绩效评估指导1011-附件3.doc

BSO(China) Performance Evaluation 英国糖业海外有限公司（中国）总部管理人员0910榨期绩效评估指南英糖海外中国一直坚持以业绩为导向的原则，为了让个体工作表现能紧紧围绕公司整体战略目标，公司引入了绩效管理理念。本指南就是为了帮助员工与管理者共同认识绩效管理，了解绩效评估的流程，合理运用绩效评估的工具和方法。一 绩效评估流程绩效评估过程是一个建立并有效提高工作关系的系统。绩效评估过程是一个连续的循环过程，是通过正式和非正式的方式完成的。公司要求每一年至少启动一次正式的评估以保证定期的评审贯穿全年。绩效评估包含如下几个阶段：员工总结过往业绩，填写绩效评估表员工与直线经理确定面谈时间，为面谈做好准备将填好的绩效评估表发送给直线经理绩效评估面谈会议总结评估结果，修改绩效评估表递交修改后评估表到直线经理审批上级经理审批交到总部人力资源部存档评估前评估中评估后绩效评估流程1. 绩效评估前 为了取得最大的效益，员工与直线经理都要为绩效评估做好充分准备。 员工回顾自己的绩效，工作中体现出来的强项，以及需要进一步提高的方面。 员工和直线经理都要评估员工是否已经达成在上次评估中设定的目标。 在绩效的基础之上评估目标完成状况。 员工完成目标和KPI完成评估自评。 将目标和KPI完成评估一并交给直线经理，以备直线经理准备绩效评估面谈。 与直线经理预约面谈时间和地点。 直线经理应该从各方面收集积累一些依据：上一次与评估相关的讨论，来自员工同事的反馈，团队成员及客户的反馈，有关项目和行动计划的信息等。2. 绩效评估中绩效评估过程主要包括如下组成部分： 员工与直线经理针对员工自评后的员工潜力评估、目标和KPI完成评估进行讨论。 直线经理根据年初与员工共同设定的目标和KPI完成评估，对员工的绩效完成情况进行评估。员工的绩效完成情况分为A、B、C、D、E五个等级，分别代表A显著的 B超越的 C达到要求的 D需改进的E不可接受的。 直线经理根据员工的员工潜力评估对员工的潜力进行评估。员工的潜力评估将得到一个分数。 员工与直线经理共同总结此次面谈内容，设定下一年度目标，并完成10/11榨期目标和KPI完成评估。 直线经理根据员工上年度的绩效表现情况，帮助员工制定个人发展改进计划。评估中应注意如下事项： 保证会议不被打扰。 直线经理和员工双方都要敞开心扉诚实地对待工作绩效和工作关系。 双方都要勇于提出问题以便于确认并澄清。 应该把这个面谈当成一次讨论而不要过于拘谨。 这是一个双方面参与的讨论过程，不要给任何一方留有意外。 提出有关需改进提高的反馈时要注意用正面的反馈去平衡。 要彻底的讨论不同的意见，担心的事情，还要讨论收集到的依据，共享并倾听各自的想法，感受。 保证至少半小时的面谈时间。员工在自述过往目标达成情况时可考虑如下内容： 以前设定的目标是否已经达成？ 对已达成的目标，结果如何？是通过什么方式方法达成的？ 在过往的工作中，取得了哪些成绩？有什么收获？直线经理在评述该员工的绩效时可考虑如下内容： 对员工自述内容加以评论。 告知员工公司对其绩效的满意程度。 对好的表现加以表扬，感谢员工对公司的贡献。 指出需要提高的表现，并鼓励采取改进行动。员工与直线经理共同总结此次面谈内容并设定下一年度目标： 直线经理应该询问员工自己对下属的管理工作做的如何。 直线经理可以帮助员工制定绩效改善和提高计划。 员工与直线经理共同设定下一阶段的工作目标。绩效评估时可供参考的问题：作为员工， 在做准备时可考虑如下问题：1 上次评估中确定的目标是否已经实现？2 过去的12个月中，你取得了哪些成果？是通过什么方式取得的？3 过去的12个月中，有哪些方面是你可以改善的？4 你下一阶段的主要目标是什么？5 你需要学习什么知识和技能？怎样做到？6 你是否有什么反馈要给到你的直线经理？作为直线经理，在做评估时可考虑如下几点：1 在说明自己的看法前，请认真聆听员工的自述。2 评估员工的职责，目标和业绩时，请记得对员工好的表现和业绩给予肯定和称赞。3 指出员工需要改进和调整的方面，并鼓励员工提出自己的想法，共同找到改进方法。4 帮助员工找出培训和发展需求。5 评估双方的工作关系，鼓励员工对直线经理的管理方式方法做出评价，并共同找出改进工作关系的方法。6 与员工约定下一次的面谈时间，从而更好的跟进和监督员工的工作进展情况。3绩效评估后 基于面谈内容修改员工潜力评估，目标和KPI完成评估得出员工的潜力及绩效等级，由直线经理签字审批，员工签字认可。 经双方签字后的表格递交到下一级经理处审批。 将经过直线经理和上一级经理审批的员工潜力评估、目标和KPI完成评估、个人发展改进计划递交到人力资源部存档。二 绩效等级说明1、 目标和KPI完成评估分为以下五个等级：能力等级强制分布定义A. 卓越的5%非常卓越！显著的超过了这个职位的期望和要求B. 超出的20%明显超过对这个职位的期望和要求C. 达到要求的50%完全达到这个职位的期望和要求D. 需改进的 20%部分达到这个职位的期望和要求E. 不可接受的5%没有达到这个职位的期望和要求注：员工评估结果应呈现正态抛物线分布，以上比例为得该项等级的员工占全体员工的比例。 绝大部分员工的评估等级结果应介于B至D之间。极少数员工评价结果为A或E。三 关键绩效指标的设定一 设定关键绩效指标应该注意的问题：1、 设定目标是绩效评估过程中的重要一环。目标的设定应该与员工的工作和个人发展相关。无论目标的观点是由员工还是直线经理提出的，最终都要达成共识，从而确定3-10个目标要点写入员工的目标和KPI完成评估。2、 关键绩效指标从哪里来： 英糖中国的战略 岗位描述/职责 部门或专业要求的技术水平 部门/团队目标和优先事项 个人发展计划 反馈3、设定的目标要符合SMART原则：Specific （具体的）：设定的目标要简要详细。Measurable：（可以衡量的）：把一个大的目标分解成若干小的步骤很有帮助，这样更易于监测和评估为达成目标而取得的进展。Achievable: (可实现的)：目标的设定要依据员工的能力和职责范围，目标可以具有挑战性但是要保证是员工可以完成的。Relevant：（相关的）： 设定的目标要与团队及公司的业务目标相关。Time-bound (时间限制)：设定的目标要包含具体的完成时间及关键阶段的标志 。四 绩效评估时间表时 间内 容9月6日9月10日员工为绩效评估做准备并将潜力评估表、目标（关键绩效）评估表发送给直线经理。9月13日9月15日直线经理审阅员工的绩效评估表格，为评估面谈做准备。9月16日10月15日开展绩效评估面谈，完成潜力评估表、目标（关键绩效）评估表、个人发展改进计划，直线经理审批，员工签字认可。10月18日10月22日直线经理的上级经理审批并递交到人力资源存档。10月25日所有评估表递交到区域人力资源部。五 绩效评估的要求1 . 参与评估的范围：到2010年8月31日止所有在英糖中国工作超过（包含）3个月的员工都要参与此次评估。对于加入英糖中国未达到3个月的员工，请填写10/11榨期目标和KPI完成评估，设定1011榨期的目标及KPI。您将参与10/11榨期的绩效评估。2. 绩效评估将本着客观，公正的原则进行。全面记录员工一年来的工作情况，以事实，行为和客观的结果为评价依据，以可衡量的结果来显示绩效。3.