目前高校教师绩效评价的主要做法.doc

高教研究与决策参考 2010年第2期（总第14期）2010年第2期（总第14期） 目前高校教师绩效评价的主要做法 对改进当前高校绩效管理工作的思考 高校绩效工资结构的模式选择与优化 我国高校绩效预算管理模式的构建 普通高校国有资产绩效优化研究厦门理工学院发展规划处厦门理工学院高教所选编二一年三月二十日12目前高校教师绩效评价的主要做法1. 美国高校美国高校以发展性绩效评价为主，明确以促进教师发展为根本目的，整个评价力求通过公平公正客观地分析教师工作，帮助改善教师的绩效，最终保证每一位教师都能在自己的领域内拥有持久的专业活力。在评价方式上普遍采取 360 度全面绩效评价，综合考虑管理人员学术同行外部专家学生以及教师本人的意见。教学文件选辑法（teacherprofile）是最近几年美国高校在教学评价上采取的一种新型教学评价方法，由教师按照学校和院系导向自我组织评价。主要内容包括教师对本人的教学思想和教学理论、目标和风格的论述；教师本人的优良教学成效，比如学生成绩表学生作业、学生的文章和创作、与课程有关的学生出版物等；来自教师本人的教学材料，如近期和当前的教学任务、改进教学的措施、改善教学环境的措施、改进讲授方法和学生自学方法的尝试、对广义的教学文化的贡献（如在校内有关教学的委员会中服务，在专业性的教学期刊中发表文章或出版教材等）、教学获奖情况等；以及来自他人的评价材料，如学生的评价，包括教学评价问卷调查表或学生团体的评语、同行评价,如同事旁听后的陈述；上级评价，如教务长的评价意见等。对于科研评价，一般以教师发表的论文、出版的著作、申请到的科研经费为依据。2. 欧洲高校欧洲高校普遍采用了发展性的多元教师绩效评价制度，注重评价主体的多元参与，注重评价对象的差异性，注重对评价对象的尊重，注重评价方法切合实际，注重评价过程的完整，注重评价对教师发展的促进作用，同时重视评价者自身素质的提高，注重对教师评价的研究和教师评价工作的不断改进。欧洲高校对教师进行的绩效评价尽管强调指标的综合性，但实施时的重点是教学评价。教学评价内容主要包括教师的教学过程以及与教学相关的活动，如课堂教学、课外活动、行政工作、师生关系、学生思想品德工作等，专业发展也在评价之列。欧洲高校教师绩效评价重视评价的多主体参与，评价过程遵循保密的原则，同时也遵循明晰度（Clarity）、一致性（Consistency）、连续性（Continuity）、可信度（Credibility）、有效性（Efficiency）、中立性（Neutrality）、同等性（Parity）、透明度（Transparency）等原则。3. 我国高校目前，我国绝大多数高校的教师绩效评价是奖惩性绩效评价，着眼于教师在评价期间的工作表现和工作结果，检查教师是否履行了应完成的工作任务，工作绩效是否达到标准，并根据教师的工作表现决定奖惩，将教师绩效评价结果与教师薪酬制度、任免制度、培训制度、教育资金的分配制度以及其他相关制度紧密结合起来，以绩效评价结果为依据和准绳，实施相应的激励和约束。（来源：中国高校师资研究2009年第4期，作者：吴树雄等）对改进当前高校绩效管理工作的思考科学合理的绩效管理体系应在坚持“按需设岗、平等竞争、择优聘任、科学考评”原则的基础上，建立起切实有效的竞争激励机制，充分调动人力资源的主观能动性和创造性；将学校自身特点同学校发展战略目标相结合，将教职工的个人发展与组织发展相结合，制定出一套切实可行的政策、办法和激励竞争机制，优化师资队伍建设，切实推动高校教学工作的不断提高。针对目前高校绩效管理工作中出现的林林总总的问题，我们非常有必要从根源查找原因、认真分析，对症下药地改进绩效管理工作。（一）根据学校教学、科研、管理工作的需要科学设置内部机构，合理划分部门职能进一步推进事业单位人事制度改革，打破教职工身份终身制，推行全员岗位聘任制。通过定编、定岗、定职责，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配机制。实行以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬的分配制度，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。实行中层干部竞争上岗，干部能上能下的用人机制。推行和完善竞争淘汰机制、职称评聘分开制度，严格聘任程序、公开聘任过程，充分体现制度公平、程序公开，把合适的人才放到合适的岗位上。建立公平竞争的平台，使员工有危机感和竞争意识，激发他们主动自觉提高自身素质、业务水平，为员工充分施展才干提供广阔的空间和发展机会。建立与聘用制度相配套的人员正常流动的聘任、解聘制度，规范人员进出机制。强化聘后合同管理，将岗位聘任与考核工作紧密结合，在全面、深入分析教职员工需求的基础上制定出科学严谨的教学、管理和教辅工作三大类别的考评体系及多层次渠道的激励措施，鼓励创新、激励进取、规范操作、加强反馈，引导员工将个人的奋斗目标融入到学校总体办学目标上来，形成合力。根据定性考核便于评价素质、能力但较主观模糊，定量考核便于评价业绩且较客观准确的特性，整合定性考核与定量考核的各自特点、优势，将定性考核与定量考核有机结合，完善教师考核评价标准，针对不同学科、层次、岗位要求，建立起以业绩为重点，包含品德、知识、能力等要素的科学合理的教职员工考核评价指标体系；丰富定性考核的方式方法，科学组合搭配主管领导、员工自我、同事及学生等多层次、多方面专项测评内容，组构综合评价体系，尽可能地使考评做到科学、客观、全面、公正和准确。（二）在评价周期上根据绩效管理的需要、工作任务的完成周期以及教师的工作性质决定业绩评价的周期，将包含综合素质、能力比重较大的考评项目归并入年度考核体系中对于新教师每年都要进行正式详尽的评价和指导，以促进其尽早进入角色并在工作中更快更好的发展。对于有经验的、长期聘用的教师则可以简化评价手续，为他们提供更多的时间和精力钻研教学和科研任务。另外根据工作实际灵活增设短期重大任务量化评价制度，对短期重大任务的完成效果进行及时跟踪评议，并将其列为绩效管理评价体系中的重要内容之一。（三）高校办学规模较大，工作涉及范围较普通学校更为纷繁复杂如果过分强调集中统一管理而忽视学科专业的差异和分级管理，就难以达到管理的最佳效果。因此要按照分级、分权管理的原则，正确处理好集权与分权的关系。通过实行校（系）二级管理，实现管理重心下移，形成充满活力的人力资源管理机制，提高高校整体管理水平和效果。同样，在管理评价制度上，还应注意做到民主与集中的有机统一，在考评中过分相信直管领导的主观评价或是完全依赖民主测评这样一边倒的做法都不是科学有效的办法，只有将领导评价与群众民主评议二者有机结合起来，才能使考评工作尽可能地做到客观、公正。（四）科学合理地运用好考核结果，将考核结果同教职员工的工资待遇、职务评聘等挂钩，充分调动他们工作的积极性、主动性和创造性创设一个开放、通畅、双向互动的沟通环境，及时为教职员工提供绩效考评的持续性反馈，使他们及时掌握、了解考核结果及自己的业绩状况；让考核者与被考核者能就考核结果进行及时、有效的沟通交流，认真分析考核所反映出的问题，明确今后工作需要改进和加强的地方，有针对性地提高教职员工们自身素质与业务水平；综合运用多种激励管理方法建立、健全人才成长的柔性激励机制，坚持物质激励与精神激励相结合，在重视对教职员工物质激励的同时也注重发挥精神激励的作用；在管理中注入人文关怀，在高校掌握资源的能力范围内尽可能满足教职员工对物质生活质量期望的同时，也尽量满足他们对工作及职业发展的需求，努力为他们创造公平参与职位竞争、获得晋升的机会和环境。通过构建科学合理的激励机制，激发他们踏实工作、开拓创新的热情，让他们对本职工作产生强烈的荣誉感和责任感，促使他们将个人业绩与团队业绩形成关联互动，帮助他们规划未来事业发展，开展职业生涯设计，实现组织发展远景目标。（来源：重庆科技学院学报社会科学版2009年第1期，作者：黄勤）高校绩效工资结构的模式选择与优化1.结构模式选择(1)“岗位、业绩津贴+奖金”模式。该模式具有两个显著的特点:一是以岗位定津贴。即按照岗位的重要程度、责任大小和复杂程度等主要付酬因素确定津贴。岗位津贴体现工作能力和在岗状况,一般随工作业绩的变化而调整;业绩津贴根据履行岗位职责情况有一定浮动,以向下浮动为主;奖金则根据特别业绩的变化而调整。以教师岗位为例,教师岗位的基础性绩效工资(岗位、业绩津贴)浮动幅度往往不大,而奖励性绩效工资浮动幅度较大,有时会成为扩大教师绩效工资差距的主要项目。二是岗变津贴变。就是岗位津贴的等级和标准随着岗位的变化而作相应的调整,按照绩效调整岗位津贴等级。岗位津贴制度模式的关键是岗位的科学设计与绩效考核。(2)绩效工资的分类管理模式。对高校三类不同岗位(专业技术岗位、党政管理岗位和工勤技能岗位)的工作人员实施不同的绩效工资模式。专业技术人员实行岗位津贴与绩效津贴相结合的模式。根据其聘任的专业技术岗位,经岗位考核合格后,领取相应标准的岗位津贴,同时对履行岗位职责以外的专业技术工作以及取得的教学、科研、科技创新活动等进行量化评价,考核并评定相应的绩效津贴。党政管理人员实行岗位津贴与业绩津贴相结合的模式。依据其被任命或聘任的党政管理岗位领取相应的岗位津贴,同时根据其任期或年度履职考核结果确定相应的业绩津贴,上下浮动。工勤人员则实行市场化的模式。主要根据本地区、本行业劳动力的市场薪酬调查结果,比照当地劳动力市场上同类人员的工资价格并结合学校的办学效益来制定相应标准。(3)绩效工资的当期和延期分配制度。当期分配即年内支付的绩效工资(津贴、奖金和红利等),旨在补偿已经付出的劳动;延期分配则通过社会保险计划、职工福利计划和股权期权计划进行支付,旨在补偿风险损失。将高校绩效工资制度纳入当期与延期分配制度反映了知识经济时代的特征,也是由高校教师劳动特点、岗位聘用风险所决定的。延期支付制度主要功能有两个:一是建立社会保险机制;二是建立长期激励机制,即“津贴期权制”,它是企业股份期权的一种变异。高校实施“津贴期权制”能给教职工的未来收入有一个预期,这对高校人才的稳定和持续发展都将起到积极的作用。(4)宽带绩效工资模式。宽带绩效工资制度的核心工作就是扩展工资带。绩效工资带的扩展是将绩效工资结构中的几个等级合并成一个跨度范围更大的等级,减少结构的等级数,扩展每个等级的幅度。使工作能力差距不大的教职工聘任的岗位基本一致,通过对工作业绩的考评来实现“多劳多得、优劳优酬”。例如在宽带绩效工资模式中,相同岗位的教师的基础性绩效工资基本相同,收入差距主要取决于奖励性绩效工资。2.结构调整与优化(1)纵向等级结构的调整。一是增加绩效工资结构等级。增加等级的主要目的是为了将岗位之间的差别细化,从而更加明确按岗付酬的原则。工资等级增加的方法很多,关键是选择在哪个层次上或哪类岗位上增加等级,例如,是增加高层次岗位,还是中、低层次的岗位;是增加管理人员的等级层次,还是教师等专业技术人员的等级层次;增加以后,各层次、各类岗位之间还需要重新匹配。二是减少绩效工资等级。减少等级的直接结果是等级结构“矮化”,即合并和压缩等级结构。其优点在于:使学校在薪酬管理上具有更大的灵活性; 有利于学校内部一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位的薪酬平衡;有利于增强教职工的创造性和全面发展,抑制教职工仅为获取高一等级的薪酬而努力的短视倾向。(2)横向绩效工资结构或工资要素构成的调整。横向绩效工资结构调整的重点是考虑是否增加新的工资要素。在绩效工资构成的不同部分中,不同的工资要素分别起着不同的作用。其中,基础性绩效工资主要承担适应劳动力市场的外部竞争力的功能;而奖励性绩效工资则主要通过工资内部的一致性,达到降低成本与刺激业绩的目的。绩效工资要素结构的调整有两种方式:一是在绩效工资水平不变的情况下,重新配置固定部分与浮动部分之间的比例(包括基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例及其中各部分之间的比例);二是通过绩效工资水平变动的机会,增加某一部分工资的比例。绩效工资要素结构的调整需要与学校薪酬管理制度和模式相结合,使绩效工资要素结构调整符合新模式的需要。(3)绩效工资等级结构不变,调整不同岗位或等级的人员规模,控制学校绩效工资总额。调整不同类别、不同绩效工资等级中的人员规模和结构比例,实质是通过岗位或职位等级人员的变动进行薪资总额的调整。例如，通过对不同类别人员,或高、中、初级不同层次的人员进行缩减或增加,学校从宏观上可以达到三个目的：一是降低或控制人工成本;二是增强学校内部薪资总额的平衡性；三是加大晋升和薪酬激励。（来源：华中农业大学学报社会科学版2009年第4期，作者：杨志兵）我国高校绩效预算管理模式的构建要实现高校预算绩效管理就要改变传统高校预算管理模式的局限性，并加强对预算的约束力，实现绩效与预算的有机结合，因此绩效预算管理模式是较为合适的一种预算模式。即建立以用钱效益为理论基础，目标管理和部门预算为两大支柱，畅通的信息反馈机制及预算执行过程的全程监控为保证，构建绩效评价体系的预算管理运行模式。（一）目标管理由于目标管理方法的先进性，它已被广泛运用到高校战略管理中。目标管理是高校绩效预算管理的精髓，建立系统、科学的目标体系是绩效预算管理得以运行的基础条件。目标是可以进行分解和综合的，整个目标体系包括高校的总体战略目标和由高校总体战略目标分解出来的各部门目标。因此，实施目标管理首先就必须根据高校战略规划制定出高校战略目标，并围绕高校战略目标进行分解，来确定政工、教学、科研、后勤等各个职能部门的目标，各部门组织内的每位教职工再确定自己为实施部门目标的个人目标，从而形成高校总体战略目标、各部门目标、教职工个人目标的多层次目标体系。学校总体战略目标处于目标体系最上层，把握着整个目标体系的全局；由高校总体战略目标分解出的各部门目标平行形成协调统一的子目标体系，既保证上级目标的统率作用，又保证同级目标的有序竞争。目标体系的系统性使高校目标从上至下层层落实、明确具体，形成有机整体。同时整个目标体系除了系统性特点外，还应考虑时间性。从时间关系看，目标可以分解为长期、中期、短期目标，中短期目标可以作为绩效预算管理不同时期的评价标准，从而使实现目标的过程构成一个按时间顺序相互衔接的整体。（二）部门预算部门预算作为高校绩效预算管理的基础工作和最重要的环节，具有较强控制力。目标管理的具体落实、项目管理和对绩效评估的控制都离不开部门预算。在传统的预算管理体制下，“一年预算，预算一年” 。由于年初预算制定得不合理，所以一年当中预算管理人员需要做大量的调整工作，使预算的严肃性得不到保证。实行部门预算，预算一经上级部门批复后，学校只能按照预算执行，执行中不得随意调整预算，使得预算的严肃性得到保证，强化了预算的约束性，同时大大增强了预算的透明度，防止了预算分配和执行中的不规范做法；实行部门预算不仅仅是预算管理体制的变革，同样给财务管理带来变化。传统的财务管理工作是“重决算，轻预算” 、“重预算编制，轻预算执行、监督和控制” 。实行部门预算改变了传统预算编制较粗，预算不能落实到具体项目上的问题。部门预算要求预算编制要落实到具体项目，以保证项目资金的及时到位，同时也要考察部门项目的实际意义、可实施性和时效性；部门预算更重要的是解决高校预算的权力分配问题。对于权力分配问题，传统预算管理模式存在的“一管就死，一放就乱”和学校内部各部门之间条块分割，各自为政的局面。通过以目标管理为精髓的绩效预算管理，使各部门形成共同目标统率下的竞争合作关系。首先，高校财务部门根据学校的总体目标提出指导性预算、各职能部门的目标管理和项目管理、约束性预算的下达和最终绩效的评价与考核，体现出学校的整体要求。其次，不同性质的部门之间合作，相同性质的部门之间公平的竞争，部门可根据自己的目标，拟订自己的预算计划、财力供给与需求的权衡和调整以及项目的选择和组合等，并根据部门的实际情况，发挥主观能动性,使高校预算管理达到“统而不死，分而不乱”的效果。（三）绩效评价在高校绩效预算管理中，对预算执行过程的全程监控是绩效预算得以发挥作用的保证，其目的是确保预算的高效性和正确性。建立完善的预算管理系统，通过分离预算执行和预算监控，可以更有效地对预算执行过程进行及时的监控。预算过程监控是通过比照各部门的目标和具体的指标体系，对预算的执行情况和效果进行全程跟踪监控，这样可以清楚的了解预算在执行过程中是否偏离目标，并利用绩效指标评判预算的合理性，通过畅通的反馈机制反馈于管理层，从而调整下一年度的预算资金分配，如此反馈循环可逐渐优化预算，提高预算效率。（来源：财务与金融2009年第1期，作者：陈胜权）普通高校国有资产绩效优化研究1.我国普通高校国有资产绩效低的主要原因目前我国的高等院校大多数属于全额拨款的事业单位，其资产主要是通过国家财政拨款，各种收入，接受馈赠以及调拨等渠道形成的。但长期以来，我国高校执行单位预算会计制度，对其资产一般不要求进行成本核算，不实行绩效考评，不讲求办学效益。而高校对其资产的投入使用管理缺乏相应的监督约束机制，资产的管理使用者又没有成本费用的经济压力和经济责任，使得高校资产浪费大、闲置多。究其原因归根在于我国高校现有的资产管理体制不健全，缺乏全面有效的考评机制，使得高校一面存在教育经费紧张、资源短缺等突出问题，另一方面又出现相当程度的资源闲置与浪费。具体表现在：1.1资产综合利用差，使用效益低由于高校经费主要是依靠国家拨款，高校资产则由财政拨款来购置。资产一经形成就为单位或部门占有、使用，很难做到资产在全校范围内资源共享。特别是院校内部各基层单位间形成了“大而全” 、“小而全”的局面。各单位都从图自己方便出发，要求增加房屋，要求投资购置仪器设备，而购置后又得不到充分的利用，有的甚至只能做摆设。这种高耗低效的重复购置和闲置，在高校大量存在。1.2管理制度不健全，资产流失严重过去高校只重视有形资产的投入使用，只要政府资产投入进来，学校就只管用，基本不管效益。在使用权和所有权相分离的情况下，没有相应的约束机制，造成了资产职权划分不明、隶属关系及产权界定不清，形成了谁都管，谁都不管的局面。而在具体的使用管理上，高校资产管理又是多头分管，缺少统一的管理与协调机构。使用部门只管用，院、系部门撤并迁出，人员更换离职，不办理财产转移手续，物随人走。1.3资产管理体制不健全，制度不统一，缺乏行之有效的统筹调剂手段目前高校资产经费来源多，造成资产管理各自为政，给资产的调配带来困难。即使是部门间可相互利用的资产，也由于缺乏统筹调剂手段，造成已有资产的部门资产闲置，而需要资产的部门重复购置，使得资产的利用率低、投资效益差。传统的实验室多是依附于教研室或研究室而建立的，一旦分配，即形成单位所有，造成高校在部分实验用房相对“空闲”或进行对外“创收”的同时，有的实验用房则过于拥挤“紧张”，需要调剂又难以解决；在仪器设备购买后，基本上是“一买定终身”，不但缺乏“淘汰、变卖、租赁”机制，甚至连设备管理部门欲对校内设备在各基层单位之间进行必要的调剂、调动使用也很困难；部分设备，尤其是贵重设备本应专管共用或协作共用，但因多种原因只局限于小单位自管自用，很难实现调配。1.4高校资产投资行为缺乏约束，投资效益缺乏考评手段高校属于事业单位，对需要资产的投入，采取的是上级财政拨款或单位和部门自行购建使用的方式。而国家并未要求高校资产以折旧的方式予以偿还，这就使得具体资产占用单位在经济责任上少了压力。由于在高校资产管理中没有要求计成本，核算、摊派费用，又没有相应的投资效益考评手段，就资产配置需求方和决策者来说，对有形资产的利用，无形资产的开发，人力资源的任用或激励是否科学合理、必要得当也不承担责任。2.优化普通高校国有资产绩效的建议高校国有资产的价值实现，主要应该从国有资产优化配置、内部管理制度建设的开放性和科学性等方面来衡量。国有资产配置的结果不但决定着普通高校完成各项任务应具备的基础、条件以及日后发展的方向，它还影响着高校的层次结构、专业设置、学科建设等等，为此，提出如下优化高校国有资产绩效的建议：2.1强化高校国有资产最优绩效的管理意识摒弃重钱不重物的思想，要把国有资产管理和现金的管理放在同等重要的位置上；既要关注国有资产的事物形态，又要关注它的价值效应，充分发挥国有资产的综合效益。2.2加强高