三级人力资源考试汇总.doc

简答题 第一章 人力资源规划1简述工作岗位的作用。2简述工作扩大化的与工作丰富化的区别。3简述工作岗位分析的程序 。4、方法研究的基本步骤5、有哪些常见的工作分析方法？ 6、制定具体人力资源管理制度的程序 7、人力资源费用支出控制的程序 第二章 招聘与配置8、内部招聘和外部招聘各自有什么优势和不足？在哪些情况下更适合进行内部招聘？9、选择招聘渠道的主要步骤有哪些？如何参加招聘会？10、如何筛选简历和申请表？11、如何进行面试？面试应该主要的事项？12、什么是心理测试？开展心理测试的注意事13、什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？14、现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。15、请你回答校园招聘可以为该公司带来的好处。16、企业劳动分工的形式与原则。17、5“S”的内容及目标。第三章 培训与开发18、请简述培训需求分析的内容、作用、程序与培训需求信息收集方法。19、培训规划应该包含哪些内容以及如何制定培训规划。20、培训方法的选择 21、请简述培训服务协议条款要明确哪些内容。22、培训评估制度的基本内容。P16223、入职培训制度的内容P163。24、培训考核评估制度的内容P164。第四章 绩效管理18、影响考评准确性并造成考评偏误和误差的原因。P17819、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些？ P18020、企业绩效管理作业程序图P17521、提高绩效面谈有效性的具体措施有哪些？P18722、绩效面谈的种类。P18423、应用开发阶段应该进行哪些方面的开发？P182-18324、为了提高员工绩效，保持竞争优势，一个绩效管理系统应该做好哪些环节的工作？P17725、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突? 26、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？ 27、总结阶段是绩效管理的一个重要阶段，请问在此阶段应该做好哪些工作？28、目标管理法的步骤及其优缺点。29、行为锚定等级法的步骤及优缺点30、关键事件法的优缺点31、请问有哪些类型绩效考评方法？第五章 薪酬管理32、企业薪酬管理内容33、制定企业薪酬管理制度的基本依据34、影响员工个人薪酬和企业整体薪酬的因素有哪些？35、企业单项工资管理制度制定的基本程序36、奖金制度制定的基本程序37、如何进行工作岗位评价。38、各种工作岗位评价方法比较。39、什么是人工成本及其构成。40、福利管理的主要内容及原则。41、我国的社会保障体系构成。42、可以提取公积金的情形。第六章 劳动关系管理43、什么是集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？P27944、签订集体劳动合同的程序。P281-28345、 用人单位内容劳动关则包含的内容。P28846、平等协商制度与签订集体劳动合同程序的集体协商制度的区别。P29247、员工满意度调查的内容和程序。P294、295计算题1、某公司人力资源部需要预测下一季度的企业人力资源需求量，已知下一季度的企业计划期任务总量为10000件产品，企业定额标准是15件人月，预测由于企业技术进步引的劳动效率提高5，工人经验积累导致的效率提高2%，由于劳动者及某些因素引起的劳动效率降低系数为1，所有的工人均为满勤，请问该公司下一季度的人力资源需求量为多少?考查劳动效率定员法答：根据劳动效率定员法，设公式为： N=W/q(1+R)可知N：人力资源需求量 W：任务总量 10000q ：企业定额标准 15件月人345月季R ：计划期劳动效率变动系数公司下一季度人力资源需求量10000（153）（1521）209.64210（人）2、请根据下表中的数据结果，对甲、乙、丙三人进行录用（配置）评估。1）如果录取其中两人入岗位1，请通过计算确定应录取哪两人。2）如果三人全部录取，具每个岗位各分配1人，请通过计算，确定如何分配最好。专业技术能力学历计划组织能力宏观决策能力解决问题能力合作精神甲的得分110.50.510.5乙的得分0.5110.510.5丙的得分0.50.5110.51权重岗位1W1201515102020岗位2W2301015102015岗位3W3101520201520答：1）计算甲、乙、丙各自的加权分。根据岗位1的权重值计算。甲为77.5，乙为75，丙为72.5。因此，应该录取甲和乙。2）分别计算甲、乙、丙三者的得分。结果如下岗位1岗位2岗位3甲77.58070乙7572.575丙72.57080可以看出,甲在岗位1和岗位2上得分均最高，丙在岗位3上得分最高。在岗位1上，甲和乙差2.5；在岗位2上，甲和乙差7.5分。根据题目要求，则岗位1录取乙，岗位2录取甲，岗位3录取丙。3、某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下：（1）计划招聘24人，实际招聘22人（2）招聘中应聘人员为75人（3）招聘活动的直接成本为24000元，其中招募成本12000元，选拔成本8000元，录用成本4000元，间接成本为18000元请您计算：招聘单位成本；总成本效用；招募成本效用；选拔成本效用；人员录用效用；录用比；招聘完成比；应聘比P834、某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。表1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表 单位：工时 员工工作任务王成赵云江平李鹏A105918B1318612C2344D1816109(1)建立矩阵 员工工作任务王成赵云江平李鹏A105918B1318612C2344D1816109(2)进行约减.即用本行每一个数减最小的数,得一个新矩阵 员工工作任务王成赵云江平李鹏A50413B71206C0122D9710(3)画盖O线 员工工作任务王成赵云江平李鹏A50413B71206C0122D9710(4)求最优解 完成任务的最段时间:2+5+6+9=22(小时)5、某企业根据生产经营需要，决定安排A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位员工，其综合测试得分如表1。表1 六位员工在四种职位上综合得分 员工职位 张王李赵刘许A4.52423.52B3.53.532.531.5C323.532.51.5D42.522.521（1）在人员配置中，有哪几种配置决策的标准并具体说明其特点。（2）根据上述资料，采用不同的人员配置决策标准，计算人员配置结果并说明哪一种决策标准更有效？P93-95答案:1、一共有三种配置决策的标准（1）以人为标准进行决策。即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。（2）以岗位为标准进行配置。即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做。（3）以双向选择为标准进行配置。即在岗位和应聘者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。 第二章 主要考察补偿式人员录用决策；招聘成本效用、质量和数量评估；以人为标准和以岗位为标准进行人员配置；匈牙利法；人员排班的问题。7、运用评分法进行计算对某岗位进行分析，经研究分析主要要素有职责，对决策的影响、解决问题的能力、知识经验。其中职责最重要，对决策的影响的重要度是职责的80%，解决问题的能力的重要度是职责的70%，知识经验的重要度是职责的60%。现岗位A的评价结果是：职责第二等级，对决策的影响第三等级，解决问题的能力是第三等级，知识经验是第四等级，总分数是800分，请问岗位评价分数是多少？假设每点10员，计算该岗位的工资？参考答案：（1）对权重最高的要素职责赋值100%；则对决策的影响为80%，解决问题的能力为70%，知识经验为60%（2）将各赋值加总（100%+80%+70%+60%=310%).求出各要素所占百分值：职责=100/310=32.25% 对决策的影响=80/310=25.81%解决问题的能力=70/310=22.58% 知识经验=60/310=19.36%（3）确定各要素及中要素等级点值 该企业计划的总点值为800 企业要素分为五个等级职责的最高点值为800*32.25%=258级差为：258/5=51.6对决策的影响的最高点值为800*25.81%=206级差为：206/5=41.2解决问题的能力的最高点值为800*22.58%=181级差为：181/5=36.2知识经验的最高点值为800*19.36%=155级差为：155/5=31第一等级点值第2第3第4第5职责52104156208258对决策的影响4182123164205解决问题的能力3672108144180知识经验316293123155岗位A 的总点值为：104+123+108+123=458岗位A的薪资为458*10=4580（元）8、某企业的销售收入为1000万元，其中纯收入为200万元，劳动分配率为50%。该企业的人工费用比率为多少？9、企业某年度增加值率为60%，劳动分配率为20%，其人工费用比率是多少？10、劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）人工费用=纯收入*劳动分配率=50%*200=100人工费用比率=人工费用/销售收入=100/1000=10%11、人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）=增加值/销售收入（营业收入） 人工费用/增加值（纯收入）=增加值率劳动分配率=60%20%=12%12、企业确定薪酬水平时，除了必须考虑能够吸引、保留员工和实现企业战略目标的需要外，还应该考虑是否有支付能力。某企业2003年的人工费用为500万元，人工费用比率为0.167。2004年该企业的销售收入预计达到3500万元。试问人工费用增长15%的薪酬计划是否可行？为什么？2003年销售额=人工费用/人工费用比率=500/ 0.167=3000销售额增长率=（3500-3000）/3000=0.16715%，可行。13、某企业为新建企业，生产甲、乙、丙三种产品，固定资产投资为300万，采取均匀分摊的形式。甲产品单价10元，乙产品单价为15元，丙产品单价为8元，甲产品的单位变动成本为6元，乙产品单位变动成本为甲产品的1.5倍，丙产品单位变动成本为甲产品的50%，该企业的人工费用率为20%，计算该企业的人工费用为多少？企业高层怎样促使营销部门确保保证目标销售额的完成计算：三种产品的固定成本均为：300/3=100万元甲产品的销售额=100/（10-6） 10=250万元乙产品的销售额= =100/（15-61.5） 15=250万元丙产品的销售额= =100/（8-60.5） 8=160万元该企业的人工费用=6600.2=132万采用目标管理法。1、公司高层制定今年企业整体目标150万左右。2、分解目标：甲产品销售多少、乙产品销售多少，丙产品销售多少，营销部的每个部门应该销售多少？每个人应该完成多少？3、实施控制。对员工进行指导，广告促销活动等等。14、某公司目前已有的福利项目如下所示。 福利项目 费用（元）班车 30000 工作服装 200000 带薪休假 210000通讯费和交通费 150000社会保险 60000带薪培训 300000公司明年准备增到50万元带薪培训的投资，参加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。其他不变。请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。P26215、某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D 为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工。A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E 本月的工资为1200元。（1）计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8）。（2）员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额？A：15008%=120（元） B：18008%=144（元） C：20008%=160（元） D：20008%=160（元） E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。 六种情况可以提取： （1）购买、建造、翻修、大修自住房的。 （2）离休退休的。 （3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。 （4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。 （5）偿还购房贷款本息的。 （6）房租超出家庭工资收入的规定比例16、某公司上年度相关费用如表1所示。上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。表1 某公司上年度相关费用表项目在岗员工工资总额 不在岗员工工资总额 企业高管分红 社会保险费用 福利费用 教育经费 劳动保护费用 住房费用 工会经费 招聘费用 解聘费用 经费2300 81 260 678 219 44 58 127 30 2221(1)P252人工成本=从业人员的劳动报酬+社会保险费+住房费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+其他人工成本本题：人工成本费用(总额)=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用(2)则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(3)又因：劳动分配率=人工费用总额/净产值，则：上一年度劳动分配率=25809780=36.61% (4)根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率=36.61% (5) 目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值 即：36.61%=目标人工费用/12975则：本年度目标人工成本=1297536.61%=4749.54(万元) (6)本年度目标人工成本增长率=4749.513580-100%=32.67% 17、某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表所示 员工工资总额社会保险费用福利费用教育费用住房费用招聘费用解聘费用532151591328107该推销员年度目标销售毛利是多少?该推销员月目标销售毛利是多少（1）解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用=532+151+59+13+28+10+7=800(万元) 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利额 =8005400=14.81% 该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资推销员人工费用率 =18601314.81%=163 268(元) 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。（2）解：该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利12 =16326812=13605(元) 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。第五章主要是岗位评分法、概率加权法（P240）、人工成本、劳动分配率、人工费用率、目标销售额、年度销售目标、损益分歧点之销售额、福利费用、保险费用交纳等。18、某人每小时平均工资为10元,在2009年10月份,他10月1日和10月3日加班一天,第二个周末又加班一天,第三周加班加班5小时,那么该员工月加班工资为多少元？19、某城市最低工资水平为每月480元，企业A的老板给小张的工资为每月420元，干满一年之后，小张受人指点，发现老板违法，那么企业A总共应该补给小张多少元？20、刘先生到2005年年底在某企业工作15年，2005年年底，由于公司效益问题，刘先生被公司解聘，2005年刘先生的月平均工资为2500元，那么公司应该补偿刘先生多少元？ 第五章主要是补偿金和加班工资支付综合分析题例一：A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位状况与管理制度的对接上，其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。现在您是人力资源部门的经理，请你做以下几项工作：1、寻找导致上述状况的原因2、为什么？3、设计一个简单的方案，来解决这个问题。答：1、表面上看是问题在于岗位状况与管理制度的对接上。实际上就是没有进行仔细的工作岗位分析，使制定的管理政策和管理制度不能适应岗位要求，使得好的员工也就离职。2、原因是：教材P3工作岗位分析的五个作用3、从新进行工作岗位分析（1）准备阶段（2）调查阶段（3）总结分析阶段例2刘先生是大型国企M公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，他决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好的基础。另外，作为国企的人事主管，他此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明的要求，就老老实实地下岗。但这项工作该如何进行呢？刘先生先是联系了几家人力资源管理咨询公司，但多次电话联系后他发现这些咨询公司的要价太高，公司领导肯定无法接受的，同时也超过了本年度人力资源预算费用。自己做也不太可能，人事部算上刘先生只有三个人，并且她们没有专业知识背景和同行业其他公司工作背景。刘先生该如何做呢？（1）你同意刘先生的做法吗？（2）如果同意，请你帮刘先生设计工作岗位分析的步骤和程序。1答：（1）同意刘先生的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。 （2）工作岗位分析的步骤和程序：第一步，准备阶段 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 设计岗位调查方案。 明确岗位调查的目的。 确定调查的对象和单位。 确定调查项目。 确定调查表格和填写说明。 确定调查的时间、地点和方法。为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。第二步，调查阶段 该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。第三步，总结分析阶段 该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。例3：近几年来，匹克木材公司获得了大幅度扩展。公司在威斯康星州的胶合板厂，生产过程已经大大自动化，但效率却很低下，工人很郁闷。人事部经理对剥皮车间工作岗位的设置有新的打算。在过去，那里有不少分工非常细的手工活：一个工人浸泡原木，一个工人翻滚原木，然后第三个工人剥离树皮，再由一个工人把原木转移到位，等等。而现在，全部过程都在一个大盆里进行，由一个操作工在控制塔里操纵，运来的原木会沿着输送带逐一完成各道工序。只需给那个操作工配备两个非技术工人就够了，在他的指挥下，他们把可能阻塞加工里程的不到为或卡在一起的原木拨正或松开即可。对那个操作工来说，他比以前需要更多的知识、技术，也负有更大的责任。不过，对另外两个工人来说，除了像以前那样又脏又要担点风险外，只保留最起码的一点技术就行了。1、人事部经理所做的工作属于人力资源管理中哪方面工作，这项包括哪些内容？2、在剥皮车间的新安排中，这是通过什么途径来实现的？3、改变效率低下和工人郁闷的状况就必须改进岗位设计，除了上述方法，还有没有其他方法？其他的方法有没有一些要求？ 1、答：工作扩大化。包括横向扩大工作、纵向扩大工作。2、答：扩宽了工作范围、增强了工作的责任、扩大了工作的权限3、工作丰富化。其要求是：（1）任务多样化（2）明确任务的意义（3）任务的整体性（4）赋予必要的自主权（5）注重信息的沟通与反馈例4：由于公司竞争加剧，红雷电子公司上半年销售额减少，但各项费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。公司总经理H先生独断专行，认为只有在全公司范围内裁员才能降低成本，公司内各部门都必须裁掉20%的员工。可是这招导致了盈利比较好的A部门主管F的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。主管F的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。总经理H先生左右为难，不裁A部门，其他部门肯定不满，引起内部震荡。怎么办，H先生陷入沉思。（1）该案例中总经理H先生犯了什么错误？（2）请为总经理H先生提出脱离困境的对策。（1）总经理H先生错误在于: 没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低； 面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动； 盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减20。（2）摆脱困境的对策：作为总经理，H先生应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议H先生采取以下措施。第一步，人力资源费用预算的审核审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。第二步，人力资源费用支出的控制制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。例5 A公司是一家房地产开发公司。近年来，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发企业。而随着公司的发展和壮大，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸现出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明显的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。公司的人员招聘方面，用人部门给的招聘标准含糊，招聘主管无法准确的加以理解，使得招来的人员大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得到充分发挥，严重挫伤士气，并影响了工作的效果。例5 A公司是一家房地产开发公司。近年来，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发企业。而随着公司的发展和壮大，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸现出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明显的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。公司的人员招聘方面，用人部门给的招聘标准含糊，招聘主管无法准确的加以理解，使得招来的人员大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得到充分发挥，严重挫伤士气，并影响了工作的效果。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值和能力，人力资源部经常听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。面对这样严峻的形式，人力资源部门开始着手进行人力资源管理的变革，并首先从工作分析和工作岗位设计开始。 1、该公司进行工作分析的决定是否正确？说明公司进行工作分析的主要理由。2、进行工作设计的基本原则、方法和改进工作岗位设计的基本内容、3、工作分析的实施程序包括哪几个阶段，各阶段的主要工作是什么答：1、正确。原因是：（1）进行工作分析，为招聘、选拔和任用合格员工奠定基础。（2）为员工的考评、晋升提供依据。（3）为该公司改进工作设计、优化劳动环境提供必要条件。（4）提高人力资源规划的有效性，为进行各类人才供给和需求分析提供前提。2、工作岗位设计的原则有：（1）明确任务目标的原则；（2）合理分工协作的原则；（3）责权利相对应的原则。方法：P19-23内容：（1）岗位工作扩大化和丰富化；（2）岗位工作的满负荷；（3）岗位工时制度；（4）劳动环境的优化3、P7 从这几年命题来看，第一章人力资源规划出综合分析题很少，主要是简答和计算题，偶尔出方案设计题（只出了两次），一般而言，人力资源规划出综合分析题主要是工作分析、工作扩大化和工作内容丰富化以及人力资源费用预算和支出控制等。例6 2005年11月。著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，三楼门口放着一台电视点，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。TZ的招聘主要有以下几个步骤:(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他们可能缺乏策划姐织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表。问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合到TZ工作的应聘者(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的-个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、 B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大的会有l位能够成为TZ的员工。请回答下列的问题1 TZ在H市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作?2 在TZ招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？3 假如您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出4个问题。TZ在H人才市场召开招聘会主要要做以下6方面准备工作a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。应该注意以下问题a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复试。向应聘者提出的4个问题。开放式提问是让应聘者自由的发表意见和看法，以获取信息，避免被动。向应聘者提出的四个问题是：谈谈你的工作经验；谈谈你对TZ销售工作方面的看法；谈谈你对TZ产品的看法；谈谈你认为最有效的销售方法案例9：一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。小王的任务也完成了。请您对上述的面试活动过程提出评价，并说明：（1）是什么原因形成上述面试的过程？（2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？答案要点（1）无论是面试的考官，还是人事主管都应当作好面试的准备工作，明确面试的目的、面试问题、面试类型、面试的时间与地点；（2）面试官的准备工作应当包括：了解应聘者的资料，确定面试的事项、范围，列出提纲。（3）一个有效的面试计划，应当对以下内容作出明确的规定：面试的准备阶段，面试的开始阶段，正式面试阶段和结束面试阶段的具体步骤、方法和要求。 第二章，从命题趋势来看，很难把握，既出现过简答、计算，也出现过综合分析题和方案设计题。这一章惟有好好复习，一者可以应对考试，再者可以帮助以后自己找工作。以下是出综合分析题的重点之处：1、内外招聘的优缺点；2、招聘渠道的选择；3、参加招聘会的主要程序；4、各种招募方法的比较；5、校园招聘；6、简历和申请表中虚假信息的鉴别；7、面试的几个阶段，面试的提问技巧；8、其他选拔方法中的情景模拟、心理测试；9、劳动分工与劳务外派。案例18：为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2004年初公司雨季全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较中，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。请回答下列问题：（1）A公司的培训工作有何可取之处？（2）A公司的培训工作存在哪些问题？(1)可取之处：培训经费的投入较多。能在年初做好培训计划与人力资源部工作考核挂钩。(2)存在的问题：把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月分还调整培训总经费,导致培训费用的不确定性,造成培训工作被动。公司在追加培训费用时未做培训需求分析,任意地派人参加培训,违背了按需施教.学以致用的原则。指派非关键岗位人员参加培训,而非员工主动参与原则。未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。案例19：某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验带回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久该计划书获批准公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四议论纷纷除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。 请分析(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(2)企业应当如何把员工培训落到实处？(1)这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。 培训层次不清。 没有确定培训目标。 没有进行培训效果评估。 (2)企业应如何把培训落到实处?培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 实施培训过程管理，实现培训中的互动。 重视培训的价值体现。 案例20：安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员。公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员都参加，这对他们都没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的计划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定除公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题： (1)一项培训规划主要包括哪些内容? (2)如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划? （1）一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：培训项目的确定 培训内容的开发 实施过程的设计 评估手段的选择 培训资源的筹备 培训成本的预算 (2)如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划?制定培训规划的步骤和方法：培训需求分析 工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。 任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。 陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。 设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。 例23：小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？（1）说明员工绩效面谈的作用：使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：对考评者以及被考评者明确考评的目的；明确绩效面谈的目的；加强对考评者的面谈技巧的培训。（2）分析问题产生原因表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；小王的上司对小王有偏见；小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。（3）提出解决问题的对策考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。案例29：富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。 采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤? 行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?1)进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。 2)建立绩效评价的等级，一般为59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。3)由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 4)审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 5)建立行为锚定法的考评体系。行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?优势： 1)对员工绩效的考量更加精确。 2