第三章激励组织行为学.ppt

第三章激励 引例1 华东输油管理的激励方式引例2 华东输油管理局有8000多名职工 1万余名职工家属 管理着沧临 濮临和鲁宁三条输油管线 担负着华北 胜利 中原三大油田生产原油的输送任务 这样一条地下大动脉 在我国经济建设中有着重要的战略意义 但在管线建成投产后的一段时间内 出现了职工不安心在泵站工作 劳动纪律松懈等问题 基层单位的领导常常花费很大气力做思想工作而收效并不大 通过调查 分析 找出了问题的原因 从客观原因上看 输油生产有着与其他企业不同的点多 线长和分散等特点 四个输油公司和20多个输油泵站 70 以上建在远离城镇的乡村 正是这种特殊性 给生产第一线的职工带来了一系列困难 如购粮买菜 子女上学 幼儿入托 家属就业 食堂伙食花样少和质量差 以及业余文化生活单调等等 从主观原因上看 一些单位的领导片面的强调 先生产 后生活 甚至把生活后勤工作和生产对立起来 这样 就形成了落后的生活后勤和广大职工 家属生活方面的需要不能相适应的矛盾 并逐渐上升为影响职工思想情绪 影响生产的主要矛盾 例如在几个问题比较突出的泵站 有20 以上的职工向领导提出请调报告 有的由于食堂办的差 50多个职工竟有30多个煤油炉 做小锅的人数远远超过了在食堂就餐的人数 有的由于吃菜困难 职工中脱岗买菜的现象时有发生 有的为了买一斤盐 一支牙膏也要跑几里路 分析 如何调动员工的积极性 引例2 郝新生经营着一家小型公司 该公司共有20名员工 近几年 公司效益稳步上升 郝新生知道 公司取得今天的成就 是员工们努力的结果 其中 张浩和马国富尤为突出由于公司业务量的扩大 郝新生感到 里里外外靠自己一个人 已经应付不过来了 迫切需要选择一名助手 自然张浩和马国富都在考虑中 平心而论 张浩和马国富无论从人品 还是从工作能力都很相当 很难分出高下 但助手只需要一名 如果两名都做助手肯定是一种浪费 他私下决定 提拔一位当助手 给另一位加薪 但是提拔谁当助手 给谁加薪呢 郝新生还是左右为难 你能帮他出出主意吗 回去后 郝新生立即分别找二人谈话 结果发现 马国富家并不富裕 他上有双亲 下有一个小女儿 妻子多病且没有工作 生活比较艰苦 所以 就目前来说 钱对马国富来说更为重要 因此 郝新生毫不犹豫作出了决定 主要内容 第一节激励概述第二节激励理论第三节如何提高激励的有效性 第一节激励概述 主要内容 一 关于人性的学说二 动机理论三 激励机制 一 关于人性的学说 一 人性 动机与激励之间的关系 二 关于人性的学说 1 经济人2 社会人3 自我实现人4 复杂人 思考 人为什么愿意做某事 动机 二 动机理论 动机的含义动机的来源动机的形成动机的功能 1 动机的含义 动机是推动人从事某种行为的心理动力 动机是一个人产生行为的直接原因 2 动机的来源 从心理学的角度分析 动机是由未满足的需要引起的1 需要指客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的心理状态客观的刺激缺乏某种东西 未满足的需求是形成人的行为动机的根本原因 一个人的行为总是直接或间接 自觉或不自觉地为了实现某种需求的满足 因此 研究人的行为及其规律 必须研究人的需求 思考 人是否只要有某种未满足的需要就会产生某种特定的行为呢 3 动机的形成 人的动机是个体和环境相互作用的结果 是因时 因地 因情及其个人内部的身心状况不同而表现出不同的反应有的人之所以懒惰 不是他没有动机 而是因为他的动机没有被激发出来人的行为在正常的情况下都是有动机的 动机的产生必然是因为有某种未被满足的需求 但反过来 并不是有需求就会产生引发行为的动机 1 动机的形成过程 未知内容的新需要 紧张不安 从需要到产生动机一般须经历以下过程 知道内容 意向 知道途径 欲望 外界现实机会 动机 因此 只有当人的欲望达到一定的强度 并有外部刺激的时候 动机才会形成 2 动机形成的条件 内在的需要外部的刺激 内在的需要是使人产生某种动机的根本原因 4 动机的功能 1 动机的特点动机是一种内在力量 具有内隐性动机是高度个性化的动机是受目标控制的 2 动机的功能 动机在人类活动中具有唤起 维持 强化人的行为的功能 动机能唤起人的行为动机能维持人的行为趋向一定的目标动机能巩固或修正行为 三 激励机制 动机理论主要说明了人为什么会采取某种行为的原因 而作为管理者 更关心的是怎样才能使人采取某种特定的行为根据动机理论 一个人的行为取决于其动机的强弱 而动机的形成又取决于人的内在需要和外界的刺激 因此 管理者可以通过外在的刺激 在一定程度上影响人们的动机 从而产生组织所希望的行为 1 激励的含义 激励 Motivation 本是心理学的概念 从词义上看 激励就是激发鼓励的意思 是指管理者运用各种管理手段 刺激被管理者的需要 激发其动机 使其朝向所期望的目标前进的心理过程 2 激励在管理中的作用其核心作用是调动人的积极性3 激励的特点最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性 4 激励要素 动机 动机是推动人从事某种行为的心理动力 激励的核心要素就是动机 需要 需要是激励的起点与基础 人的需要是人们积极性的源泉和实质 外部刺激 这是激励的条件 它是指在激励的过程中 人们所处的外部环境中诸种影响需要的条件与因素 主要指各种管理手段及相应形成的管理环境 行为 被管理者采取有利于组织目标实现的行为 是激励的目的 5 激励的过程 激励的实质过程 是在外界刺激变量 各种管理手段与环境因素 的作用下 使内在变量 需要 动机 产生持续不断的兴奋 从而引起被管理者积极的行为反应 实现目标的努力 激励的过程模式 思考 管理者为什么要研究员工的动机和激励的方法呢 工作业绩 P f A M 其中 A 能力M 动机 第二节激励理论 内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论 需要层次理论双因素理论ERG理论成就需要理论 期望理论公平理论 强化理论 激励手段要合理选择 贴近员工需求 一 内容型激励理论 行为科学认为动机是驱使人产生某种行为的内在力量 是由人的需要引起的 因此 研究人的行为及其规律必须研究人的需要人到底具有哪些不同类型的需要 由此决定了组织应该给员工提供什么方面的刺激或激励因素 这类理论称为内容型激励理论 该理论主要包括 需要层次理论 双因素理论 ERG理论 成就需要激励理论等 一 需求层次理论 马斯洛 AbrahamH Maslow 1908 1970 美国人 管理心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 求知需要 求美需要 1 需要的类型 需要层次理论在管理中的运用 2 需要层次论的基本观点 人是有需要的动物 其需要取决于它已经得到了什么 还缺少什么 只有尚未满足的需要才能影响行为人的需要都有轻重层次 前一层次的需要得到满足后 后一层次的需要才出现人的行为主要受主导需要所驱使人的需要是处在连续地发展变化之中的 主导需要不断变化 因而激励也应当是动态的 3 对管理实践的启示 掌握职工的需要层次 满足不同层次的需要要满足不同人的需要 二 双因素理论 TwoFactorThoery 由美国著名心理学家弗雷德里克 赫茨伯格 FrederickHerzberg 20世纪50年代后期提出来的 又叫 激励因素 保健因素理论 1 传统模型与双因素模型的区别 传统模型 满意 不满意 双因素模型 激励因素 满意 没有满意 不满意 保健因素 不满意 没有不满意 满意 双因素 保健因素 返回 双因素 激励因素 返回 2 对管理实践的启示 善于区分管理实践中存在的两类因素 该理论最重要的意义 是要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用 要调动和维持员工的积极性 首先要注意保健因素 以防止不满情绪的产生 但不能过分注重于改善保健因素 更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情 增加员工的工作满意感和积极性 在不同国家 不同地区 不同时期 不同阶层 不同组织 乃至每个人 最敏感的激励因素是各不相同的 应灵活地加以确定 三 ERG理论 ERG理论是美国耶鲁大学组织行为学教授奥德弗提出的需要理论 该理论的全称是 生存 Existence 关系 Relatedness 成长 Growth 理论 因生存 关系 成长三个词英文的字头分别是E R G故简称为 ERG理论 1 理论概述 生存需要生存需要是人的最基本需要 包括全部的生理需要和物质需要相互关系需要关系需要即维持重要人际关系的愿望成长需要成长需要是指一种要求得到提高和发展的内在欲望 不仅要求充分发挥个人的潜能有所作为和成就 而且还包括开发能力的需要 需要层次论与ERG理论对比图 2 与马斯洛需要层次理论的区别 多种需要可以同时并存如果高层次需要受到抑制而未能得到满足 那么满足低层次需要的愿望就会更为强烈 挫折 倒退 3 ERG理论的主要特点 概而言之 三类需要间的关系包括如下三点 各个层次需要得到的满足越少 则这种需要就越为人们所渴望 对人的激励作用越大 较低层次的需要满足得越充分 对较高层次的需要往往就会越强烈 较高层次的需要满足得越少 对较低层次的需要的渴求也就越多 选择题 假设在你面前有一个沙包和5个靶子 你的任务是用沙包击中靶子 靶子离你的距离一个比一个远 因此一个比一个更难击中 靶子A可以轻而易举地击中 因为它只有一步之遥 如果你击中 会得到2美元靶子B稍远一些 约有80 的人能击中 报酬是4美元靶子C约有一半人可以击中 报酬是8美元很少有人能击中靶子D 但如果击中的话 报酬是16美元如果击中靶子E 报酬为32美元 但几乎没有人能做到你的选择是 如果你选择C 你很可能是一个有较高成就需要的人 为什么 四 成就需要理论 成就需要理论是美国哈佛大学心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的一种激励理论该理论主要关注三种需要 即成就需要 权力需要和归属需要 该理论认为成就需要对行为起到主要影响作用 1 理论概述 该理论认为在人的生理需要得到满足之后 其行为取决于另外三种需要的满足与否 这三种需要是 对权力的需要 影响和控制其他人的欲望 更关心威望和赢得对他人的影响 而不是有效的绩效对归属和社交的需要 建立友好的和亲密的人际关系的愿望 从友爱 情谊和人际交往中得到欢乐和满足对成就的需要 指人对挑战性工作及事业成就的追求 有成就需要的人 对胜任和成功有强烈的要求 2 成就需要理论与管理 高成就需要者更喜欢具有个人责任感 可以获得工作反馈和中等冒险程度 0 5的成功概率 的工作环境 其工作积极性会极高 高成就需要者更喜欢的工作 个人责任 反馈 中等程度的冒险性 与其他人的区别 总想把事情做得更好 高成就需要者未必是一位优秀的管理者 尤其对规模较大的组织而言归属需要与权力需要与管理的成功密切相关 最优秀的管理者拥有权力需要和归属需要 高 低 培训可以激发员工的成就需要 3 研究成就需要理论的意义 三种需要中不同的人对它们的排序层次和所占比重是不同的 个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要 管理者就是善于发现和激活有成就需要的人具有高成就需要的人对于组织和国家有重要作用可以通过教育和培养造就出高成就需要的人 二 过程型激励理论 作为管理人员 不仅要判断人的动机 还需求知道动机是如何转化成组织所希望的行为 即掌握基本的激励过程 这类理论称为过程型激励理论 主要包括 弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论等 一 弗鲁姆的期望理论 期望理论 Expectancytheoryofmotivation 是美国行为科学家维克托 弗鲁姆 VictorH Vroom 在1964年出版的 工作与激励 一书中提出的 1 M V E M 激励力量指动机的强度 表明一个人愿意为达到目标而努力的程度V 效价指某人对目标价值的估计 反映了一个人对某一结果的偏爱程度 越向往这个结果 则效价越高 取值在 1 1 之间 不同的人对同一个目标的效价是不一样的 E 期望值指某人对实现某一目标的可能性的主观估计 0 1 效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量 E高 V高 M高E中 V中 M中E高 V低 M低E低 V高 M低E低 V低 M低 2 三种关系 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 努力 绩效的关系 员工感到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性 绩效 奖励的关系 员工对达到一定工作绩效后即可获得理想奖赏结果的信任程度 奖励 个人目标的关系 组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度 以及这些潜在的奖励对个人的吸引力 如果我付出了最大努力 能否在绩效评估当中表现出来 自身 评估体系的设计 上司等 如果我获得了良好的绩效评估结果 能否得到组织的奖励 如果我得到了奖励 这种奖励对我个人来说是否具有吸引力 4 对管理者的启示 管理者不要泛泛地抓一般的激励措施 而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值适当加大不同人实际所得效价的差值 加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值适当控制期望概率和实际概率 二 亚当斯的公平理论 公平理论是美国行为学家亚当斯 J S Adams 在1965年出版的 社会交换中的不公平 一书中提出的一种激励理论这种理论主要研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响 1 基本观点 员工不是在真空环境中工作 他们总是在进行比较 既他们不仅关心自己报酬的绝对量 而且关心自己报酬的相对量 员工经常将自己的付出和所得与他人或自己的过去进行比较 比较的结果将直接影响到他们今后所付出的努力 2 3 启发 影响激励的效果不仅有报酬的绝对值 还有报酬的相对值 激励时应力求公正 应注意对被激励者进行公平心理的疏导 引导其树立正确的公平观 使大家认识到绝对的公平是没有的不要盲目攀比 多听听别人的意见 也许会客观一些 4 问题 员工对公平的判断具有主观性 如何界定付出与所得 不同的人有不同的标准 与评定人有关 与评定的标准有关 三 行为改造型激励理论 从行为控制着手 着重探讨如何引导和控制人的行为 主要包括归因理论和强化理论等 一 斯金纳的强化理论 强化理论是美国的心理学家和行为学家斯金纳 B F Skinner 提出的 又叫做 行为修正理论 斯金纳是哈佛大学的心理学教授该理论认为人的行为是其所受刺激的函数 主张对激励进行针对性的刺激 只看员工的行为及其结果之间的关系 而不是突出激励的内容和过程 1 基本观点 人的行为是所获刺激的函数 如果这种刺激对其有利 则这种行为就会重复出现 若对其不利 则这种行为就会减弱发生甚至不在发生 2 强化类型 正强化 鼓励 负强化 趋避 惩戒 惩罚 自然消退 3 强化理论在管理中的应用 因人制宜采取不同的强化模式要设立一个目标体系 分步实现目标 不断强化行为要及时反馈 及时强化奖惩结合 以奖为主 4 评价 强调行为是结果的函数 而忽视了目标 期望 需要等个体要素对工作积极性产生的影响 四 综合型激励理论 以上介绍的三种类型的激励理论可以说各有侧重 又都有其自身难以克服的局限性 因此 后继的研究者试图将这些理论进行综合 使之在观点上相互补充 于是便出现了第四种类型的激励理论 即综合型激励理论 综合型激励理论代表观点是波特和劳勒 L W Porter E E Lawler 提出的激励过程模式以及罗宾斯 S P Rrobbins 的综合激励模式 波特和劳勒的综合激励模式图 奖酬对个人的价值 对努力导致的奖酬概率的主观估计 对所承担叫色的理解程度 能力与素质 内在性奖酬 外在性奖酬 满足 对奖酬的公平感 波特和劳勒的综合激励模式 1 关系主线员工的努力程度导致工作绩效 而工作绩效将使员工获得组织给予的内在和外在奖酬 各种奖酬将影响员工的满足感 2 四个主要变量员工的努力程度工作绩效内外奖酬满足感 1 对员工的激励是一个十分复杂的问题2 任何一种综合激励模式都很难包容一切3 现实问题往往是越来越复杂 第三节如何提高激励的有效性 一 进行有效激励的要求 奖励组织期望的行为善于发现和利用差别掌握好激励的时间和力度激励时要因人制宜系统设计激励策略体系 二 激励方法 物质激励精神激励 一 物质激励 工资奖金股票期权住房工作场所 二 精神激励 表扬形象激励榜样激励感情激励荣誉激励 1 表扬 2 形象激励 3 榜样激励 GOOGLE表彰先进 榜样的力量是无穷的 4 情感激励 5 荣誉激励 激励 案例分析 固定工资制还是佣金制度 白泰铭在读大学时成就并不算突出 老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生 以为他今后无多大作为 他的专业是日语 毕业后便被一家中日合资公司招为推销员 他很满意这份工作 因为工资高 还是固定的 不用担心未受过专门训练的自己比不过别人 若拿佣金 比人少得太多就会丢面子 刚上班的头两年 小白的工作虽然兢兢业业 但销售成绩只属一般 可是随着他对业务和他与客户们关系越来越熟悉 他的销售额也渐渐上升了 到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中的前20名了 下一年他很有信心估计自己当属销售员中的冠军了 不过这