13-第五章-人力资源规划及其供求

第五章-人力资源规划及其供求预测结构框架第五章 人力资源规划第一节 人力资源规划及其供求预测第二节 人力资源供求平衡的基本对策与方法 第一节 人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容流程与意义 P60（一）人力资源规划的概念及其主要内容和基本流程狭义的人力资源规划，则专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距和矛盾，从而帮助组织制定在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。（一）人力资源规划的概念及其主要内容和基本流程组织的人力资源规划是从明确组织的战略规划开始的过程中主要回答三个问题：1.某一特定时期对人力资源的需求是什么2.同一时期的供给是怎样？数量和质量适应吗？3.未来的需求和供给的对比结果是什么？可以如何获取平衡？人力资源供求状况可能会出现三种不同的情况1.人力资源供求达到平衡2.人力资源需求大于供给要考虑是通过增加现有人员的工作时间来应对，还是必须雇用新的人员作为对策。3.人力资源需求小于供给必须考虑是否应当通过限制人员雇佣缩短工作时间促使员工提前退休或者是与劳动合同到期的员工解除劳动合同等措施来平衡组织所面临的供求关系。基本步骤：步骤一 人力资源需求预测（数量、结构、质量）步骤二 人力资源供给预测（组织内部+外部劳动力市场）步骤三 人力资源供需平衡分析步骤四 实施人力资源供求平衡计划（分布加以实施）一、人力资源规划师的内容流程与意义 P61（二）人力资源规划的意义和作用首先，人力资源规划有利于组织战略目标的实现其次，良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展最后，良好的人力资源规划还有助于组织对人工成本的合理控制二、人力资源需求预测 P62（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素1.组织战略2.产品服务3.技术技术变革不仅仅表现为机器对劳动者的替代，还包括计算机系统对复杂的脑力劳动的替代。4.组织变革组织结构的重新调整流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。二、人力资源需求预测 P63（二）人力资源需求预测的主要方法宏观+微观既可以采用定性的主观判断法，又可以使用定量的统计学方法其中主观判断法又包括经验判断法和德尔菲法两种定量的人力资源需求。预测方法主要包括比率分析法、趋势预测法以及回归分析法。二、人力资源需求预测 P641.经验判断法是一种最简单的人力资源需求预测方法它的做法是让组织中的中高层管理人员凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行评估。1.经验判断法它主要适用于短期预测以及那些规模较小或经营环境相对稳定，同时人员流动率不是很高的企业。在使用这种方法时还要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验，否则很难保证预测结果的准确性。2.德尔菲法这种方法有时也称为专家预测法优点：第一，避免了个人预测的片面性第二，匿名进行，避免了从众的行为第三，采取多轮预测的方法具有较高的准确性2.德尔菲法问题：专家的人数不能太少专家的挑选要有代表性问题的设计要合理向专家提供的资料信息要相对充分3.比率分析法是一种基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系来预测未来人力资源需求的方法。用比率分析法来预测人力资源需求时，实际上是假定人均生产率都保持不变4.趋势预测法实际上是一种简单的时间序列分析法，它是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。一方面，这种人力资源需求预测的方法实用性比较强，另一方面，由于这种预测方法比较粗糙，预测的准确度会打一定折扣，同时他仍然假设组织的技术等因素不会发生大的变化。5.回归分析法是一种定量的预测技术。它的主要做法是首先建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系，然后将这些影响因素的未来估计值带入函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。根据回归方程所涉及的自变量数量，可以将回归分析法划分为一元回归分析法和多元回归分析法两种。二、人力资源需求预测 P66在相关条件能够得到满足的情况下，他所得到的预测结果比仅仅运用主观判断的方法所得出的预测结果要精确得多。依靠专家通过长期积累的经验来进行主观的人力资源需求，预测的做法可能就是可以选择的唯一途径了。由于这两种预测方法各有优缺点，所以在人力资源需求预测时，在可能的情况下可以将两种方法结合使用。三、人力资源供给预测 P66（一）人力资源供给预测的内容及其影响因素1.外部劳动力市场总体供给的情况2.供给来源各类学校的毕业生、失业人员、转业退伍军人、其他组织中准备离职换工作的人3.内部现有的人力资源状况在这方面很重要的一点是建立组织内部的员工技能数据库有的组织还专门为管理人员单独设计的技能库及管理技能库三、人力资源供给预测 P68（二）人力资源供给预测的主要方法1.人员替换分析法主要做法是针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。人员替换法主要强调了组织内部选拔合适的候选人担任相关职位，尤其是更高一级职位的做法，它有利于鼓励员工士气，降低招聘成本，同时还能为未来的职位填不需要提前做好候选人的准备。三、人力资源供给预测 P692.马尔科夫分析法主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。转移矩阵能够显示在不同的时间不同职位类型的员工所占的比例或数量。一般情况下，这些矩阵能够显示在一年当中一个组织中的人员是如何从一种状态在企业之外或一种职位类型转变为另外一种状态或另外一种职位类型的。三、人力资源供给预测 P702.马尔科夫分析法这种矩阵在描绘一家公司的历史人力资源供给预测方面是非常有用的。如果公司的各种条件在某种程度上比较稳定，那么它还可以用来预测公司未来的人力资源供给状况。真题演练【真】公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解（ ）入手。A组织结构和业务流程B外部劳动力市场状况C竞争对手的情况D公司的战略规划网校答案：D【真】关于预测人力资源需求的经验判断法的说法，错误的是（ ）。A它是做一种简单便捷的人力资源需求预测方法B它是一种让管理人员借助多年的工作经验积累和直觉预测人力资源需求的方法C它适用于外部经营环境变化较大的企业D它适合进行短期人力资源需求预测网校答案：C【真】关于人力资源供给预测的说法，错误的是（ ）。A