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人力资源管理辅导资料一、选择题A型题： 1、对人力资源特点的描述中不正确的是：A、活动性 B、不稳定性 C、时效性 D、不可控性 E、资本性2、同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件十分相似的所有职位的集合称为： A、职等 B、职级 C、职组 D、职种 E、职门3、对工作申请人没有某种最低要求而强调申请人的综合素质，这属于录用的：A、补偿性原则 B、多元最低限制原则 C、混合原则 D、以上皆是 E、以上皆不是4、成本最低的招聘方法为:A.广告 B.职业介绍机构 C.猎头公司 D.雇员举荐 E.校园招聘5以下哪项不属于职前教育的评价的内容:A职前教育活动是否适当 B教育内容是否易于理解 C员工是否积极参加D是否有激励效果 E活动成本的大小6、不在绩效考核的标准范围内的一项是:A.敏感性 B.可靠性 C.准确性 D.可接受性 E.统一性7、在薪酬体系的设计中，不包括以下哪种方法:A.关键事件法 B.工作分类法 C.点数法D.海氏系统法 E.工作排序法8、不属于外部招聘的方法有： A、布告法 B、推荐法 C、校园招聘法D、职业介绍机构 E、猎头公司9、如果挑选率比较高，则新的测评工具改进的空间就：A、比较大 B、比较小 C、不变D、不好说 E、可以较大也可以较小10、某销售公司计划在明年内达到销售额为2400万元，根据资料分析，我们得到每销售千元货物需2人/小时，若不考虑其他因素的影响，则可估算出销售人员需求量为（按年300个工作日，每天工作8小时）：A、5人 B、10人 C、15人 D、20人 E、30人11、员工培训的必要性除去：A提高工作绩效 B技术进步与岗位变动要求员工提高素质C提高员工满意度和安全水平 D促进员工学习 E有利于建立有效的团队12、360度评价是指： A.从各个角度选择评价者 B.从各个角度选择评价对象 C.从各个角度选择评价标准 D.从各个角度选择评价体系E.AD都不对13、结果导向的评价法不关心： A员工的学历与知识 B工作内容 C工作量D工作职责 E工作关键因素14、绩效考核是一个：A.评价的过程 B.目标管理的过程 C.交流的过程D.评价、反馈与交流的过程 E.信息反馈的过程15、长期激励手段包括：A带薪休假 B股票或期权 C绩效工资或奖金 D培训 E晋升16、工作活动中不便再继续分解的最小单位是：A、任务 B、职责 C、职位 D、要素 E、职务17、某销售公司计划在明年内达到销售额为2400万元，根据资料分析，我们得到每销售千元货物需2人/小时，若不考虑其他因素的影响，则可估算出销售人员需求量为（按年300个工作日，每天工作8小时）：A、5人 B、10人 C、15人 D、20人 E、30人18、组织在招聘员工时，在某几方面对员工有最低要求，但是在其他几个方面对员工没有最低的要求，这属于录用的：A、补偿性原则 B、多元最低限制原则 C、混合原则D、以上皆是 E、以上皆不是19、内部招聘不具有哪项优势：A.有利于员工的职业发展 B.可以获取不具备的技术 C.适应期短D.可控制人力成本 E.准确性高20、员工培训的基本程序不包括：A.评估需求 B.建立培训目标 C.培训 D.访谈 E.效果评价21、有效的绩效考察标准不包括：A敏感性 B可靠性 C准确性 D高技术性 E实用性2、长期激励手段包括：A带薪休假 B股票或期权 C绩效工资或奖金 D培训 E晋升23、在人力资源管理工作中工作分析a、绩效考核b、薪酬设计c三项工作的关系是：A.a是b的基础，b是c的基础 B.b是ac的基础 C.c是ab的基础 D.三者互不相关 E.三者是平行关系24、某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合称为:A、任务 B、职责 C、职位 D、要素 E、职务25、以下哪项不属于职前教育的评价的内容:A职前教育活动是否适当 B教育内容是否易于理解C员工是否积极参加 D是否有激励效果E活动成本的大小26、不在绩效考核的标准范围内的一项是:A.敏感性 B.可靠性 C.准确性 D.可接受性 E.统一性27、在人力资源管理工作中工作分析a、绩效考核b、薪酬设计c三项工作的关系是:A.a是b的基础，b是c的基础 B.b是ac的基础 C.c是ab的基础 D.三者互不相关 E.三者是平行关系28、成本最低的招聘方法为:A.广告 B.职业介绍机构 C.猎头公司D.雇员举荐 E.校园招聘29、在薪酬体系的设计中，不包括以下哪种方法:A.关键事件法 B.工作分类法 C.点数法D.海氏系统法 E.工作排序法30、360度评价是指： A.从各个角度选择评价者 B.从各个角度选择评价对象 C.从各个角度选择评价标准 D.从各个角度选择评价体系E.AD都不对31、长期激励手段包括:A带薪休假 B股票或期权 C绩效工资或奖金 D培训 E晋升32、同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件十分相似的所有职位的集合称为： A、职等 B、职级 C、职组 D、职种 E、职门33、可以直接描述工作者在工作中的具体活动，揭示工作的动态性质的工作分析方法是：A、工作实践法 B、直接观察法 C、访谈法D、工作日志法 E、典型事例法34、指出以下哪项是长期激励手段:A.带薪休假 B.股票或期权 C.绩效工资或奖金 D.培训 E生日宴会35、员工培训的必要性除去:A 提高工作绩效 B技术进步与岗位变动要求员工提高素质C提高员工满意度和安全水平 D促进员工学习 E有利于建立有效的团队36、成本最低的招聘方法为:A.广告 B.职业介绍机构 C.猎头公司D.雇员举荐 E.校园招聘37、在薪酬体系的设计中，不包括以下哪种方法:A.关键事件法 B.工作分类法 C.点数法 D.海氏系统法 E.工作排序法38、360度评价是指： A.从各个角度选择评价者 B.从各个角度选择评价对象 C.从各个角度选择评价标准D.从各个角度选择评价体系 E.AD都不对39、不属于外部招聘的方法有： A、布告法 B、推荐法 C、校园招聘法 D、职业介绍机构 E、猎头公司多选题： 40、工作分析中工作实践法的主要优点是:A、可以准确了解工作要求 B、简便快捷C、克服有些员工不善于表达的缺点 D、适用面广 E、资料可以量化41、员工绩效考核的方法中，客观评价法包括： A.关键事件法 B.行为对照法 C.等级鉴定法 D.行为锚定法 E.成对比较法42、工作特征模型中工作的几个核心特征包括:A、技能多样化 B、感受到工作的意义 C、工作整体性D、感受到工作结果的责任 E、工作自主性43、通过杂志发布招聘广告的优点是：A、保存期长 B、广告大小弹性可变 C、可将信息传递到特定职业领域D、传播周期短 E、传递信息主动44、业绩评价方法包括以下类型： A、员工特征导向 B、员工行为导向 C、关系取向 D、工作取向 E、结果导向45、根据人际关系哲学提出的工作设计方法包括：A、工作扩大化 B、工作轮换 C、工作丰富化 D、工作专门化 E、工作简单化46、绩效考核周期的选择，通常依据：A、奖金发放的周期 B、完成工作任务的周期 C、企业的效益D、员工职位的高低 E、员工的工作性质47、绩效考核周期的选择，通常依据:A、奖金发放的周期 B、完成工作任务的周期 C、企业的效益D、员工职位的高低 E、员工的工作性质48、工作特征模型中工作的几个核心特征包括:A、技能多样化 B、感受到工作的意义 C、工作整体性D、感受到工作结果的责任 E、工作自主性49、工作特征模型中工作的几个核心特征包括:A、技能多样化 B、感受到工作的意义 C、工作整体性D、感受到工作结果的责任 E、工作自主性50、业绩评价方法包括以下类型： A、员工特征导向 B、员工行为导向 C、关系取向 D、工作取向 E、结果导向二、填空题： 1.人力资源需求预测的主要方法有集体预测法、回归分析方法、转换比率分析法等。2.人力资源管理的目标主要包括保证企业中人力资源的数量和质量；为企业价值创造营建良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作3.绩效考核是对员工的 工作职责 与 员工的发展情况 全面地、系统地、科学地进行考核、评价 、 与 反馈 的过程。4.根据人际关系哲学提出的工作设计方法包括 工作扩大化、工作轮调 、 工作丰富化 。5、定量的工作分析方法有 职位分析问卷法 、 管理岗位描述问卷方法 、 功能性工作分析方法。6、员工录用的原则有_补偿性_原则、_多元最低限制_原则、混合_原则。7、人力资源供给预测的主要方法有技能清单、 管理人员置换图 、人力接续计划 、 转换矩阵、 等。8工作评价是指根据各种工作中所包括的技能要求 、 努力程度要求 、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。9、招聘广告的结构要遵循四个原则，即 注意 、 兴趣 、 欲望 、 行动 。10、录用测试的类型主要有_能力测试_、操作与身体技能测试_、人格与兴趣测试、_成就测试_、_工作样本法_、_测谎器方法_、_笔迹判定法_等。11工作评价是指根据各种工作中所包括的 技能要求 、 努力程度要求 、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。 12、人力资源需求预测的主要方法有_集体预测方法_、_回归分析方法_、_转换比率分析法_等。13、员工录用的原则有_补偿性原则_、_多元最低限制原则_、混合原则。14、绩效考核是对员工的工作目标 与 工作任务全面地、系统地、科学地进行 考核 、 评价 、 与 反馈 的过程。15、根据人际关系哲学提出的工作设计方法包括工作扩大化、工作轮调 、 工作丰富化。16、定量的工作分析方法有职位分析问卷法 、 管理岗位描述问卷方法 、 功能性工作分析方法。17、人力资源管理的目标主要包括保证企业中人力资源的数量和质量；为企业价值创造营建良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。18、招聘广告的结构要遵循四个原则，即注意 、 兴趣 、 欲望 、 行动。19、根据人际关系哲学提出的工作设计方法包括_工作扩大化_、_工作轮调_、_工作丰富化_。20、准则有效性的检验方法有_预测检验法_和_同步检验法_。三、判断题：1、人力资源数量越多越好，形成一定规模后，作用越来越大。（）2、在其他条件既定的情况下，如果挑选率比较高，那么新的测评工具改进的空间就比较小。（） 3、较高档次的工资水平永远高于较低档次的工资水平。 （）4、培训可以满足员工融入组织的心理需要，消除员工新进公司产生的焦虑。（） 5、人力资源规划即科学地预测、分析组织的人力资源需求和供给状况。 （）6、开展真实工作预览的目的是加强宣传，使用各种方法来吸引工作申请人。（） 7、工作特征模型方法的理论依据是泰勒的科学管理原理。（） 8、与外部招聘相比，内部招聘的来源局限，费用较高。 （）9、薪酬结构是指一个组织中各种工作之间的报酬水平的比例关系。 （）10、绩效分析是通过分析实际绩效与理想绩效之间的差距确定培训内容的一种方法。 （）11、招聘筛选金字塔主要用来计算多少候选人才能满足组织的雇佣需要。 （）12、结果导向的绩效考核容易导致恶性竞争，员工关系紧张，组织形象受损。 （）13、人力资源数量越多越好，形成一定规模后，作用越来越大。（） 14、员工录用测评的可靠性指的是测评的稳定性和一致性。 （）15、行为锚定法是关键事件法与等级评定法的结合。 （）16、员工生涯规划不属于组织人力资源规划的内容。 （）17、有效的绩效考核方案的实用性是指成本大于收益。 （）18、平等化的工资级差小。（）19、处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的求业人口，构成现实的人力资源数量。 （）20、招聘活动吸引人员的数量越多越好。 （）21、在使用新的测评工具情况下，招聘成功的比率即为基础比率。 （）22、培训可以满足员工融入组织的心理需要，消除员工新进公司产生的焦虑。 （）23、有效的绩效考核方案的实用性是指成本大于收益。 （）24、应该广泛的使用个人激励计划。 （）25、技能清单是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助人力资源的计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小。 （）26、外部招聘给现有员工不安全感，可能影响员工积极性。 （）27、工作申请表格主要用来了解求职者的学习、工作经历等基本情况。 （）28、职前教育是向员工传授其完成本职工作所必需的基本技能过程。 （）29、一个企业的薪酬结构是否具有竞争力的先决条件是了解对手的薪酬水平，针对对手的薪酬水平设定本公司的薪酬标准。（） 30、职务与职位是一一对应的。（）四、名词解释 1、人力资源：广义的人力资源是指智力正常的人；狭义的人力资源是指能够推动经济发展和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力人们的总和，它具有数量和质量两个方面。 2、工作评价：是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。3、人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。4、培训：是指当事人接受委托方的委托，对委托方指定的有一定专业技术的技术人员进行特定项目的技术指导和专业训练。5、人力资源规划：所谓人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。6、工资：由一位雇主对一受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。7、绩效考核：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并见上述评定结果反馈给员工的过程。是绩效考核和评价的总称。五、简答题 一、简述互补增值原理的主要内容。由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此存在着人力资源整体中的能力、性格、见解等多方面的互补性。发挥每个个体的优势、扬长避短，人力资源系统的功能方为最优，这就是互补增值原理，基本内容是：1、知识互补：不同知识结构互为补充，取长补短；2、气质互补：刚柔相济；3、能力互补：要使一个系统有效运转，必须集中各种能力的人才，形成综合实力和优势；4、性别互补：不同性别有不同的长处；5、年龄互补：年龄的差别体现了精力、知识、经验、处理问题的方式、社会关系等方面的差别；6、技能互补：运用互补原理要注意消耗内耗，同时应遵循动态平衡的原则，允许人才流动，实现人才的相互选择和重新组合，以达到互补的目的。二、简述工作分析的主要步骤。工作分析包括一脉相承的四个阶段：准备阶段即工作分析的范围、调查阶段即工作分析的方法、分析阶段即信息的收集与分析与完成阶段即工作分析方法的评价：（1）准备阶段-工作分析的范围：统一思想，对企业开展工作分析的目的与意义进行宣传；组成由人力资源经理、工作分析专家或职务分析顾问、岗位在职人员、上级主管参加的工作分析小组或委员会；确定进行工作分析的样本。（2）调查阶段-工作分析的方法：本阶段或资料收集阶段的主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员的主要方面做出全面的调查。（3）分析阶段-信息的收集与分析：本阶段的主要任务是通过调查阶段收集的有关资料，对有关的工作特征与工作人员特征的调查结果进行深入全面的分析与综合。（4）完成阶段-工作分析方法的评价：本阶段的任务就是要编写出工作说明和工作规范。三三、简述人力资源规划的作用。 企业竞争战略的成功与否很大程度上取决于人力资源的参与程度，制定科学的人力资源规划，可以合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益，其重要意义体现在以下四个方面。1、人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件，人力资源规划是一种战略规划，主要着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策。因此，人力资源规划是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，是企业发展战略总规划的核心内容。2、人力资源规划是组织管理的重要依据；随着组织规模的扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速提高，无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人数以及任务的调整，不通过一定的周密计划显然是难以实现的。3、人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用；4、人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需要，调动员工的积极性人力资源规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。因此人力资源规划要着力考虑员工的发展。在人力资源规划的基础上，引导员工进行职业生涯设计和发展，让员工清晰了解未来的职位空缺，看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取，对于调动员工积极性非常有益。四、简述工作分析的主要用途。在不断变化的工作环境中，新的工作不断产生，就的工作要重新设计，适当的工作分析体系对企业人力资源管理者来说是至关重要的。工作分析可以帮助组织察觉环境的变化，工作分析中的数据对人力资源管理职能的每一方面都有影响。1、工作分析是人力资源计划的基础。组织内的任何工作或职务都是根据组织的需求来设置的。有效的人力资源计划必须以工作分析为基础。2、工作分析对企业员工的选拔和任用具有指导作用。只有工作要求明确，才能保证工作安排准确。3、工作分析将有助于人力资源开发。工作分析所形成的工作规范对人力资源开发的需求信息的确定很有用。4、工作分析为员工技校评价提供有效的标准。工作说明中规定了工作职责与要求以及任职资格，使员工的技校评估工作有客观依据。5、工作分析有助于实现科学、合理的薪酬体系。工作分析明确了工作责任，也就明确了该工作在组织中的重要程度或相对价值。以此为依据制定的薪酬计划容易实现组织内与组织间薪酬的相对公平。6、工作分析对考虑员工的安全与健康也很有价值。工作分析为企业对在某些危险工作中的工人提供安全设施和措施提供了依据。7、工作分析有助于把握员工和企业之间的劳动关系。当组织考虑对员工进行提升、调动或降职时，工作说明为这种活动提供了客观标准。8、工作分析有助于人力资源研究。工作分析的有关信息为管理者进行人力资源研究提供了依据。在实际工作中，工作分析对人力资源管理职能的各类影响具有内在关联性。五、简述工作说明书的主要内容。工作说明书需要对工作的物质特点和环境特点加以说明，主要解决工作内容与特征、工作责任与权力、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位、工作流程与规范等问题。一般包括以下内容：1、工作概况：包括工作名称、工作编号、工作所属部门、工作等级、工作地点等；2、工作目标任务；3、工作的责任范围（或工作活动和程序）；4、工作物理环境：工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件等；5、工作社会环境：包括工作群体中的人数及相关关系、完成工作所需要的人际交往的数量与程度，及各部门之间的关系等。要求编写具体、清楚简明扼要。六、简述制定人力资源规划的程序。人力资源规划是进行企业人力资源预测以使其供需平衡的过程。人力资源规划的主要程序可分为六个阶段：1、搜集资料：信息资料是制定人力资源管理规划的依据。2、预测企业人力资源的工序：在分析所搜集的人力资源信息的基础上，采用定性与定量相结合，一定量为基础的各种统计方法和预测模型，对企业未来的人力资源状况进行预测。主要从供给和需求两方面进行。3、确定人力资源的供需差异：在企业员工未来供给和需求预测的基础上，将本企业人力资源需求的预测数与在同期内企业本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，就可以计算出各类人员的“净需求”。4、制定人力资源规划：根据企业战略目标、人力资源战略目标以及本企业员工的净需求量，即可以制定出人力资源的规划。5、人力资源规划的实施与评估：该阶段作为人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节的关系。在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估与审核。6、人力资源规划的反馈与修正：该阶段是人力资源规划的最后阶段，也是最容易被忽视的一个阶段。评价结果出来后，应及时进行反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，以确保规划的可操作性和滚动发展与衔接。7、简述工作说明书的编写要求。1、清晰明白2、具体细致3、简短扼要编写时应注意的事项1、以符合逻辑的顺序来编写2、尽量使用通俗易懂的语言3、应该表明各项职责重次性8、简述招聘的程序其基本程序包括：1、制定招聘计划：主要内容包括：招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等；2、确定招聘策略：招聘策略是为了实现招聘计划而采取的具体手段和措施，具体包括招聘人员、招聘时间、招聘渠道以及招聘的宣传策略等；3、发布招聘信息：应遵循以下原则：面广原则、及时原则、层次原则、最佳形式原则；4、进行招聘测试和筛选，做出聘用决定：包括：审查求职申请表，了解个人简历，进行筛选。有目的的选择面谈。考试和测试。品行能力检查。面试。做出聘用决定；5、做出招聘评估：包括：招聘成本评估、录用人员评估、撰写招聘小结。招聘小结的内容包括：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评定。9、简述工作分析访谈法的优缺点。工作访谈法，访谈法是指就工作者的目前工作，以个别谈话或小组座谈的方式收集信息资料的方法。这种方法相对比较简单且快速，可以广泛运用于以确定工作任务和责任为目的而进行的工作分析。优点是：能够简单而迅速地收集工作分析资料，适用面广。有任职者亲口讲出工作内容，具体而准确。工作者自身有长期的工作体会，因此这种方法可以使工作人员了解短期的直接观察不容易发现的问题。同时让任职者吐吐苦水，有助于管理者发现被忽视的问题。 缺点是：工作分析法是调整薪酬的序幕，因此员工容易把工作分析看成是变相的绩效考核，而夸大其承担的责任和工作的难度，这就容易引起工作分析资料的失真和扭曲。工作者可能不信任工作分析人员，也可能怀疑其动机。同时，分析人员的问题也可能会因不够明确而造成误解。六、论述题 1、试比较内外部招聘的优缺点。回答：组织中的工作候选人招募有内部征召和外部招聘两种方式：其中外部招聘方式包括自荐、广告招聘、员工引荐、就业机构、猎头公司、校园招聘等，各自的优缺点如下表所示：招聘形式优 点缺 点内部征召花费少：有利于提高员工士气；申请者了解企业情况供给有限；会产生新的职业空缺；近亲繁殖，缺乏创新意识自荐节省招聘费用应聘人员虽不是都不合格，但其素质一般不很高广告招聘覆盖面广；有利于提高企业的知名度会吸引许多不合格的申请者；对应聘者了解差；招聘压力大员工引荐对应聘者较了解；成功率较大；应聘者就职后稳定容易掺杂人情关系：录用后难以辞退就业机构花费比较合理；有时还能免费对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才猎头公司对“猎取”高级和临时人才特别有费用高；容易上当受骗校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实际操作能力；可能有比较高的流失率2、绩效考核容易出现哪些问题？主要原因有哪些？如何解决？ 回答：(一)产生绩效考评误差的原因 （1）绩效考评标准不明：考评项目和考评因素的选择是否恰当、是否全面和是否相关，定义是抽象含混还是具体明确，都对考绩结果影响很大。如果考绩标准不明，则不同的考评者可能对“好”“中”“差”等绩效标准做出非常不同的解释，从而造成考评者掌握标准的宽、严程度及理解程度大相径庭，进而造成考评结果的误差。（2）晕轮效应：晕轮效应是指在考评过程中，考评者往往看见被考评者某一特定方面表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反向亦是如此。（3）趋中倾向：趋中倾向是指硬套“两头小，中间大”的一般性规律，不从事实出发；或由于没仔细考察下级的表现而不愿给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”。 （4）偏松或偏紧倾向：这是一种与趋中倾向相反的现象，即在考评过程中，有些考评者给所有的被考评者的等级都很高或很低。（5）考评者的偏见：考评者对被考评者的偏见，也是导致考评结果失真的重要原因。这种偏见包括种族、年龄、性别、性格等等。（6）第一印象：被考评者给考评者的第一印象，有时也会给考评结果带来误差。（7）外界压力：考评者在考评过程中的压力可能来自两个方面：上级和下级。在这种情况下，上级为了提拔某人或给熟人晋级，或涉及人员的裁留问题，就可能给考评者施加一定的压力；就被考评者而言，因为考评意义重大，有时会找考评者对质，这也给考评者造成考评上的压力。这些压力都会在一定程度上造成考评结果的失真，有时影响极坏。（8）对照效应：对照效应是指把某一被考评者与其前一位被考评者进行对照，从而根据前一位考评者的印象和偏爱而做出的与被考评者实际工作情况有偏差的结论。(二)绩效考评中误差的控制 （1）确定恰当的考评标准：考评指标尽可能准确、明白，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者主观因素的干扰。 （2）选择正确的考评方法：每一种考评方法都有其自身的优点和缺点，一定要根据考评对象、考评目的等具体情况，选择有效的考评方法，或方法的组合。 （3）选择适当的考评时间：根据工作的特点选择适当的考评时间，对考评的质量也有重要影响。而言，两次考评的间隔要适当，不宜过长，也不要过短。（4）考评者进行相关的培训：对考评者进行有关规避晕轮效应、居中倾向、偏松或偏紧倾向等方面的培训，会有助于避免问题的发生。3、理想的录用面试一般包括哪些步骤？作为面试考官应如何提高录用面试的效果？理想的录用面试一般包括准备活动、问候和建立联系、问与工作有关的问题、解答申请人的问题、告别步骤。作为面试考官应该1.查阅简历、温习面试规程、准备问题、准备面谈环境;2.在面谈开始时可以首先营造一个轻松的气氛，因此应该从一些轻松的话题开始，如谈谈关于组织和工作的一般情况，消除申请人的紧张情绪。而且即使最后不录用应征者，也可以给申请人留下一个好印象。3询问教育背景、询问与职位有关的工作经历细节、讨论相关的技能和工作能力、了解申请人的求职动机，而且面谈考官在面谈中要注意申请人的面部表情和保持目光接触；4以组织的立场回答申请人的问题，尽力为组织树立积极的形象；5表明免谈即将结束，建议下一步活动、起立并握手，送申请人；6申请人走后，面谈人员应该仔细检查面谈纪录的所有要点，这有助于避免过早过早下结论和强调应征者的负面材料。面试考官应该根据申请人现有的技能和兴趣来评价申请人能够做什么，根据申请人的兴趣和职业目标来评价申请人愿意做什么，并在申请人评价表上记录你的满意程度。4、人力资源管理的基本原理有哪些，请从中任选两项结合实例谈谈你对它们的理解。回答：（1）投资增值原理：投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。其增值主要靠两方面投资：营养保健投资和教育培训投资。（2）互补合力原理：群体中各成员是密切配合的互补关系，人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短。从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，这就叫做互补。互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多。这里的互补包括：能力、能级、气质、年龄等方面的互补。（3）激励强化原理：激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求个体户给予满足的允诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。（4）个体差异原理：人力资源是由劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等等因素的影响而各自不同，形成个体差异，为此在人力资源管理中，具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予读职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应（5）动态适应原理：人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应;随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应，这种不适应适应再不适应再适应的循环往复的过程，正是动态适应原理的体现。5、什么是斯坎隆计划？其核心和特征是什么?有哪几个步骤？管理学中最重要的增益分享计划是著名的斯坎隆计划。斯坎隆计划的要点包括工资总额与销售总额的比例、与降低成本相联系的奖金、生产委员会和审查委员会等四个方面。斯坎隆计划的目的是使组织的目标和员工的目标同步化。经验表明，斯坎隆计划的成败并不取决于公司的规模或者技术类型，而是取决于员工参与计划的程度和公司管理层的态度是否积极。斯坎隆计划的核心：（1）工资总额与销售总额的比例；（2）与降低成本相联系的奖金；（3）生产委员会；（4）审查委员会斯坎隆计划的特征：第一，强调参与性的管理哲学；第二，员工委员会负责执行激励计划；第三，应用斯坎隆计划的企业，都采用适合本公司的奖励分配计算公式斯坎隆计划一般的计算奖金的程序是：第一步：确定收益增加的来源。第二步：将上述各种收益增加来源的收益增加额加总，得到增益总额。第三步：提留和弥补上期亏空。第四步：确定员工分享的增益的比重，如60，并根据这一比重计算出员工可以分配的总额。第五步：计算员工可以分配的增益总额，与参与这一计划的员工当期工资总额的比例。用这一比例，乘以各位员工的工资所得的结果，就是该员工分享的增益的数量。6、论述如何管理新员工？（1）提供具有挑战性的工作 对于新员工来讲，企业能够做的最重要的事情之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作是富有挑战性的。 （2）选好的主管带在新员工与其上级之间，往往存在着一种“皮格马利翁效应”，即你的期望越高，你对自己的新员工越信任、越支持，那么你的新员工干得就越好。因此，“不要将一位新员工安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里”。相反，在一位新员工开始探索性工作的第一年中，应当为他找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新员工提供必要支持的主管人员。 （3）向新员工提供阶段性的工作轮换 新员工进行自我测试以及使自己的职业前途更加具体化的一个最好办法，就是去尝试各种具有挑战的工作。通过在不同专业领域中进行工作轮换（比如从财务分析到生产管理再到人力资源管理等），新员工可以获得一个评价自己能力和爱好的良好机会。同时，企业也得到了一位对企业事务具有更宽的视野和能力的未来管理者。（4）建立以职业发展为导向的工作绩效评价 埃德加施恩说，主管人员必须明白，从长远来看，向上级提供关于自己所