绩效考核管理规定.doc

文件编号：版 本 号：01 绩效管理规定 绩效考核管理规定1. 目的为实施公司的发展战略，建立和优化公司的绩效评价体系和价值分配体系，强化员工的目标导向和责任意识，建立灵活高效的人力资源管理体系，特制定本规定。2. 范围本规定适用于湖北XXXX机械制造有限公司（以下简称：XXXX公司）除总经理、试用期内员工以及经公司绩效考核委员会认为不需考核的其他员工如杂工、临时工以外的其他员工。3. 职责本规定由XXXX公司负责制订、推行、检查、解释和修订，由公司绩效考核委员会负责审批，并由综合办负责具体组织与执行考核。4. 内容4.1 绩效考核原则4.1.1 绩效考核指导思想：以创造公司价值为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司目标得以层层分解和贯彻，推动公司与员工共同发展。4.1.2绩效考核基本原则：以提高员工绩效为导向的原则；定量考核为主，定性考核为辅的原则；公平、公正的原则；多角度考核的原则；上级考核下级，综合办复核的原则。4.1.3 绩效考核回避原则：所有绩效考核委员会成员都回避对本人的绩效考核与处理，直接由总经理管辖的经理、部门经理以上员工统一由总经理或总经理授权人进行绩效考核。4.1.4 保密原则：各部门的考核结果直接由部门负责人进行汇总，并将汇总结果及相关考核表单直接交给综合办。考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈至个人，不予以公布。综合办对员工所在部门直接上级、部门负责人的考核评估全程保密，不得公开被调查员工名单。4.1.5 结果导向原则：本公司绩效考核以员工工作结果作为主要的考核指标，工作结果是员工态度、能力、工作努力的最终体现。4.1.6本公司绩效考核结果主要用于如下几个方面：薪酬分配、职务升降、岗位调动、员工培训及其他奖励。4.2 绩效考核组织体系4.2.1 为确保绩效考核质量与效果，XXXX公司成立由总经理任主任，财务经理与综合办经理任副主任的绩效考核委员会，作为公司绩效考核的最高决策机构。绩效考核委员会成员包括：总经理、财务经理、综合办经理、技术部经理、采购经理、生产部经理、销售经理、品管部经理和外聘咨询顾问。主任委员总经理 副主任委员综合办经理财务经理咨询 顾问品管部经理销售部经理生产部经理总 经 理采购部经理技术部经理综合办经理财务部经理委员4.2.2 绩效考核委员会职责包括：绩效考核管理规定的审批；最终处理部门经理级以上管理者的考核申诉；最终综合权衡调节整体考核结果；参加月度、年度绩效考核会，对月度、年度的公司绩效进行分析，提出建议与意见。4.2.3综合办是绩效考核管理委员会的具体组织和执行机构，履行如下职责：负责制定、修订公司绩效考核管理制度；负责对部门各项考核工作进行培训、指导和顾问工作；负责组织实施考核，并将考核表单发放到部门，组织考核人对被考核人进行评分；负责收集各部门的考核表单及考核数据，并统计汇总各个部门员工的评分结果；负责对整个考核过程和考核结果进行监督与检查，对部门考核工作中存在的不规范行为进行监督和处罚；负责在绩效考核管理委员会上通报各部门月度、年度考核工作情况；负责组织处理公司经理级以上管理人员的申诉，向总经理提交处理报告；负责最终处理员工考核申诉；负责建立考核管理档案，作为薪资调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。4.2.4 各部门、生产负责人负责本部门员工的绩效考核，并履行如下职责：负责本部门绩效考核工作的组织与监督管理；负责处理本部门间接下属员工关于绩效考核的申诉工作，并将处理意见报综合办；负责对本部门绩效考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；负责对直接下属员工的绩效考核；负责对本部门员工考核数据的统计工作，并及时报综合办；负责本部门员工的绩效面谈和沟通，并帮助员工制定改进计划。4.2.5 考核体系：原则上采取上级考核下级的二级考核体系。4.2.6 考核纠编原则：考核纠偏的原则是部门平均得分不能超过公司绩效得分；部门员工的平均得分不能超过部门经理的得分，如有超出部分，考核人应该根据调查情况进行调整。调整之后的数据由综合办进行统计、汇总。员工申诉的考核纠偏由综合办根据具体情况合理处理。4.3 绩效考核指标设置4.3.1 本公司绩效考核指标，经理以上管理人员按本岗位关键绩效指标、周边绩效、管理绩效、能力绩效四个维度进行考核，车间主管以下员工按本岗位关键绩效指标、能力、态度三个维度进行考核。4.3.2 所有考核指标设定时都必须符合如下原则：具体的；可以衡量的；可以达到的；相关的；基于时间的。4.3.3 本公司考核指标分关键绩效指标和定性考核指标，关键绩效指标是指根据公司发展战略和经营目标、各岗位职责而确定的反映各部门各岗位关键工作业绩的指标；定性指标指反映员工工作配合程度、综合能力与工作态度的指标，详细指标设置与考核方法遵照关键绩效指标考核表与定性绩效指标考核表执行。4.3.4 本岗位关键绩效指标：本岗位关键绩效指标遵循如下原则设立：本岗位关键绩效指标是基于岗位职责、主要工作内容而不是工作者本人；本岗位关键绩效指标是根据企业目标和部门目标分解确定；本岗位关键绩效指标是员工通过工作努力可以能够达到的；本岗位关键绩效指标应该得到经理领导和下级员工的认可；业绩指标应该是具体和可以衡量的；本岗位关键绩效指标是有时间限制的；本岗位关键绩效指标是可以根据环境的变化而改变的。在此我们明确的是，本岗位关键绩效指标的调整缘于公司战略目标与整体经营目标的调整，调整的间隔时间不能少于一个季度，并必须于考核执行时间提前15天告知被考核人及其上级，并上报总经理审批同意后，方能生效执行，否则可视为无效。4.3.6周边绩效：指管理人员配合其他部门/人员工作的意愿及其效果按协助及时性进行考核。4.3.7管理绩效：指管理人员的统筹、计划、执行以及培养部署的能力，通过对部属的培养、责任心、计划组织能力四个方面进行考核。4.3.8能力指员工为完成本职位工作所必具的素质与技能，经理级以上管理人员按解决问题能力和业务技能两个方面进行考核4.3.9态度指员工为完成本职工作所必具的良好心态，包括合作精神、责任心、服从性三个指标。4.3.10车间实习员工或试用期员工由于属于完全培养人员，不对其进行定量考核，完全实行定性考核，通过对设备配件的维护、品质意识、业务能力、工作态度四个方面进行。4.3.11 考核权重：权重表示单个考核指标在指标体系中相对重要的程度，以及该指标由不同的考核人评价时相对重要的程度。本公司绩效考核标准权重执行100分制。同时，公司各岗位的权重是阶段的，一定时期后，随着公司战略和经营方向的调整，以及岗位的变动，权重会发生一定的变化。公司经理级以上（含经理）管理人员、车间主任与其他员工四项指标总考核权重设计如下：主任级以上管理人员绩效指标考核权重：类别本岗位绩效考核指标周边绩效管理绩效能力绩效经理以上管理人员805105车间主任和普通员工绩效指标考核权重：类别本岗位绩效考核指标操作规范态度车间主任和普通员工805154.4 绩效考核指标的修订与确认4.4.1 本公司绩效考核指标根据各部门、车间工作内容和各岗位工作职责结合公司经营目标确定，在下述情况下，由综合办组织对绩效考核指标进行全面修订：每年12月15日前，根据公司下一年度经营规划与经营目标以及部门职能的调整，对下年度绩效考核指标进行全面修订，经绩效考核委员会审批，总经理批准后执行非年度修订时间，公司发展战略目标与经营目标发生重大调整，在调整生效15个工作日内由综合办对本年度剩余月绩效考核指标进行全面修订，以准确体现公司新的经营目标要求，经绩效考核委员会审批，总经理批准后执行；经过阶段性考核后，考核结果不能真实全面的反映各部门各岗位工作业绩。在此之外，绩效考核委员会不接受任何新的绩效考核全面修订要求。4.4.2 绩效考核单项指标的调整每季度调整一次，对需要调整或增减的绩效考核指标及权重，由部门负责人或综合办本季度最后一个月25日前提出绩效考核指标调整申请，经综合办主任审批，总经理批准后，于下季度执行。4.4.3 所有经修订的绩效考核指标及权重，综合办在提交绩效考核委员会或总经理批准之前，均必须提前通知被考核人及其考核人，并给予被考核人及其考核人五天考虑时间并充分阐述其意见，无异议后执行。综合办和各部门负责在对被考核人考核指标、权重充分了解的情况下，分别建立公司和部门的员工考核台帐，作为各项考核结果的依据，以便员工考核申诉的处理。4.5 绩效考核方法4.5.1 本公司绩效考核执行以直接上级考核下级为主，综合办考核为辅的考核办法。由直接上级根据下属员工岗位绩效考核表，根据指标达成情况与计算办法进行打分后与被考核人进行考核面谈，并由被考核人对考核结果、考核面谈记录签名后交综合办进行复核。综合办有权根据该员工实际表现、直接上级评分情况对整体、或部分考核指标进行重新评分。对于综合办认为有必要进行复核的员工评分或单项绩效指标评分，按直接上级评分60%，综合办评分40%的比例相加确定。绩效考核表格详见附件：各岗位关键绩效考核表周边绩效定义考评表管理绩效定义考评表态度绩效定义考评表4.5.2 综合办对各部门各岗位员工绩效考核结果进行复核，复核无误后报总经理审批核准后，将考核结果反馈各部门负责人，由各部门负责人将最终结果反馈给被考核人并对工作成绩进行相应表扬或肯定，同时对不足之处提出改进方向。4.5.3 综合办根据员工绩效考核得分进行等级评定：绩效考核得分低于59分（含）以下者，为“不合格”；绩效考核得分在60分69分之间者，为“基本合格”；绩效考核得分在70分79分之间者，为“中等”；绩效考核得分在80分89分之间者，为“良”；绩效考核得分在90分（含）以上者，为优。4.5.4综合办将考核结果整理归档，并根据个人考核得分系数计算员工的月度绩效工资、年度绩效工资，并将员工绩效工资报表传递财务部，以便财务部核算发放员工薪资。4.6 绩效考核周期与考核时间4.6.1 本公司绩效考核周期以月度考核为主，年度考核为辅。4.6.2 月度考核对象公司包括除总经理、试用期内员工以及经公司绩效考核委员会认为不需考核的其他员工如杂工、清洁工等以外的其他员工。4.6.2.1 各部门经理每月1日3日根据各岗位绩效考核指标，对下属员工进行本上月份绩效考核，评分完毕并与被考核人面谈后报综合办。4.6.2.2 每月46日，综合办对各部门上交的上月绩效考核表进行复核，综合办经理审核无误后报总经理审批。其中班（组）长以下员工绩效考核评分由综合办经理核准，经理级以上员工绩效考核评分由经理与总经理核准。4.6.2.3 每月78日，综合办根据总经理最终核准的各岗位员工绩效考核得分，填写各部门 月度员工绩效考核统计表，汇总考核结果，反馈给各部门负责人，由各部门负责人反馈给被考核人，并根据绩效考核最终得分对被考核人进行工作总结。被考核员工如对考核结果存在异议，可在此期间向直接上级、综合办提出申诉，综合办必须在10日之前对员工绩效考核申诉提出最终处理意见。详见附件：绩效考核表基本格式4.6.2.4 每月110日，综合办根据个人考核得分系数计算员工的月度绩效工资，并于10日下午将员工绩效工资报表传递财务部，以便财务部核算发放员工薪资。4.6.4 年度绩效考核的员工包括除总经理、试用期内员工以及经公司绩效考核委员会认为不需考核的其他员工如杂工、临时工等以外的其他员工。年度由综合办汇总各岗位员工绩效考核全年度考核总分，除以员工该年度累计工作月份，得出各岗位员工年度绩效考核得分。其中工作未满半年的员工不参加年度考核。年度考核必须在1月15日之前完成，并依据考核结果作出奖惩处理办法，报总经理核准后于1月20日之前将最终考核结果反馈给各部门负责人，由各负责人反馈给被考核人。同时综合办将根据年度考核进行薪酬调整与升降职的员工名单交财务部，由财务部进行薪资发放。4.7 绩效考核结果运用4.7.1 月度考核主要用于员工当月薪资浮动。员工当月实发技能绩效工资或岗位绩效工资=员工当月应发绩效工资绩效考核系数绩效得分在60分以上的员工绩效系数计算公式如下：员工绩效考核系数=员工绩效考核分数115%100%。说明：公司目前以60分作为绩效考核平衡分，员工考核得分在60分以上公司予以考核激励，在每个得分基础上给与115%的奖励措施。 4.7.2个人年度考核主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力、工作态度进行全面综合考核，对员工的长期发展和能力表现进行评价。员工年度考核得分主要用于员工职位调整和技能/岗位工资调整和年终奖金的发放。员工年度考核综合评分=月度综合评分/年度累计工作月份员工年度考核系数=年度考核分数/100*100% 年终奖金的发放详见薪酬福利管理规定。年度考核结果对工资职务调整方案为：1、员工年度绩效考核为良或优，其中有8个月份绩效考核评级为优，则上调技能/岗位工资一级，增加一个月份评级为优，则同样增加上调技能/岗位工资一档；员工年度绩效考核评级为中等或不合格。其中有6个月份绩效考核评级为“不合格”，则下调技能/岗位工资一档，增加一个月份为“不合格”，则同样增加下调技能/岗位工资一级。其中8个月份绩效考核评级为“不合格”，管理人员与综合办员工降职一级使用。2、员工年度绩效考核评级为良或以上级别，但年度有8个月份绩效考核评级为“不合格”，则下调技能/岗位工资一档，增加一个月份绩效考核评级为“不合格”，则同样增加下调技能/岗位工资一档。员工连续6个月份评级为不合格，或年度内累计10个月绩效考核评级为“不合格”，即可作待岗培训或降级一级使用。3、员工同职位调整，初级升中级一年评估一次，年度绩效评估为“优”，全年月度绩效考核有8个月为“优”，则自动升一级。4、员工连续2年绩效考核评级为优，2年内累计18个月份评级为“优”，可不经考核直接升一级。员工降级按前述年度考核执行。4.7.3 公司基层与中级管理人员实行内部培养的原则，基层或中级管理职位出现空缺时，首先依照从上年度评级为“优”到“良”顺序直接在下一级员工中聘任。同时综合办对年度考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。4.8 绩效考核申诉与处理4.8.1 本公司绩效考核过程中，如被考核人对考核结果有异议，可以先向部门负责人进行反映，部门内部协调。对于协调不果的，被考核人可以采用书面形式向综合办申诉。公司绩效考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。班（组）长级以下员工绩效考核申诉由综合办负责调查、协调，提出意见，由综合办经理最终核准。经理级以上管理人员（含经理）绩效考核申诉由综合办负责