人事管理论文.doc

目录目 录目录1摘要2Abstract2引 言3正 文4一、人事管理概况4（一）人事管理概况4（二）人事管理现状4二、人事管理的性质5（一）人事管理的功利性6（二）人事管理的现实性6（三）人事管理的整合性7（四）人事管理的职责8三、与人力资源的关系8（一）人事管理与人力资源的关系8（二）人事管理与人力资源的区别11四、从人事管理向人力资源管理的思想转变12参考文献16- 17 -摘要论企业中的人事管理摘要 在企业中，人的主体性决定了人的问题是管理的首要与核心问题, 人的管理, 即人事管理成为管理的核心职能。人事管理为实现组织发展目标提供人力资源保障，取决于人事管理的性质，决定了管理视野下的人必然被视为手段, 即人首先是作为人力资源拥有者而出现在人事管理视野之中, 用什么人、如何用, 从根本上讲, 取决于组织实践对人力资源的需要。因此, 因事择人成为人事管理的首要与核心原则。与之相适应, 能力本位、人力资本思想成为指导现代人事管理实践的核心思想。关键词：人事管理 人力资源 性质AbstractIn the enterprise, who determines who the main problem is the management of the primary and core issues, people management, personnel management into the management of core functions. Development of personnel management to achieve organizational goals to provide human resources and support, Depends on the nature of personnel management, under the Management of the decision of the people must be regarded as tools, that people first as human resources, personnel management is now the owner out of the field of vision, Use what people, how, fundamentally speaking, depending on the organizational practices of human resources needs. Therefore, because people do choose to become the first personnel management and core principles. Corresponding, competency-based, human capital thought into modern personnel management practices guide the core idea.Keywords：Personnel Management Human Resources Nature引言引 言理性化管理的特征得以充分体现。人类历史进入后工业社会, 乃至知识经济社会, 人力资源, 尤其是人才资源成为社会第一资源。在这种情形下, 能否物色到优秀人才、能否充分发挥优秀人才的作用成为人事管理实践有效与否的关键, 进而成为衡量人事管理有效性的核心指标。而人才对自身利益，即物质利益、自身价值的实现以及自身的不断发展的追逐及其对人才择业所发挥的决定性影响客观上要求现代人事管理必须把手段意义上的人与目的意义上的人有机地统一起来, 做到人的手段性与目的性的统一。如此, 才能从根本上解决人事管理的有效性问题。因此, 实施人性化的人事管理成为现代人事管理必须体现出的基本特征。人事管理概况正 文一、人事管理概况（一）人事管理概况人事管理是人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为广义的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。人事管理是基于复杂人的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的价值人的假设,他突破了传统的马斯洛需求层次论,认为人人都有自我发展,自我实现,求上进,求发展的欲望与追求,即使其生理,安全,社交和尊重的需要还没有得到完全的满足,这在高等教育日趋普及,人口素质普遍提高,知识经济即将到来的今天,特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。（二）人事管理现状在组织上,以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个,其功能仅仅是整个人员管理的一部分,其他部门如行政,生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中,人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面,在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重人事管理性质要。人事管理的主要对象是管理层,而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理,这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中,对这种资源的开发就不仅限于管理层,以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理,将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状,并以此作为报酬,奖惩,提升的有力依据,因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息,找到与目前及未来要求的差距,绩效优秀的员工将得到物质奖励,提升等鼓励,而绩效较差的员工将得到培训机会,为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益,绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。以往人事部门的工作是被动的,例行的,如考勤,工资发放等,遇到问题平息了事,而人力资源管理从资源开发,职工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意组织内外环境的变化,如技术更新,员工心态等,根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之,从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新,它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区别。二、人事管理的性质企业人事管理的根本目的就是通过使用人才艺术去达到最大的效益。企业是独立从事商业生产和商品流通的基本经济单位，企业之间的竟争，实际上是人才之间的竞争，谁拥有人才，谁就在市场竞争的浪潮中挺立潮头。作为一名企业的领导者，首要的才能在于用人的艺术技巧。企业最大的浪费，莫过于人力资源的浪费，特别是企业员工潜在能力和工作欲望的浪费。只有高度重视人事管理，充分挖掘人的潜在能力，企业才能永保创新的活力；只有发展生产力，提高经济效益，才能在当今激烈竞争中求得生存发展。(一)人事管理的功利性实现社会或组织目标决定了人事管理的功利性, 即组织使用什么样的人, 如何使用, 使用到何种程度, 根本上取决于社会或组织发展赋予人事管理的基本职责。在社会或组织发展的特定阶段, 人事管理职责的特定性以及社会为人事管理实践开展所提供条件的特定性决定了人事管理的时代性和组织差异性。因此, 人事管理实践的开展既要借鉴外部经验, 又必须从管理所面临的实际出发, 选择适合于自身的管理对策。在全球化时代, 对外开放使我们在管理问题上面临复杂情形。一方面, 国外、境外资本和管理进入中国, 在我们的本土与我们展开人才竞争。面对外部先进的人事管理理念与管理模式, 本土人事管理面临巨大挑战。另一方面, 中外社会发展所处阶段的差异决定了, 目前国内绝大多数行业的发展对人事管理理念和管理模式的要求明显落后于外资组织。在这种情形下, 外资组织凭借比较先进的人事管理理念和管理模式常常在人才竞争中胜出。面对这种情形, 理性的做法是: 从我们的发展实际出发, 既积极借鉴国外、境外同行的人事管理经验来完善我们的管理, 以提高本土管理的竞争力。同时, 又要防止简单照搬或移植国外或境外组织人事管理理念与管理模式的做法。（二）人事管理的现实性管理是一种现实活动。人事管理生态环境决定了人事管理的思想基础与行为模式。现代社会普遍建立在理性基础之上。理性地认识和处理人事问题是现实人事管理实现自身有效性的基础。自马克斯韦伯确立官僚体制以来, 官僚体制成为社会普遍运用的管理体制, 自然也成为人事管理所面临的基本社会生态环境之一。尽管官僚体制的运行给体制内外的人带来明显的负面影响, 以至于有人提出“摒弃官僚制”的口号。但建立在理性基础上的官僚体制对权力有效运用所发挥的规范与保障作用、对组织行为可预期性和组织效率的保障作用使其成为暂时无法替代的组织管理体制。（三）人事管理的整合性现代社会建立在分工合作基础之上, 分工合作提供了效率保障。为此, 现代人事管理应利用整合技术来提高自身的效率与有效性。现代人事管理的整合性体现在: 一方面, 通过对相关学科知识的整合, 来实施有效的人事管理。与人事管理有关的学科主要有哲学、生理学、生物学、医学、人类学、文化学、经济学、传播学、管理学、工程学等。把这些学科所提出的与人及人的管理有关的原理与知识整合起来, 构建完整的人事管理知识体系, 是实施有效人事管理的基础; 另一方面, 本着不求所有, 但求所用的思想, 实现人力资源的共享, 既可以解决实践发展所需的人力资源问题, 又可以简化人事管理实践, 提高人事管理效率与效益。现代人事管理所倡导的利用外脑和公务员制度改革实践中提出的变普遍的职务常任制为部分的职务聘任制或任期制充分体现了这一点。此外, 作为整合性特殊表现形式的是互补技术的运用。运用互补技术实行总体性人力资源开发, 可以从根本上提高人力资源的利用效益, 降低人力资源成本, 提高管理效率, 确保组织内部人际关系的和谐度。与人力资源的关系（四）人事管理的职责人事管理部门的工作重点，只是放在政治学习和档案记录等上面，这已不适应新形势的要求。在讲求实效相互竞争的今天，人事管理的主要任务是为实现企业的整体目标提供合适可用的人才，这就要求人事部门进一步加大人事制度改革的力度，建立好人才档案，搞活用人机制，为企业选拔贤能创造一个良好的工作环境，使员工用其所长、人尽其才；关心和改善员工的生活条件，使员工无后顾之忧，充分发挥自己的内在潜力。三、与人力资源的关系人力是资本，资本就要有研究开发和日常管理。现在很多企业将人力资源和日常人事管理混为一个部门来运作，日常的人事管理还可以正常运作，但人力资源不能得到正常发挥。人力资源要深入研究开发企业下一阶段所需人员，这些人员应该从哪里开发，如何将所需人员吸引到企业当中来，因此人事管理与人力资源的关系也显而易见了。（一）人事管理与人力资源的关系德鲁克曾谈到：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来” 管理的实践 皮特.德鲁克著，齐若兰译，机械工业出版社。也许正是受着这一观点的影响，许多人片面地认为，为了能够适应现代社会经济快速发展的需要，以及应对未来企业在管理目标、管理职能、管理技术和对管理人员的要求方面所发生的新的变化，应该完全舍弃传统的人事管理，进而追求新型的人力资源开发管理。其实，这是对德鲁克先生这一观点的曲解认识。如前所述，人事管理工作是基础，人力资源管理是在此基础上的管理完善和提升。所以说，没有扎实的人事管理工作基础去谈更高层次的人力资源管理，就如空中楼阁一般，仅仅只会是一种理论的空谈。举个例子来说，许多企业的人力资源管理部门在年终时都会向公司提交年度企业人力资源发展报告，对于涉及到企业人力资源管理的方方面面的工作进行总结和分析，如招聘分析、薪酬分析、绩效评估等，从而根据前一年度的人力资源状况制定下一阶段的人力资源发展计划。但是另一方面我们人力资源部门的同事又会遇到另一种尴尬，即是辛辛苦苦劳神费时所写的报告却倍受公司高层的冷落和漠视，以至于认为企业不能够重视人力资源工作的开展。其实并非如此，我们更应该去关注反思一下我们的报告本身，究竟在做各项分析工作的时候，我们通过最基础的人事管理积累了多少真实、有效、完整的信息，而这些信息又是否足以支撑你在报告中所提到的各种观点。所以可以这样来讲，没有规范完善的企业人事管理工作，就无从谈起对于“人力资源”的管理。（二）人事管理与人力资源的区别随着经济体制改革的深入,各级人事部门、人事干部的工作内容在不断调整,不断变化,传统的人事管理工作逐渐被现代人力资源管理取代。归纳一下,二者的区别主要表现在以下几个方面: 在管理内容上,传统的人事管理以事为中心,主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作。在管理形式上,传统的人事管理属于静态管理,也就是说,当一名员工进入一个单位,经过人事部门必要的培训后,安排到一个岗位,完全由员工被动性地工作,自然发展;而现代人力资源管理属于动态管理,强调整体开发。也就是说,对员工不仅安排工作,还要根据组织目标和个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训,不断进行横向及纵向的岗位或职位调整,充分发挥个人才能,量才使用,人尽其才。 在管理方式上,传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理,考虑人的情感、自尊与价值,以人为本,多激励,少处罚,多表扬,少批评,多授权少命令,发挥每个人的特长,体现每个人的价值。 在管理策略上,传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理;现代人力资源管理,不仅注重近期或当前具体事宜的解决,更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略性相结合的管理。 在管理技术上,传统的人事管理照章办事,机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性,不断采用新的技术和方法,完善考核系统、测评系统等科学手段。 在管理体制上,传统的人事管理多为被动反应型,按部就班,强调按领导意图办事;现代人力资源多为主动开发型,根据组织的现状、未来,有计划有目标地开展工作。 在管理手段上,传统的人事管理手段单一,以人工为主,日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行,很难保证及时、准确,并浪费人力、物力和财力;现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果,及时准确地提供决策依据。 在管理层次上,传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门,很少参与决策;现代人力资源管理部门则处于决策层,直接参与单位的计划与决策,为单位的最重要的高层决策部门之一。在人力资本成为决定社会发展的核心和首要资源的时代, 尽可能淡化异化对人的工作的影响首先在一部分人身上得到了体现, 这就是知识型员工。知识型员工的特殊性表现在: 工作的自主性强、工作具有创造性、工作过程很难监控、工作成果难以衡量、有较强的成就动机、蔑视权威、流动意愿强。上述特点的存在意味着“知识工作者不能被有效的管理, 除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性, 否则他们根本没用”。鉴于此, 对知识型员工实施有效管理主要表现为对其进行有效激励, 以此来唤起其自我管理的意识, 在此基础上辅之以必要的目标管理。对此, 时任微软中国研究院院长的李开复在谈到对其属下的研究人员的管理时指出“: 我们的管理方式是信任每一位研究员。他们是各个领域里的专家, 我决不会在他们的领域里, 对他们有任何的要求, 而是由他们自己决定怎么做。我信任他们。我只对公司的方向、科研方向提出一些想法, 我也许不同意你的想法, 但我支持你。” 人事管理研究陈辉，哈尔滨，黑龙江人民出版社 其次, 为人的发展提供必要的空间和组织保障。人的实践存在意味着人的发展实从人力资源管理向人事管理的思想转变现于具体实践之中。人的实践的社会性和个体性的统一表明组织与个人都要为人的发展承担责任。个体的责任在于人自身必须不断地对自身的生存状况进行反思, 在此基础上, 根据对社会发展的体认, 明确自身的努力方向, 并为此在知识、能力等方面进行必要的储备, 在时机成熟时, 通过竞争为自己赢得更好的发展机遇, 从而实现对自我的不断超越; 组织的责任则在于, 在为员工的现实实践活动提供相应保障的同时, 为员工进一步提高素质、发挥作为指明方向, 提供相应的时间、物质等方面的条件保障, 为员工未来的实践提供更大的空间。为此, 现代人事管理普遍实行职位分类制度、职务轮换制度和人力资本投资。职位分类构成了现代理性化人事管理的基础。科学化的人事管理, 首先是建立在科学的职位分类基础之上的。职位分类以理性的方式明确了人与职位结合的具体条件。职位分类既为组织选拔人员提供了明确的标准, 使因事择人有了科学操作的基础, 同时, 职位分类也为个人选择能充分发挥自身才干的职位提供了明确的指导。不仅如此, 职位分类还为人们发展自我、赢得充分实现自我的机会提供了方向指引。四、从人事管理向人力资源管理的思想转变在企业里，人事管理和人力资源管理是并存的。近年来所提出的由传统的人事管理向人力资源管理的转变，实际上指的是一种思想上的转变。也就是应该思考如何从繁琐的人力资源事务性工作中解脱出来，去真正思考一些企业战略层面的人力资源管理。让我们通过一家企业有关于招聘工作开展的案例来理解这个问题。某企业成立于90年代中期，经过多年的发展，目前已成为当地具有较大规模的企业集团。但随着业务的不断扩大，企业面临着因快速发展而产生的对于人力资源的需求也急剧增长，各部门所提交来的用人申请让该公司的人力资源部门招聘工作应接不暇。由于该公司人员缺口大，而且相当一部分招聘岗位又是本地市场乃至全国都相对比较稀缺的人才，因此虽然各招聘渠道不断增加，招聘费用也是耗费不少，但招聘的效果始终不尽如人意，因此，人力资源部门被推向了整个公司矛盾的焦点，“人”的问题成为了所有问题的核心。虽然人力资源部门工作非常努力，但由于只是被动地在应对招聘需求的满足，所以说，埋头于传统的招聘方式没有使人力资源部门发挥其在企业发展中应有的作用。为摆脱目前所处的困境，人力资源部门不得不对以往的工作进行反思和改进。一方面，人力资源部门通过与公司高层以及各部门负责人就人的问题经过反复的沟通，基本确定了未来两年公司的发展计划以及就此计划达成共识。从而根据公司的业务发展，人力资源部对公司所有需求岗位进行重新的梳理，制定了一个为期2年的人力资源规划方案，对需求人员数量、层次，以及获取途径做出了详细的说明，同时也对公司现有人员进行全面的评估和盘点，制定了企业内部人员的梯队发展计划。另一方面，对现有的招聘工作进行完善和规范。建立面试记录系统，对所有面试过的人员及面试评估结果进行记录，同时，为调整薪酬结构以适应目前企业的快速发展，对同行企业来应聘的人员也明确了薪酬了解内容并予以详实记录。而且最为关键的，是建立了同行企业的人才信息库，对目前公司所缺关键岗位的本地人才情况进行全面的盘点。虽然在前期的招聘工作中因为需要填写许多表单而增加了不少的工作量，但是，至年底时，通过对一年来所积累的各项基础信息的汇总、整理和分析，也从中看出了以前招聘工作所存在的不少问题。通过面