绩效管理A+B+C软硬结合考核业务员2.doc

绩效管理：A+B+C软硬结合考核业务员（二）考虑诸如：“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系crm管理”、“信息反馈”、“工作态度”、“顾客满意csm”等软性指标，因为这些软性指标往往是过程管理的重要组成部分，是硬性指标的保障系统。所以，在业务运营人员的绩效管理中要软硬结合，才能真正达到使绩效管理与薪资分配体系所保障的目标实现有机结合。软性指标管理构成业务运营人员薪资中的第三部分，简称为“c”。综上所述，区域市场业务运营人员绩效管理后的薪资分配为p=a+b+c。例：某啤酒企业战略区域市场业务运营人员绩效管理与薪资分配体系是这样的：为了使2005年销售公司任务顺利完成，调动业务人员的积极性，本着“多劳多得”的原则，做到“公平、公开、公正”的绩效管理。根据经理室的意见，现拟定考核方案如下：考核内容分四部分进行：p=a+b+c+d。一、其中p报酬总额；a 生活费+电话费；b 硬指标；c 软性指标（综合指标考评）；d全年进度指标。1.基本生活费业务员（a）为700元（其中基本生活费400元，电话费300元）片区主管（a）为1200元（其中基本生活费800元，电话费400元）2.硬指标管理：硬指标（b）=（累计完成数/累计计划数40%+本月精品资金完成数/本月精品计划数40%+本月普品资金完成数/本月普品计划数20%）100分n元3.软指标管理：软指标（c）20分n元片区主管现暂定为十项：工作效率；日常工作；内部管理；例会制度；业务培训；报表管理；工作创新；客户增长率；信息反馈；主动性。业务员现暂定以下五项：渠道管理；价格体系；客户关系管理；信息反馈；普品与精品完成计划的60%。4.全年销售完成进度管理：累计销售额/全年计划当月时间进度n元二、差旅费用补贴仍按200n年第四季度的公司规定执行1.固定补贴100元/天；2.电话汇报工作20元/天；3.市场工作、销售管理、客情关系、表格（单）、经销商的库存管理、资金清收情况、销售完成、绩效管理等30元/天；4.合计：每天150元。三、2005年各片区核定差旅费用（略）考核目标的调整与持续性原则这套绩效管理体系中考核目标定下来以后，在一定时间内要保持稳定性与持续性。否则，业务运营人员会对这套体系产生怀疑而失去信心。但是管理目标不是一成不变的。业务运营人员的管理目标要针对不同的市场阶段和不同的业务季节进行调整，如硬性指标中，业务任务量淡、旺季的调整；软性指标中，增加阶段性的目标，如促销方案的执行、计划、总结情况、回访率、客户增长率、合同履约率等。但是，调整一定要在“持续性、稳定性”的基础上进行。本套战略区域市场业务运营人员“绩效管理与薪资分配”适用范围说明这套“绩效管理与薪资分配体系”适用于食品、饮料、啤酒、医药、保健品、日化等行业。也可以作为对“办事处”、“大区”的管理参考，在绩效管理中只需调整不同的参数即可。例如办事处管理人员可以参考为：p办a办+q其中：a办为相对固定的业务办公经费等。目标管理的b部分则是整个办事处实际销量和计划量的合计数。目标管理的c部分可以参照办事处职能设定目标为：工作创新、工作效率、日常工作、内部管理、报表管理、团队精神、组织领导、业务培训、业务研讨、例会制度。q是值数，根据不同企业的工资标准或费用标准自己设定。在这套“绩效管理与薪资分配”体系中，固定部分（基本生存保障部分）与变动部分（目标管理部分），体现在薪资构成中按“二、八法则”比例分配，即a：（bc）20：80；变动部分（目标管理部分b和c）中其硬目标管理与软目标管理部分体现在薪资构成中按“二、八法则”比例分配，即：b：c80：20。这两个20/80法则的应用，既保障了制造商业务运营人员的基本生存权利，又突出了战略区域市场目标管理的重要性，并且在整个体系