有限公司员工职业生涯管理办法.doc

*有限公司员工职业生涯管理办法*有限公司2009年12月目 录一、 总则-2二、 职业生涯规划系统-2三、 职业发展通道-3四、 员工开发措施-4五、 组织管理-6六、 附则-8附件一：员工职业发展规划表-9附件二：员工能力开发需求表-10 一 总 则为充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡。对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才，规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步，特制定本办法。1、本管理办法适用于公司全体员工。2、职业规划应遵守的原则（1）系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。（2）长期原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。（3）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。3、职业生涯发展规划的主体 员工和公司分别承担着个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调、整合，共同推进职业生涯规划工作。二 职业生涯规划系统1、 员工职业生涯制定的步骤（1） 自我评价员工根据兴趣、价值观、资质以及行为取向，在公司的指导下思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。并可根据自己当前的技能与期望的工作之间存在的差距确定改善需求。（2） 现实审查由员工的上级主管就工作评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通，确定哪些需求具有开发的现实性。（3） 目标设定员工与上级主管就目标的具体性和可实现性进行讨论，确定员工的短期与长期职业目标，记录于员工的开发计划中，并承诺帮助员工达成目标。（4） 行动规划由员工制定达成目标的步骤和时间表，公司帮助安排员工参加培训课程和研讨会，获得新的工作经验和更多有关达到规划目标的评价。三 职业发展通道1、公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。2、根据公司各岗位工作性质的不同，设立两大职系。即：管理职系、专业技术职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。（1）管理职系：适用于公司任命的各职能、生产、技术、营销等班组长及以上级管理岗位员工。（2）专业技术职系：适用于技术、开发、经济、会计等各类专业人员。3、每一职系对应一种员工职业发展规划，随着员工技能与绩效的提高，员工可以在各自的通道内有晋升的机会。4、考虑公司需要，员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经有关负责人讨论后由人力资源部备案并通知本人。5、公司新入职员工由人力资源部根据其从事岗位性质及个人资历(如学历、职称)，确定初定级别。试用期满后其直属上级根据其绩效表现，提出转正定级意见，报人力资源部审批，并由人力资源部将结果通知本人。四、员工开发措施为了帮助员工未来工作，公司采取以下四种措施进行开发：1、正规教育，（1）、包括专门为员工设计的公司外部教育和内部教育。由咨询公司提供的短期课程以及在校园中以听课的方式进行的大学教育课程。这些课程包括：经营界专家的讲课，公司实战模拟，创新性学习等。（2）、公司针对不同人员采取不同的培训计划。为新进入员工提供专业开发计划，为管理人员提供核心领导能力课程，为高潜质的专业人员、高级经营管理人员提供思考能力、领导能力、跨职能整合能力的培训。2、绩效评价，用于收集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈，确认员工的潜能以及衡量员工的行为，挖掘有潜力向更高级职业晋升的员工。（1）、绩效评价是衡量员工绩效的过程，但也可用于员工的开发，评价使员工理解当前的绩效与绩效的差异，找出绩效差异的原因，找出改进计划，对员工的发展进步进行监督。（2）、上级、同事、下级对本人的业绩行为或技能进行评价，可从不同的角度来收集关于员工绩效的信息，使员工将自我评价与他人评价进行比较，就其业绩行为和技能所进行的沟通得以正规化。3、工作实践。公司运用工作实践对员工开发的途径，扩大现有的工作内容，工作轮换，工作晋升等。（1）、扩大现有的工作内容，在员工的现有工作中增加更多的挑战性和更多的责任（2）、通过工作轮换帮助员工对公司的目标有一个整体的把握，增强他们对公司有一个不同的认识，提高他们的决策能力。（3）晋升：员工服务一定年限后，经考核经成绩优异者，公司提高其职位使其取得较高的待遇、权力、声誉，以激励员工。4、职业辅导人的确定。为了帮助员工明确发展方向，并在职业发展中得到公司的辅导，建立职业辅导人制度。（1）、各部门负责人担任员工的职业辅导人并给予帮助。（2）、帮助员工根据自己的职业兴趣、资质、技能、个人背景，确定职业发展方向。（3）在每个工作年度结束，考核结果确定后，与被辅导员工就工作表现及未来发展进行面谈，确定下一个目标。（4）在下一年度职业发展目标与方向确定后起到跟进、辅导、评估、协助、修正的作用。五、组织管理1、职业发展管理是公司和员工对职业生涯进行设计规划执行和反馈的一个综合性过程，包括员工职业生涯发展规划和自我管理。员工是自己的主人，自我管理是职业发展规划成功的关键。公司有责任协助员工规划其职业生涯，并为员工提供必要的培训、锻炼，促进员工职业生涯的实现。2、公司应当通过职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣有一个充分的了解和把握，从而客观的选择职业方向。（1）、实行新员工与主管谈话制度，新员工进入公司两个月内由主管负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况、个人背景分析个人发展方向，明确职业发展意向。（2）、进行个人特长及技能评估，人力资源部及员工所在部门主管指导新员工填写员工职业发展规划表（见附表1），包括员工知识、技能、资质及职业兴趣等内容，以备以后对照检查不断完善。（3）新员对目前所在通道、岗位职责要求，填写员工能力开发需求表（见附表2）。（4）人力资源部每年对员工职业发展规划表员工能力开发需求表检查评估一次，了解本公司在当年是否为员工提供学习、培训、晋升机会，情况特殊的要同部门领导进行进一步讨论，提出改进措施。3、公司帮助员工实现职业规划，并引导员工向公司需要相符合的方向发展。（1）公司成立员工职业辅导委员会，由各部门主要领导（正副职）组成。（2）部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人，如员工转换部门，则由新部门领导担任其辅导人。（3）辅导人要帮助员工根据自己的情况大致明确职业发展方向，指导员工填写职业生涯发展规划，包括员工知识、技能、资质等情况内容，以备日后对照查找，不断完善。4、建立完善、合理的制度，保证员工在各条通道上公平竞争。（1）遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的人担任领导责任。（2）将晋升作为一种激励手段，与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展通道。（3）人才晋升不可拘于资历与级别，应按照公司目标与事业机会的要求，依据制度及甄别程序进行。（4）保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的职业管理制度。5、人力资源部在各部门协助下负责组织员工职业生涯规划管理工作。人力资源部将考核结果汇集整理，例出满足晋升条件的员工，报公司讨论通过后确定晋升员工。并将结果通知本人，予以公布。6、除管理直系外，其它职系的晋升工作从每年元月开始执行，管理职系的晋升和降级时间以公司的发文时间为准。六、附则1、本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责。报公司讨论批准后执行。2、本管理办法由人力资源部负责解释。3、本管理办法自公布之日起开始执行。 *有限公司 2009年12月2日附件一：员工职业发展规划表附件二：员工能力开发需求表附表1员工职业发展规划表填表日期： 年 月 日姓名 性别年龄部门岗位 名 称最高学历毕业时间毕业学校参加过的培训1、4、2、5、3、6、目前具备的技能技能、能力的类型证书、简要介绍此技能情况其它工作经历：序号单 位部 门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方1、2、3、结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴，请祥细介绍原因请介绍自己希望选择哪条晋升通道请祥细介绍自己的短期、中期和长期职