薪酬制度与员工激励问题初探.doc

毕业设计（论文）中文题目：薪酬制度与员工激励问题初探专 业：人力资源管理姓 名： 准考证号：103712100253指导教师：2015 年 2 月 10 日VI开 题 报 告题 目：薪酬制度与员工激励问题初探报告人： 2014年12月10日一、文献综述在市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而人才竞争关键在于企业能否留得住人才，进而企业能否留得住人才的关键又在于企业人力资源管理制度尤其是薪酬管理制度合理与否。其中，薪酬制度设计是现代企业人力资源管理过程中极为重要的一环，合理且富有吸引力的薪酬体系不仅能够激发员工工作的积极性，促使员工认可企业的共同愿景，而且能够帮助企业在日益激烈的市场竞争中建立一支高素质的人才队伍。可见，薪酬管理是保证企业可持续发展的重要保障，是现代企业人力资源管理的一项十分重要的工作。所谓薪酬管理是指现代企业的管理者依照一定的规则对本企业员工报酬的考核标准、支付水平及要素构成进行确定和调整的管理过程。但大多数企业的员工激励思想比较落后，员工激励机制远远不能适应现代企业员工激励的要求，因而激励效果不理想。由于全面激励理论是建立在系统的、全方位的对员工认知的基础上的，而且是从物质方面和精神方面采用多种手段综合的对员工进行激励，因此对员工的整体激励效果比较显著。二、选题的目的和意义目的：薪酬在很大程度上会影响企业的整体运作、团队协作、人际关系以及员工工作的积极性，同时由于其作为劳动成本在企业中占有相当大的比重，直接关乎企业的效益，因此薪酬问题和员工激励问题成为企业人力资源管理中最敏感的话题。意义：通过本次毕业论文的设计，充分认识科学合理的酬薪制度、员工激励是民营企业吸引、激励、留住优秀人才的重要手段之一。薪酬与企业战略密切相关，成为推动企业战略目标顺利快速实现的强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。三、研究方案：本文主要是通过参考文献法和实践案例说明法进行研究。本文在研究的过程中，参考了大量的文献，通过图书，网络等各种方法来搜集资料，对本课题研究有了深刻的认知。通过对现有绩效管理理论的研究，针对我国企业绩效考评的现状，总结出适合我国企业建立绩效考评体系的思路和有效方法。四、进度计划：2014年11月25日资料调查2014年12月5日论文起稿2015年1月10日论文初稿转写完毕2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善2015年2月2日论文撰写完毕五、指导教师意见：指导教师： 2014年12月10日结 题 验 收一、完成日期二、完成质量三、存在问题四、结论指导教师： 2015年2月10日北京交通大学毕业设计(论文) 评议意见书专业人力资源管理姓名 题目：薪酬制度与员工激励问题初探评语： 指导教师： 2015 年 2 月 10 日 答辩小组意见答辩小组责人： 201 年 月 日学院意见院长： 201 年 月 日 北京交通大学毕业设计(论文)任务书一、 设计题目及内容摘要：设计题目：薪酬制度与员工激励问题初探内容摘要：随着经济全球化到来和市场经济的深入发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，薪酬管理、员工激励是现代企业人力资源管理的重要内容之一，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，人力资本在企业中的作用越来越大，尤其在某些高科技企业，员工的素质与活力成为企业发展的根本动力。合理完善的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。建立于现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度，成为每个中小企业当前的重要课题。本文在阐述薪酬管理对现代企业人力资源管理重要作用的基础上，分析了薪酬管理内涵、主要内容及作用，接着研究了现代企业薪酬制度和结构设计的相关内容，最后指出了薪酬体系实施需要注意的问题，希望能够对企业人力资源管理带来一定的借鉴。关键词：薪酬制度；薪酬管理；人力资源管理；员工激励二、 重点研究问题：作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，薪酬管理和员工的激励机制具有重要的研究意义。合理的薪酬制度、有效的薪酬体系和员工的有效激励机制能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。鉴于此，本文对现代企业薪酬制度的管理和员工的激励机制做了如下深入探究。目 录1引言12 薪酬管理12.1 薪酬及薪酬管理的定义12.2 薪酬管理的内涵与内容22.3 薪酬的功能22.4 不同职类人员的薪酬构成32.5 薪酬制度的设计32.6 企业薪酬结构的设计42.7 薪酬体系实施需注意的方面52.8 薪酬管理的作用与意义62.8.1 薪酬管理在现代企业人力资源管理中的重要作用62.8.2 薪酬管理的意义63 绩效工资制度73.1传统的激励理论与方法的回顾83.1.1 “惩罚”+“奖励”形式的激励制度83.1.2 员工持股制93.1.3 绩效工资制103.2全面激励理论在员工激励中的应用113.2.1 全面激励理论的基础113.2.1 全面激励理论的应用124 总结15参考文献16致谢17 VI薪酬制度与员工激励问题初探1 引言薪酬管理是随着管理的变革而产生，并随着管理的发展而发展。现代薪酬管理不是简单地对员工贡献的承认和回报，它是公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，它突破了“金钱”与物质的范畴，间接收入和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要。现代薪酬管理主要是通过全面薪酬管理来体现的，全面薪酬管理适应了现有员工的工作理念和追求。全面薪酬管理是强调薪酬要素的享受和绩效密切关联的重要体现。作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，薪酬管理具有重要的研究意义。合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。鉴于此，本文对现代企业薪酬制度的管理做了如下深入探究。2 薪酬管理2.1 薪酬及薪酬管理的定义薪酬是指员工因对组织(主要指企业)提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直接的货币形式(直接薪酬)和可转化为货币的其他形式(间接薪酬)，还包括较舒适的办公室，组织内部的人际关系，较多地参与决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式。以市场的角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”，以分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。而狭义的薪酬管理是指薪酬管理薪酬制度的建立的实际操作及薪酬分配的具体计划预算组织评价等实际管理和控制工作。因此有人将薪酬管理简称为薪酬管理系统或薪酬分配实施的管理。广义的薪酬管理是人力资源管理的一项重要职能，涉及员工工资、奖金、津贴、福利、服务等经济性报酬分配的方方面面，是一种包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式等多种决策和组织实施内容并不断进行拟定薪酬计划和预算、制定管理政策、控制成本、加强员工沟通、做出有效评价的薪酬分配的系统的组织管理过程。2.2 薪酬管理的内涵与内容所谓薪酬管理是指现代企业的管理者依照一定的规则对本企业员工报酬的考核标准、支付水平及要素构成进行确定和调整的管理过程。具体来讲，薪酬管理的主要内容包括：第一，在薪酬管理的过程中，企业应该就薪酬体系设计、薪酬结构设计、薪酬调整情况及特殊员工薪酬水平等做出科学的决策；第二，薪酬管理作为一种持续的管理过程，应该坚持就薪酬计划、薪酬预算、薪酬发放等问题积极与员工交流沟通，吸取员工建议；第三，通过各种反馈，评价薪酬系统自身的有效性，并不断予以完善。相对于人力资源管理中的其他工作，薪酬管理具有一定的特性，主要体现在以下三方面：一是特权性，即企业员工对企业薪酬管理过程几乎不涉及；二是敏感性，即此项工作属于企业人力资源管理中最为敏感的部分，涉及到每一位员工的利益；三是特殊性，即不同企业之间的薪酬管理体系存在较大的差异。2.3 薪酬的功能所谓薪酬指的是员工被企业雇佣之后，为弥补其付出而获得各种形式的经济收入和福利待遇等报酬。其中，薪酬按照货币支付的形式可以划分为金钱报酬和非金钱报酬，前者又分为直接金钱（基本工资、津贴、奖金等）和间接金钱报酬（社会保险、休假等）。薪酬在现代企业管理中具有重要的功能，对企业员工具有重要的激励效应。薪酬水平的高低、薪酬结构是否合理都是影响员工工作积极性的重要因素，是决定企业能够留住人才、吸引人才的关键。当员工受到薪酬的激励时，工作积极性会大大提升，进而会取得较好的工作业绩，相应地企业会给员工更高的报酬。员工在获得报酬之后，会结合内部公平、外部公平、自身努力程度等因素来判断企业的薪酬体系是否公平。如果员工评价结果是公平的，那么其会感觉的到满意，在今后的工作中他会将满意程度体现在工作中，更加努力地工作，接着取得更好地业绩，形成一个良性的“薪酬激励”循环。2.4 不同职类人员的薪酬构成以往，企业不同职类人员的薪酬构成是不同的，即传统的薪酬体系是基于职位的。在薪酬管理的过程中，相关人员通过对职位的分析和描述来确定该职位上员工在企业中的相对价值，然后再按照其相对价值组织职位排序，最终确定不同职类员工的薪酬水平。然而，这种按照职位来确定员工薪酬构成的做法不利于发挥薪酬的激励作用。为了充分发挥薪酬的激励作用，现代企业中薪酬的确定更加倾向于基于员工绩效评价的弹性薪酬体系。笔者认为，当前虽然我们以绩效考核的方式确定薪酬是主流做法，但是依照职位来确定薪酬构成的做法也有其合理之处，如何有效地将二者结合，发挥各自的优势，才有助于企业薪酬体系的合理设计和实施。2.5 薪酬制度的设计既然薪酬的主要功能在于员工激励，那么文章主要就激励性薪酬制度的设计分析如下：第一，薪酬制度的设计要结合企业文化和价值观。实际上，薪酬制度的建立不是简单地将工资分配给员工，薪酬激励的目标也不能仅仅局限于眼前，因此结合企业的文化价值观设计薪酬制度能够为企业带来长远的利益，而且对员工的激励效果也会更加长远。脱离企业文化价值观的薪酬制度必然会导致企业员工凝聚力的下降。第二，薪酬制度的设计要坚持全面、有效的原则。上文已经提及，薪酬不只是包含货币形式的报酬，它还包括晋升、培训、工作环境和氛围等精神方面的激励，而且有时精神方面的激励更加有效。因此，在薪酬制度的设计中应该考虑内外薪酬制度的有效结合，保证薪酬制度的有效性。第三， 薪酬制度的设计要坚持科学规划，杜绝平均主义。平均主义在企业薪酬制度设计过程中是不可取的，应当予以杜绝。因为不同的人员在企业发展运营过程中扮演着不同的角色。虽然在企业员工中技术人员和管理人员所占的比例较低，但是他们对企业的正常运营做出了巨大贡献。对于这部分员工来讲，归属感、成就感及社会地位等因素往往是其发挥自我才智的重要动力，但是上述因素都是以丰厚的薪酬为前提的。所以，对于他们来讲，可以设计结构工资制，如股票期权制、年薪制等等。2.6 企业薪酬结构的设计同样，企业薪酬结构的设计也应该以激励为宗旨，具体来看，应该从以下几点做起：第一，强化基本工资的激励性。通常来讲，基本工资是企业普通员工关注的重点，所以企业应该强化基本薪的激励成分。具体来讲，企业可以将基本工资与员工绩效挂钩，将其分为固定部分和非固定部分，非固定部分则主要依照员工绩效来确定。这样以来，企业员工为了获得更高的非固定部分会不断加强自身的工作效率，基本工资的激励作用得以发挥。第二，合理地使用奖励薪酬。当员工出色地完成工作任务或者超额完成工作任务时，企业会向其支付额外的报酬，即奖励薪酬。然而，目前很多企业将奖励薪酬以基本工资的形式发放给员工，使得奖励薪酬的激励作用转为负面影响。因此，企业要充分认识到这一点，奖罚严明，充分地运用奖励薪酬的激励作用，做到合理地、灵活地使用奖励薪酬。第三，采取弹性的福利政策。完善的福利体系是企业人力资源管理制度完善与否的一个重要标志。好的福利项目不仅能够方便员工，而且还能为其节省税收支出，提高企业声誉。当前，弹性福利制在现代企业福利管理中逐渐得到推广。所谓的弹性福利制是指员工可以依照自己的工作业绩在人力资源管理部门预定的备选方案中选择适合自己的福利组合，类似于“套餐形式”。这种形式相对于以往的固定福利制度显现出了更大的优势，一方面员工有了更多地自主选择权利，另一方面企业的管理文化和工作氛围也得到了活跃。2.7 薪酬体系实施需注意的方面薪酬体系在实施过程中应该注意以下方面的问题：首先，保证薪酬幅度的扁平化。处于同一薪酬级别的员工数量增加，但同一级别的员工其薪酬数额相差幅度变大。“宽波段”的薪酬制度比较灵活，每一名员工的具体收入可根据当年的业绩弹性处理，有利于员工创新性的发挥，激发员工不断开发自我潜能的积极性。其次，保证、短期激励与长期激励的综合应用。短期激励立竿见影，能迅速实现激励员工努力工作的目的，但容易导致员工的短期行为；而长期激励的历时比较长，短期内效果不明显，但长期激励可以弥补短期激励带来的短期利益行为，使企业员工更注重企业的长期发展。最后，充分发挥团队激励的作用。现代企业要想在全球竞争中寻求生存和发展，团队是必不可少的，以团队为基础的组织结构直接把团队与组织联系起来。团队激励计划是提高企业竞争力和改善绩效的有力工具。无论是大企业还是中小企业应对公司薪酬体系给予足够多的额重视，需要建立完善的薪酬体系，建立充分反映岗位价值与狗狗做绩效的薪酬体系，增加薪酬的透明度，选择适合的计酬方式，充分发挥非经济性报酬的积极作用，及时加强员工的相应培训，这样才能吸引和留住优秀人才，使企业获得更长远快速的发展。民营企业应当将薪酬管理与绩效管理有机结合起来，建立以绩效为导向的薪酬体系，根据员工个人绩效来确定薪酬分配，更好地发挥薪酬管理的激励作用。首先合理评估岗位价值，确定出不同岗位绩效工资应占据的比例，然后制定出公平合理的绩效工资的阶梯级差，绩效工资的比例随着岗位级别、岗位责任的增加而增加；再者要建立并完善定性与定量相结合的绩效考核体系，通过选取关键绩效考核指标实现对员工绩效的综合考评，从而准确地确定绩效工资。与此同时，民营企业还应公示个人业绩评级结果，体现出、公平及公正性，并依据绩效评估结果合理确定奖金福利分配计划，一方面有助于企业实现薪酬内部公平和提高效率的目标，鼓励多劳多得，营造公平竞争的氛围；另一方面则可以让优秀人才脱颖而出，使其长期服务于企业，实现员工和企业的共同发展。2.8 薪酬管理的作用与意义2.8.1 薪酬管理在现代企业人力资源管理中的重要作用在市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而人才竞争关键在于企业能否留得住人才，进而企业能否留得住人才的关键又在于企业人力资源管理制度尤其是薪酬管理制度合理与否。其中，薪酬制度设计是现代企业人力资源管理过程中极为重要的一环，合理且富有吸引力的薪酬体系不仅能够激发员工工作的积极性，促使员工认可企业的共同愿景，而且能够帮助企业在日益激烈的市场竞争中建立一支高素质的人才队伍。可见，薪酬管理是保证企业可持续发展的重要保障，是现代企业人力资源管理的一项十分重要的工作。2.8.2 薪酬管理的意义一：决定着人力资源的合理配置与使用：人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制：一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种薪酬管理的意义实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。二：直接决定着劳动效率：薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。现代的薪酬管理三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。实践证明，薪酬管理的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。三：直接关系到社会的稳定：在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理的意义中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。3 绩效工资制度绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系，这种工资制度被我国大多数企业所接受，是一种广泛存在的工资制度。下面来看看这种工资制度的优缺点。绩效工资的优点主要表现在四个方面：第一，绩效工资制更好的体现的公平，属于按劳分配制度的延伸。绩效工资制将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系，员工工资与其可量化的业绩相关联，这与不分业绩好坏的“大锅饭”体制相比，更具备公平性。第二，绩效工资制可以在一定程度上节省企业的薪酬支出。当员工的工作量可以量化，而且相应的业绩报酬也足以激发员工进一步努力时，企业向业绩优秀者做薪酬倾斜，从而使企业降低薪酬支出。第三，绩效工资制可以向员工提供企业关于其业绩的反馈信息。通过对业绩优秀的员工给予奖励、对业绩不佳的员工不提薪或者少提薪，使员工认识到努力付出和薪酬回报是成正比的，有助于吸引和留住成就导向型的员工。3.1传统的激励理论与方法的回顾3.1.1 “惩罚”+“奖励”形式的激励制度传统的员工激励制度往往采用“惩罚”+“奖励”的形式，如果员工干得好，企业会给员工以奖励；如果员工做的不好，企业则会给员工以惩罚，以此以来达到奖优罚劣的目的。“惩罚”+“奖励”这种形式的激励措施应该说已经不是现代企业要求理想的激励形式，但由于这种员工激励方法简单可行，在短时间内对员工的激励效果明显，因而仍然应用广泛。但作为一种简单的激励机制，其具有许多缺点，已经逐渐不能满足现代企业对员工的激励的需要，原因如下：（1）“惩罚”+“奖励”对员工的激励方式比较单一，只注重对员工的物质方面的激励，忽视了对员工精神层面的激励，因而不能形成激励的系统化、全面化、多层次化，进而难以实现对员工激励的最佳效果。（2）从理论上将，“惩罚”+“奖励”是以经济人假设为前提，而实际上员工已经不是简单的经济人，他们更是社会人、复杂人。他们除了经济方面的需求外，还有其他方面的需求，例如安全需求、交往需求、尊重需求等待。因而“惩罚”+“奖励”制度难以满足员工的全面需要，难以全面调动员工的工作积极性。（3）在“惩罚”+“奖励”的指导思想下，企业的管理这往往只看重员工的最终业绩，并且以此作为员工考核的主要指标，直接和员工的奖金或罚款挂钩。因此员工在这种激励制度的影响下，做工作往往只追求最后的结果，而忽视中间过程。尤其是在生产部门的基层车间，若企业规定工人完成一定数量的产品生产后会活的相应的奖金，那么员工很可能会不择手段的去追求所谓的一定数量。例如，为加快工作进度而不惜增加原材料的浪费，从而造成原材料的浪费相当严重，进而导致企业生产成本的增加，企业的市场竞争力下降，不利于企业的发展。（4）员工长期在此种激励制度下工作，容易形成短视行为，往往会只注重眼前利益，专注于做好本职工作，缺乏应有的创新精神，这对于以创新求生存的现代企业来说是极其不利的。3.1.2 员工持股制员工持股制是为了适应现代企业对员工激励的需要而产生的一种新型的员工激励制度。该种激励制度在我国尚处于发展初期，但却得到了一些大企业的认可和应用。员工持股制的具体做法如下：企业以一个优惠的价格向员工配售一定限额的股票，员工在认购了这些股票后在一定时期内不能转让，在规定的期限届满后可以转让，企业设立员工持股管理委员会（或理事会），委托员工持股会作为社团法人对企业内部员工购买的股票进行托管运作，集中管理，每年员工可以依据所持有的股票来分享公司的收益。事实证明，该种员工激励机制在现代企业中的运用还是成功的，是能够适应现代企业员工激励要求的。员工持股制有以下几点：（1）在员工持股制下，从普通员工到经理人，他们与股东利益是一致的，大家都会把公司的生存与发展当成自己的事来看待，会主动为公司的长期发展尽力尽责。（2）员工可以分享公司的经营业绩和资本增值，能够参与企业决策。这也能够激励员工努力工作，防止其他公司恶意收购。（3）可以增强企业凝聚力，有利于留住人才。让高级管理层持有较大的股份，从而调动企业骨干的积极性。（4）在中小企业创业的初期，可以缓解资金压力，增加资金来源，实现投资主体的多元化，从而优化股权结构。但是我们知道没有一种激励机制是万能的，员工持股制也有它不可避免的缺点：（1）员工持股制的适应面太窄，仅适用于上市公司，而广大非上市公司则不能应用该激励制度。尤其是在我国，即使所有的上市公司都推行该项员工激励制度，对于整个企业界来说，其适应面也不到百分之一。显然，仅用员工持股制就想解决所有企业的激励问题是不现实的。（2）员工持股制的理论根据是股票价格与公司业绩或内在价值之间的相关性，如果该相关性不高，那么员工的持股这种激励机制就会失去理论依据。由于目前我国股市处在发展初期，投机风气过浓，市场监管经验不足，我国上市公司股价与企业业绩或企业真实价值的背离相当严重，绩优股价格偏低，亏损股价值反而高。显然，这样背离弱化了员工持股计划的作用。3.1.3 绩效工资制所谓绩效工资制是指将员工的工资直接和他的工作业绩联系在一起，企业一般的做法是：先设定一个比较低的基本工资用来维持员工的基本生活需要，然后再根据员工的工作业绩给他们发工资。绩效工资制也是现代企业常用的一种比较成功的员工激励方法。他具有以下优点：（1）由于采用绩效工资制的企业往往将员工的基本工资定的比较低，因此员工要想获得较高的收入就必须为企业做出更好的工作业绩，这样就极大的激发了广大员工的工作积极性，为企业的发展提供了无穷的动力。（2）在绩效工资制度下，企业可以更好的规避经营风险。尤其是当企业经营困难、财务紧张时，企业对员工的必须支出仅是较少的基本工资，这就大大减少了企业的资金指出，有利于企业过度难关。但绩效工资制的缺点也是客观存在的：（1）绩效工资制的应用面太窄，它并不适用于企业的所有员工。绩效工资制只适用于工作业绩能够量化的员工，如企业的销售人员等。而对于那些工作业绩不能量化的员工则不适用，这些人员包括企业的管理人员、财会人员等。（2）由于采用绩效工资制的企业是指将员工的工作业绩直接和他的工资联系在一起，这就很容易诱使员工为拿到较高的工资而忽视工作过程的科学性与合理性。例如，对企业的销售人员实行绩效工资制，那么在当今产品竞争如此激励的情况下，员工为了提高销售量，获得较高的收入，很有可能会以企业的名义对客户许下企业不曾有过的承诺。若企业到时不能予以兑现则会损害企业的形象，并且企业很有可能会失去这个客户，对企业的长期发展不利。通过以上分析，我们可以看出：各种现代企业员工激励方法虽然在部分企业获得了成功，但主要还是以物质激励为主，精神方面的激励相对很少，因而难以实现员工激励的系统化、全面化，进而达不到员工激励的最佳效果。所以，从总体上讲，以上现代企业员工激励方法还是一种比较单一的员工激励机制。国内中小民营企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。员工的工资标准应由企业制定的薪酬体系及其它科学的标准来制定，除了重视员工的经济性报酬，还必须有效利用非经济报酬，譬如对员工的关怀以及其它的方面，只有综合利用各种不同的激励方式才能有效调动员工的积极性，从而为企业创造更多的价值。3.2全面激励理论在员工激励中的应用通过对以上各种员工激励机制的优缺点分析，我们发现这样一个问题：即任何一种员工激励机制都是一种比较单一的激励机制，从而使他们在实际运用的过程中会有难以避免的额缺点，因而达不到对员工最佳的激励效果。而我提出的全面激励理论是在综合比较各种激励制度，取其所长的基础上形成的一套系统、完整的员工激励理论。该理论主张采用多种激励措施，从物质层面和精神层面双方面着手，系统的、全方位的对员工进行有效的激励，诱导员工的工作动机，使员工在实现组织目标的同事实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性得到最大限度的发挥，并继续保持和发扬下去，进而促进企业的发展。3.2.1 全面激励理论的基础面激励理论认为：企业需要实行以人为本的管理思想，各项管理制度的额设计富有人性化（是依据不同的岗位和具体人员来专门设计的），是科学的、明确的、具体的；企业实行谈判工资制，并且允许企业内部多种工资制度并存，企业高层实行保密工资制，中层和基层实行公开工资制度，并力求工资分配公平；员工都是理性的，并且是能被激励的；员工是复杂人，他们的需要是多样的，不仅有物质方面的需要，还有精神方面的需要。只要员工的需要得到满足，员工就会受到极大的激励。在以上理论基础下，企业激励员工需要系统的、全方位的了解员工，从物质方面和精神方面对员工进行综合激励，使他们在实现组织目标的同事实现自身的需要，增加其满意度，从而达到最佳的激励效果。3.2.1 全面激励理论的应用（1）建立富有激励性质的管理制度一提到企业的管理制度，大家首先想到它的重要性，因为他是企业正常运行的保障，没有管理制度企业就会陷入混乱，企业的发展就无从谈起。接着就会想到它的约束性、严厉性、惩罚性，因而令员工们反感不已。那么，企业如何建立一种既能保障企业的正常运行，又能得到员工们欢迎，且富有激励性质的管理制度呢？这就需要企业在建立管理制度时需要充分考虑员工的需要，并且在制定每一工作岗位的具体管理制度时要与员工进行充分的磋商，即双方要在涉及员工切身利益的管理制度上要达成共识，力争做到最后确定管理制度使企业和员工都满意。（2）实行谈判工资制所谓谈判工资制，是指每位员工的工资制度是经过与企业谈判而达成的，企业允许员工的工资制度存在差异。在企业的高层要实行保密工资制，因为企业的高层有更多精神方面的需要，实行保密工资制有利于体现出对高层员工充分的尊重，不存在攀比嫉妒现象，更有利于调动高层员工的积极性。但在企业的基层和中层要实行公开工资制，这样有利于促进员工之间的竞争，提高工作效率。在实行公开工资制时一定要注意工资分配过程的公平性，让员工有一种公平感，从而激发他们的工作热情。（3）根据员工的需要进行工作设计众所周知，当“岗适其人，人尽其才”时，企业的运行就会达到最佳的状态。那么，如何才能达到这种状态呢？这就需要企业在给员工安排工作任务时要充分考虑到员工的具体需要，根据员工的需要来给员工安排其具体的工作岗位。例如，将具有强烈的创新意识、喜欢钻研、追求自我实现需要的员工依据它的能力大小分配到不同的研发部门；将尊重需要强烈的员工安排在企业的管理岗位上（假如他的能力确实可以胜任这份管理岗位要求的话）。只有让员工干他妈想要干的工作，员工才会在工作中积极、努力、奋发向上，企业的激励制度才能得到最大限度的发挥。当然，工作岗位的设计应该具有一定的挑战性，让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力，但是经过自己的努力是能够达到目标、满足自己需要的。（4）不同情境下的激励方法交互应用目标激励：所谓目标激励就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发其奋发向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如全力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的行程。因而，尊重就激励是提高员工积极性的重要方法。参与激励：现代人力资源管理的实践和研究表明，现代的员工都有参与故那里的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，行程职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神奖励方法。荣誉奖励成本低廉，但效果很好。信任激励：同事之间，特别是上下级之间相互信任是一种巨大的精神力量，这种力量不仅可以使人们结成一个坚强的战斗集体，而且能激发出每个人的积极性和主动性。职务激励法：一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握时机需要、扬长避短，及时的提拔重用，以免打击“千里马”的积极性，作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。知识激励法：随着知识经济的铺面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，干部队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不断的加强学习，树立“终身教育”的思想，变“一时一地”的学习，为“随时随地”的学习，对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度，各级各类人才只有在“专”和“博”上下