员工绩效考核办法(修订).doc

X X X X集团X X X X有限公司员工绩效考核管理办法员工绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和综合素质。为使各部门按程序科学规范地做好员工绩效考核工作，特制定本办法。一、绩效考核的原则1、公开性原则：让被考核者了解考核的程序、方法、时间和结果等事宜，提高考核的透明度。2、客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。3、开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。4、激励性原则：考核的目的在于促进员工和团队的发展与成长，而不是惩罚，要体现部门人性化管理，以正面激励为主。5、及时反馈原则：及时向被考评者反馈考评结果，便于绩效提高及考核方法调整。6、分类考核原则：对不同层次的人员或岗位制定不同的绩效考核标准，实施考核；7、逐级负责原则：公司分管领导考核部门长；部门长负责部门全面考评：部门长考核工段长（班组长）和管理人员；工段长（班组长）考核班组员工。二、绩效考核的对象公司全体在职员工(包括劳务工)。三、绩效考核的依据1、部门年度经济责任书：绩效考核是通过绩效指标来体现的。各部门应结合年度经济责任制签约指标、部门承诺工作、“三基”工作等内容，将指标分解到每个班组或员工，根据员工月度或年度产质量、安全、成本、培训、劳动纪律、出勤情况等作为考核指标和考核内容。2、公司经济责任制考核办法；3、员工手册。四、绩效考核办法的完善1、员工绩效考核工作是公司一项经常性的、持续不断进行的工作，原则上每年度修订一次。2、各部门员工绩效考核办法如与本办法规定不符合的，须根据本办法进行重新修订，各部门绩效考核办法调整前须征求部门员工代表意见，方案确定后报综合办和人力资源部审核，并报公司工会备案。实施前应公示，并做好相关培训工作。五、绩效考核的管理、月度绩效考核的管理1、中层管理人员的月度绩效考核应与部门月度考核分数（综合办经济责任制考核分）挂钩，次月10日前由综合办提交人力资源部。2、其它管理人员和专业技术人员的月度绩效考核由部门长根据部门实际情况对其每月各项指标完成情况或部门积分考核办法进行打分（管理人员可参考附录A），绩效考核结果部门须在次月15日前进行反馈，无异议后于16日前将他们的考核情况提交人力资源部。3、工岗人员的月度绩效考核与其月度收入挂钩，部门长根据部门员工绩效考核办法对其进行考核，绩效考核结果由部门在次月10日前公示，无异议后于16日前提交人力资源部结算工资。5、各部门须严格按照部门员工绩效考核办法进行考核，月度绩效考核结果作为员工年度绩效考核的主要依据。、年度绩效考核的管理1、考核时间：每年1月20日前。2、考核责任人和考核对象：根据逐级负责的原则，公司领导负责对中层管理人员进行年终考核；中层管理人员负责对本部门其他人员进行考核；人力资源部全面负责年终绩效考核的组织协调工作；进厂未满三个月的员工，不列入年终考核。3、考核内容：中层管理人员考核内容：本人对年度业绩自评，包括落实部门经济责任制、HSE、队伍建设等工作方面的创新点、亮点，完成的课题，述学、述廉等方面；部门年度完成经济责任制考核指标情况；本人能力短板的提升和领导提出的希望要求落实的情况。其他管理人员考核内容：本人对年度业绩自评，包括工作创新点、亮点，完成的课题，述学等方面；（部门评分占年度综合绩效考核结果的30%）月度绩效考核情况；（占年度综合绩效考核结果的70%）（附录C）专业技术人员考核内容：本人对年度业绩自评，包括工作创新点、亮点，论文、专利、课题、技术小结等方面；（部门评分占年度综合绩效考核结果的30%）月度绩效考核情况；（占年度综合绩效考核结果的70%）（附录D）4、考核程序：考核对象自我评价；考核对象互评；考核责任人总评；考核责任人将考核结果反馈考核对象；人力资源部做好考核记录和归档工作。5、考评结果分为五个等级：“优秀、良好、一般、较差、差”，90分以上为优秀，80-90分为良好，70-80分为一般，60-70分为较差，60分以下为差。中层管理人员考评结果除考核分外还参考其它评价要素，详见附录B。员工考核结果与年终绩效奖、先进个人评选和个人职业生涯发展等挂钩。六、其它1、本办法如与国家相关法律法规相抵触的，以国家相关法律法规为准，公司已颁发的相关规定与本办法不一致的以本办法为准。2、本办法经公司第二届工会委员会第七次联席会议审议通过,报公司批准，从2012年10月1日起实施。解释权归人力资源部。附录A:年 月度管理人员绩效考核表类别周期考核内容单位基本分评估标准实际完成加扣分实得分标准管理每年对应管理模块标准的起草、制定及修订50按管理职能要求的时间节点完成，未及时完成的，每一项扣1分。固定工作每天每周每月每季度每半年每年台帐每月每年指标每月部门宣传工作篇25每季度一篇每月各项评估整改率%100%每月各项活动的知晓率%100%每月管理工作差错次0每月固定工作执行率%100%每月6S管理%100%每月合理化建议、BBA卡完成率%100%每月违章违纪行为起0承诺工作5临时工作20加分项扣分项合计100一、加分项1、各管理模块在月评估中体现特色管理加1-2分；2、在新员工带教中带教效果显著加1分；3、新员工培训期满三个月，能胜任岗位表现优秀的加1分。4、主动为部门团队建设出谋划策，合理化建议被采纳的加0.5-2分；5、在每月作业会评估中综合得分第一名的加1分，第二名的加0.5分。6、主动发现问题，热情为相关部门服务并解决问题，得到其它部门长和员工一致好评的加1-2分。二、扣分项1、违反员工手册除按员工手册处理外，另扣月考核分2分；2、拉帮结派，影响团队内部团结，经查实扣考核分2分；3、工作不主动，布置的工作虽按时完成，但完成效果差扣考核分1-2分。4、服务态度差，受到员工或其它部门长投诉的扣1-2分。三、加扣分总合计作为年终绩效考核奖结算的依据。6RG/412783-2012附录B： 年度中层干部考核表姓名工号部门职务管理工作方面（写实）： 1、今年在落实部门经济责任制、部门课题、HSE、队伍建设等方面有哪些创新点、亮点？固化了哪些做法？管理方面有哪些提升？2、存在的不足；3、明年的工作打算。述学方面：通过自学或培训，学到了哪些内容？有哪些心得体会？（一刻钟培训内容可作附件）述廉方面：（请对照以下内容进行自查，并在自查结果中打“”）序号自查内容自查结果有无1在特定关系人经营的场所进行职务消费；2漠视职工正当要求，侵害职工合法权益；3索取、接受或者以借为名占用管理和服务对象以及其他与行使职权有关系的单位或者个人的财物； 4接受可能影响公正执行公务的礼品、宴请以及旅游、健身、娱乐等活动安排； 5在公务活动中接受礼金和各种有价证券、支付凭证； 6利用知悉或者掌握的内幕信息谋取利益； 7用公款报销或者支付应由个人负担的费用； 8违反规定借用公款、公物或者将公款、公物借给他人； 9私存私放公款； 10用公款参与高消费娱乐、健身活动和获取各种形式的俱乐部会员资格； 11在干部选拔任用工作中封官许愿，任人唯亲，营私舞弊。 12虚报工作业绩； 13大办婚丧喜庆事宜，造成不良影响，或者借机敛财； 14以不正当手段获取荣誉、职称、学历学位等利益； 15从事有悖社会公德、职业道德、家庭美德的活动。 在党风廉政建设方面如有更好的心得体会，可另附页说明。年度考评得分情况：1、部门年度经济责任制考核平均得分（占60%）： 2、部门互评得分（占20%）：3、分管领导评分（占20%）：总分：综合评估结果：口优秀 ：出色完成绩效考核指标，自动自发、主动发现问题、有效解决问题；口良好 ：较好完成绩效考核指标、能发现问题，解决问题；口一般 ：完成绩效考核指标，但不能自动自发工作； 口较差 ：基本完成绩效考核指标，但部门潜在问题较多。签名： 年 月 日本人反馈意见：年度考核结果已反馈，本人口同意 口不同意签字： 年 月 日附录C： 年度其他管理人员考核表姓名工号部门职务（岗位）自我评价内容(写实)： 1、总结今年主要做了哪些方面的工作？（包括工作创新点、亮点，完成的课题等方面）2、存在的不足；3、明年的工作打算。述学方面：通过自学或培训管理工作中有哪些心得体会？（一刻钟培训内容可作附件）所在部门考核意见（在相应的方框内打）：考核项目考核内容满分值说明部门评分（30%）月度绩效考核平均分（70%）总得分年度综合考核分工作责任心 25强：打分范围22-25分；较强：打分范围20-22分；一般：打分范围18-20分；较差：打分范围16-18分差：16分以下。学习新知识能力 25团队协作能力 25沟通能力 25年度综合考核结果 口优秀 ：考核总分在90分以上（含90分）；口良好 ：考核总分在80-90分（含80分）；口一般 ：考核总分在70-80分（含70分）；口较差 ：考核总分60-70分（含60分）；口差 ：考核总分60分以下。部门负责人： 年 月 日本人反馈意见：部门年度考核结果已反馈，本人口同意 口不同意签字： 年 月 日人力资源部意见： 年 月 日公司领导意见：负责人： 年 月 日附录D： 年度专业技术人员考核表姓名工号部门职务（岗位）自我评价内容(写实)： 1、总结今年专业技术工作中主要承担及完成了哪些课题？专业技能方面有哪些创新点、亮点？（包括完成的论文、专利、技术小结等内容）2、存在的不足；3、结合部门经济责任制考核目标明年的工作打算。所在部门考核意见（在相应的方框内打）：考核项目考核内容满分值说明部门评分（30%）月度绩效考核平均分（70%）总得分年度综合考核分工作责任心 25强：打分范围22-25分；较强：打分范围20-22分；一般：打分范围18-20分；较差：打分范围16-18分，差：16分