公共组织绩效评估网上作业论述题答案(2014.11.6).doc

公共组织绩效评估网上作业论述题答案形成性考核一5、黑熊和棕熊的绩效管理 黑熊和棕熊喜食蜜蜂，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让它的蜜蜂比赛访问量。 棕熊与黑熊想的不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布。它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。 一年过去了，两只熊察看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。 黑熊的评估体系很精确，但它评估的绩效与最终的绩效并不直接相关。黑熊的蜜蜂为尽可能提高访问量，都不采太多的花蜜，因为采的花蜜越多，飞起来就越慢，每天的访问量就越少。另外，黑熊本来是为了让蜜蜂搜集更多的信息才让它们竞争，由于奖励范围太小，为搜集更多信息的竞争变成了相互封锁信息。蜜蜂之间竞争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息，比如某个地方有一片巨大的槐树林，它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。 而棕熊的蜜蜂则不一样，因为它不限于奖励一只蜜蜂，为了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅觉灵敏、飞得快的蜜蜂负责打探哪儿的花最多最好，然后回来告诉力气大的蜜蜂一齐到那儿去采集花蜜，剩下的蜜蜂负责储存采集回的花蜜，将其酿成蜂蜜。虽然采集花蜜多的能得到最多的奖励，但其他蜜蜂也能捞到部分好处，因此蜜蜂之间远没有到人人自危相互拆台的地步。 试述该案例对于开展绩效管理有何启示？ 答题要点： 1让员工积极参与进来，让员工了解自己的工作对团队的价值； 2保证个体目标与团队目标的一致性，并在此基础上激发起所有员工的团队精神； 3选择有效的数据收集工具，确保结果的公开、公平和公正； 4绩效评估既关注结果又要关注过程，需要明白的是，没有好的结果，再好的过程也只能算是失败。 形成性考核二4.结合自己的本职工作，在进行工作分析的基础上撰写一份工作描述和任职说明。 参考答案一： 我从事的是市场督导的工作，主要负责湖州区域的指定超市的活动食品类活动安排，身为市场督导需要具有良好的沟通、组织协调能力，口头表达能力，较强的分析判断能力，我们详细的工作就是根据市场督年度工作计划，制度督导区域的工作计，并具体负责计划的实施。负责督导区域直营店开张的前期工作。负责直营店员工的管理、考核、培训工作。负责收集、整理、分析客户和市场反馈信息及处理。根据公司相关规定，规范经销商、代理商的市场动作。负责指导直营店、专卖店、专柜的现场操作及管理工作。辅助区域经理处理市场规范中出现的问题。 我们的工作范畴主要是： 1、定期对员工销售技巧、服务意识等进行指导培训，督导其严格执行公司的各项业务操作流程及管理制度； 2、制定并持续优化市场发展的管理流程及决策机制； 3、负责监察公司营销方案和各项管理制度的实施、落实情况。对没有实施的业务员要随时上报营销总监并提出处理意见； 4、负责监察业务员是否按公司规定的各项规章制度执行；随时检查业务员是否有消极怠工现象，一经发现必须严格按公司制定的规章制度处理； 5、针对市场监察和查询发现的问题，应立即形成书面材料上报营销总监； 6、对各地区业务员、省级经理上报的数字、报表随时抽查其真实性和准确性，对发现的问题应立即上报总经理并提出处理意见。 参考答案二： 工作描述。工作名称：社区工作；工作活动和工作程序：分管社区综合治理和安全生产工作，内容包括邻里纠纷调解、矫正人员帮教、社区公共安全巡查、宣传，辖区单位安全生产排查等；物理环境：居民小区及周边生产经营单位；社会环境：政府基层群众服务管理工作；聘用条件：统一考试（笔试、面试）招聘。 职位说明书。基本工作要求：年龄50周岁以下，性别不限，学历大专以上、有工作经验优先、对方言理解运用水平有要求；生理要求：身体健康状况良好、精力充沛、有较强的适应能力；心理要求：较好的沟通能力，耐心细致、对细节有较强的观察能力，语言表达能力，对新政策、新规定有快速学习掌握能力，创新工作方法，注重与同事团结合作，对上级命令认真执行。形成性考核三通过文献查找和实地调查，建立一套考核政府绩效的指标体系。 要求：（1）可以是组织绩效，也可以是个人绩效，二选一即可。 （2）指标数量不得少于15个。 试用期员工绩效评价样表 姓 名 部 门 入公司的时间 学 历 专 业 直接上级 评价要素 评价结果 态度 合作能力 A B C D 主动性 A B C D 责任心 A B C D 纪律性 A B C D 能力 专业知识 A B C D 学习能力 A B C D 创新能力 A B C D 解决问题能力A B C D 沟通能力 A B C D 业绩 工作完成量 A B C D 工作质量 A B C D 是否按时完成A B C D 改进与提高 A B C D 评价等级 A：优秀 B：良好 C：合格 D：不合格 主管 签字 评价 时间 员工 签字 形成性考核四1.试分析所在单位的绩效考核体系存在的问题，并提出改进建议。 答：目前公司的绩效考核体系存在的主要问题有：一是缺乏有说服力的证据来说明谁的工作出色、谁的工作不出色，出色的比不出色的到底强多少；二是缺乏对工作热情有效持续激励，“扣分制”极有可能挫伤一部分同志的工作积极性；三是缺乏考核结果的有效深度运用，仅仅停留在经济利益的兑现上，未能有效整合组织、部门及个人的绩效评价平台；四是考核机制对工作本身存在的固有差距缺乏调节力；五是缺乏有效沟通，考核方与被考核方缺乏沟通意识、缺乏沟通能力、缺乏沟通态度，而被考核则存在着对绩效沟通的恐惧。考核双方只是单纯被动的考核与被考核关系，未能实现和谐、互动、改进、提高的良性循环。 针对以上问题想要改进绩效考核体系中存在的问题，就需要做到： 一、所有工作事项可归纳整合为岗位工作要项和关键工作事项，并以此作为评价内容，同时，突出考核与组织目标关联密切的事项，突出上级工作重点事项与夺金项目。 二、各项工作的考核指标综合考虑各种事务的必要劳动时间、工作质量、业务技术含量、难易程度、与目标的关联度等相关因素，充分体现不同工作事项的不同要求和对组织的不同绩效。 三、使目标考核的结果对绩效考核产生直接的影响，并最终影响到被考核者的个人收益。 四、把难度与成效作为绩效修正的两个方面。既要考虑到事项的实际难度，更要注重事项的工作成效，充分发挥其杠杆和导向作用。 五、基层组织根据日常工作归纳确定工作事项，内容及分值确定后原则上不再改变。临时性、突发性事项可以先测定分值，按件或按次进行修正。考核中还可以结合被考核人在工作中的表现修正绩效分值。 六、为了提高大家对组织目标的关注度，在奖励设置上，可以将上级组织的目标考核奖直接用于个人绩效考核奖，使目标考核的结果对绩效考核产生直接的影响，并最终影响到被考核者的个人收益，从而实现个体目标与组织目标的统一。 2.谈谈学习公共组织绩效评估的收获与体会，并对本课程的教学资源、教学过程以及形成性考核的形式和内容提出意见和建议。 答：通过学习公共部门绩效管理课程使我了解了在公共部门，绩效管理还处于生新阶段，任何组织都需要关注效率问题，这是由资源的稀缺性决定的。企业以利润为导向，迫切关注减少投入、增加产出、提高资源使用率的方法。公共部门以提供公共服务为其主要任务，在理念上，公共部门更需要节约公共资源、提高公共服务的水平和质量。而在实践上，由于公共部门长期以来形成了官僚体制，造成效率低下、机构臃肿、人员积极性不高、服务态度差等诸多问题，研究公共部门绩效管理就成为现代公共管理的重要任务之一。 本课程借鉴了等西方国家绩效管理的成功经验，结合我国公共部门的实际，全面系统研究和阐述了公共部门绩效管理的基础、指标、开发、评估等问题，既对公共部门绩效管理的理论前沿