. 4 刘正周.管理激励,上海财经大学出版社,1998. 5弗朗西斯赫瑞比.管理知识员工. 机械工业出版社，2000.。激励作用原则强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬（投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付（支出）获得最大的激励效果（产出）。 （三）建立何种薪酬激励模式综上所述，鉴于知识员工对企业的重要性及薪酬激励模式对调动知识员工积极性的重要作用，笔者建议建立“有差别的统一薪酬激励模式。” 其主要内容包括以下三个方面：第一、要建立以公司战略为导向、符合市场竞争需要的薪酬管理制度，打破平均主义，科学体现职位价值、绩效贡献和人员差异。员工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”时有差别的，只有真正为企业创造价值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能为使员工获得收入，不是忙就该挣钱多，瞎忙是没有价值的。员工的“收入”除了工资收入之外，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报。通过对这些概念的明确，让员工在衡量自己的贡献与回报的时候有一个科学的认识，从而减少员工的不公平感。 第二、在薪酬结构上区分出不同职能体系的具体特点。职位评价是对企业中的各个职位的价值进行综合评价，通过岗位评价的培训让员工了解岗位评价的科学性，通过公开、严肃的岗位评价让员工感受到评价过程的公平性，通过选择企业有经验有能力的专家作为评价主体，让员工感受到评价的准确性，从而从心底认同并接受岗位评价的结果，将岗位评价的价值差与薪酬差挂钩，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑，使员工理性认识企业内部薪酬差异。 第三、参考行业和区域状况，对现有薪酬水平进行调整，重点体现关键职位薪酬水平的市场导向，对吸引、保留核心人才发挥作用结 语企业要舍得回报知识、回报价值，树立大薪酬的理念，做好物质激励与非物