易才集团 金融行业人力资源白皮书.pdf

1 2012 年金融行业 人力资源管理白皮书 23 古代技术进对社会经济的影响 人类在过去 200 年 中国在过 去 30 年 发生了巨大的变化 最重 要的原因就是技术的进步 技术的 进步在人类历史上一直存在 但是 非常缓慢 从公元 0 年到公元 1800 年的技术进步率不超过 0 05 而 过去 200 年的技术进步率是 1 5 是过去2000年的30倍 1500年前 世界上最富国和最穷国的人均 GDP 相差 3 倍左右 而现在相差最大的 高达 400 多倍 如图 1 1 1 2 前言 近 30 年来中国金融业的发展 过去 30 年中国金融业取得长 足发展 2010 年末 银行 证券 保险业金融机构总资产达到 101 36 万 亿 元 较 2005 年 末 累 计 增 长 158 其中银行业金融机构总资 产达到 94 26 万亿元 比 2005 年 末增长 152 平均资本充足率为 12 2 商业银行拨备覆盖率达到 217 7 整体实力显著增强 证券 业机构总资产达 2 05 万亿元 比 2005 年末增长 583 抗风险能 力明显提升 保险业机构总资产达 到 5 05 万亿元 比 2005 年末增长 230 如图 2 当前中国经济环境 在经历长达 30 年的持续高增长 GDP 年增长率达到 2 位数 后 普遍认为中国经济将进入盘整期 即缓慢增长 正像一列疾驶的火车 骤然减速 巨大的惯性将对各个方 面产生巨大的冲击 和机遇 作 为社会经济调节和配置的重要手段 金融行业将扮演极为重要的角色 0 00 0 50 1 00 1 50 2 00 02004006008001000120018002000 图1 1 技术进步率 公元0年 公元1800年的技术进步率过去200年间的技术进步率 过去200年 间 技术进步 3 400 0 50 100 150 200 250 300 350 400 450 公元500年公元2000年 图1 2 最穷国与最富国人均GDP倍数差 0 20 40 60 80 100 120 金融机构总资产银行机构总资产证券机构总资产保险机构总资产 2005年 万亿 2010年 万亿 图2 近年金融业发展状况 目录 一 金融行业整体状况 4 页 二 金融业的发展对行业人才的需求及市场影响 6 页 三 金融行业人力资源管理问题综述 8 页 四 金融行业人力资源管理分析与思考 10 页 五 金融业人力资源管理案例分享 14 页 六 研究方法 19 页 45 一 金融行业整体状况 全球金融环境 美 欧 中 严峻 第一 全球经济情况不好 债 危机日益深化 2008 年金融危机并 未结束 由这一危机引发的经济低 迷 将持续多年 从市场面上看 是矛盾缓解了 从结构层上讲 则 并未调整到位 有些经济学家认为 结构调整需要十年 第二 目标任 务是促进经济增长 从主要经济体 的主要货币当局的举措看出 保增 长成为第一位的任务 第三 为了 保增长我们可以看到一个全球宽松 的政策环境 为了加强货币政策 应对当前形势 当下国内的宏观经 济政策更多开始体现出前瞻性和灵 活性 货币宽松政策 加强流动 性 机遇与挑战 更大的责任和上 升空间 如果说欧美遇到的是危机 则 中国金融业遇到的则是新兴经济成 长中的问题 只是由于近十年国际 金融环境的剧变 令这一问题变得 愈加复杂 从机遇的角度来看 中国实体 经济的发展 为中国金融业提供了 更大的财力和需求 国际金融业的困境 为中国金 融业提供了更大的潜在 话语权 发达国家和新兴经济体的金融 体系均面临转型压力 中国在货币 金融政策的国际协调难度增大 国内生产要素 土地 原材料 劳动力 成本上升 人口红利 开始减少甚至消失 人口老龄化将 逐步显现 金融发展的经济基础出 现新变化 储蓄减少 消费增加 2012 年金融业增长在各行业 中位居第二 30 年来中国的金融体系都在 仿效欧美 尤其是美国 但经历 2008 年金融危机之后 布雷顿森林 体系在西方国家也受到质疑 从这 个角度讲 中国金融业必须寻找一 条自我发展之路 无法照搬西方金 融体系 从 图 3 可以看出 金融业在 2012 年国内各行业中同比增长率位 居第二 截止 12 月 19 日统计数据 只到三季度末 仅次于批发零售业 2012 年总体形势不错 金融业各相关业务增长差异 2012 年国内金融行业整体表现 不错 但银行 证券 保险 基金 期货 信托则冷热各异 银行业盈利持续上升 资产质 量保持稳定 净利润增长超过 20 的超过一半 见上市银行 2012 中 报 证券业遭遇寒冬 收入减少6 利润下滑 13 人员流失严重 基金业收入与利润双降 基金 发行规模持续走高 但由于服务产 品的同质化及股市大牛 基金业的 管理费大幅缩水 约 10 中高 层人员跳槽频繁 保险业 增速放缓 2012 年寿 险保费前九个月同比增长 16 财 险同比增长约 10 从 2000 年到 2010 年 这十多年可谓保险业黄金 牛市 保险业保费年度复合增长率 达到 23 28 远超 GDP 同期增速 0 50000 100000 150000 200000 250000 300000 350000 400000 2011绝对额 亿元 2012绝对额 亿元 20 6 10 16 50 60 19 60 银行业证券业基金业保险业信托业期货业 图4 2012年金融行业业绩状况 图 3 2012 年国内生产总值 1 3 季度 14 9 但就在 2011 年 保费规模 的高速增长戛然而止 并首度出现 负增长 保险业增员也陷入困境 增员增长率已降至个位数 信托业 步入增长盛宴 全行 业经营收入增长近 50 6 利润同 比增长 22 7 同时监管的放松也 令信托业长期以来的制度红利逐渐 减弱 证券业 基金业 银行业 保险业逐渐 侵入 信托市场 信 托业重 融资 轻 投资 的局面 将改版 期货业 成交量重回全球首席 交易量和交易额同比增长 32 5 和 19 6 新发交易品种 白银和玻 璃 放开资产管理业务 结束单 一业务 如图 4 67 受经济影响金融行业各业务模 块在招聘 员工离职 调薪的 现状分析及调整 招聘 在全球经济衰退期间 许多金融 机构人员流失后不再马上进行替补性 招聘 更不可能招聘新员工 解决方 案包括加大现有员工工作量或改聘一 些初级合同工 以缩减人力成本 这 种趋势在资金清算 贷款业务及贸易 业务这些岗位招聘上体现得尤为明 显 在这种情况下 银行业的求职者 在考虑跳槽时容易接受小范围的薪资 增长 甚至薪资不变亦会考虑 2012 保险业 保险从业人数首 度低于 25 万 招聘人数出现负增长 在保监会发布了更为严厉的营销人 员从业管理规范后 原本名声不佳 的保险营销员的招聘变得更难了 中国保险市场持续增长以及 各家保险公司产品革新或优化 令 2013 年国内保险业的招聘形势前景 看好 2013 年薪资增幅预计可达 20 40 在金融租赁业亦是如此 明年 招聘活动将会更为活跃 具有国际经 验 或是具全球视野和本地经验的金 融租赁专业人才受到高度追捧 预计 明年该行业将出现大约两成的涨薪 幅度 离职率 近年来 多个金融行业高管离 职率有明显上升迹象 最为显著的 证券行业其高管离职率从 2011 年的 3 4 上升到 2012 年的 14 7 银 行 基金 保险等行业也全面上升 到 10 以上 高管离职率的攀升 一方面反映出市场对高层管理人才 的争夺激烈 另一方面折现了企业 高层人才管理的难题与挑战 调薪 从 2012 年平均加薪幅度来看 外资银行 汽车金融 金融租赁业 的加薪幅度都在 10 上下 而基金 保险等子行业则增长幅度有限 基 金为 5 0 保险为 8 9 2013 年 预期加薪幅度将维持这一态势 其 中外资银行和汽车金融增幅预期分 别达到 10 和 13 5 领跑各个子 行业 由于专业人才缺口较大 保险 资产管理 私募股权和金融租赁等 行业的平均薪资水平有 20 40 的 增幅 在银行领域招聘市场 类似企业 银行 零售银行 银行运营等方面 的职位明年不太会出现大幅度的薪 资上涨现象 但现金管理和大宗商品 交易这些金融产品领域的人才仍十 分紧俏 明年欲跳槽的求职者有望获 得平均 20 30 左右的涨薪幅度 中国监管机构监管力度的加强 以及银行正将更多注意力放在风险 监测和内部控制上 不过今年来受 二 金融业的发展对行业 人才的需求及市场影响 全球经济影响 银行业招聘不太景 气 但资产管理 租赁和私募股权公 司等金融机构对风险专业人才的需 求今年呈现上升趋势 明年需求仍将 持续 初级职位的薪酬水平涨幅在 20 左右 高级职位将会有明显的 涨幅 因高端人才更加紧缺 在人才供应上 对于金融专业 应届生而言 与往年相比并无太大 变化 仍属于求职者最受欢迎的就 业方向 同时不同行业对应届生的 吸引力仍与待遇 企业规模密切相 关 如基金 证券的薪资优势 银 行的福利体系 相较于信托和保险 有赖于企业和个人业绩 期货业的 低起点 银行 基金和证券的薪酬 水平有较大的市场竞争力 今年较 为特别的是 证券 基金盈利水平 的大幅下滑 以及频繁的裁员风波 都会较大地影响应届生的求职意愿 就熟手跳槽而言 从公募基金 到私募 从基金到信托 或者是从 信托到基金 都与今年各细分行业 的业绩的此起彼伏和新业务创新与 放开 如对证券 基金 银行 期 货理财业务的逐步放开 密切相关 亦属正常 金融业对应届毕业生的需求及 起薪点设计 从目前的情况来看 总部不在 中国的跨国公司基本冻结了今年的 计划 国内的公司也处在观望之中 原本有意向跳槽的职员同样不敢轻 易有动作 整个行业对人才的需求 比往年下降了不少 另外 金融业 一直以来都更倾向于招聘有工作经 验的员工 对应届毕业生的需求比 较单一 主要集中在营销和金融专 业两类 相比较而言 金融专业类 需要应聘者具有相关专业背景 起 薪点也较营销类高 但招聘单位一 般锁定在名校金融专业毕业生上 而营销类对门槛限制不多 主要看 重应聘者与人沟通的能力 如图 5 部门学士硕士博士 职能类330045005500 经纪业务300040005000 投行400055007000 证券投资400056007500 图5 金融证券类毕业生起薪点 89 三 金融行业人力资源管理问题综述 通过多种手段的调研 我们有如 下发现 1 2012 年 HR 工作重点仍在招聘 上 体系薄弱 如图 6 分析 1 2012 年国内金融业整体上不景 气 招聘难度增大 2 多数金融企业的人力资源管理体 系仍处在较为初级的阶段 未形成 人才供应 任用 激励和培育的有 效循环 人才流动性大 一边 补 血 一边在 失血 2012 年多个 子行业人员流动性超过 10 2 保守的外部服务理念 从调查中发现 相比IT业和医药业 金融业对外包服务的态度是最为保 守的 如图 7 8 9 分析 1 首要因素是担心员工满意度 我 们认为这需要 HR 在为外包员工设 计与正式工不同的人力资源管理制 度上下大工夫 2 金融业一贯谨慎 刻板 的经营 风格波及到 HR 3 重前台 轻后台 重业务 轻管理 如图 10 金融行业高度重视人才 但在经过十多年国内 ehr 市场的发 展后 被调金融企业仍有 7 成以上 仍采用手工方式计算工资 未部署 Payroll 计算软件 薪酬管理仍然 滞后 分析 1 金融业在内部管理上 重前台 业 务一线 如销售和研发 轻中后 台 客服 IT 人力资源等 形成 内部不公平 和前后台脱节 影响 企业整体运作效率 后劲不足 2 在人力资源管理上 重明星 轻 团队 如前两年券商热炒保荐人 基金公司热炒基金经理 而明星一 旦坠落 业绩不佳 或离职 则后 继乏人 某个产品 如基金 或业 务线都遭受重创 3 在关键人才管理上 重待遇 轻 系统 拼年薪 拼签字费 拼排名 而不注重对关键人才的可持续的保 留和激励 盛时如日中天 衰时弃 如敝屣 随着业绩的起伏 关键人 才的收入大起大落 流失严重 图6 目前贵公司人力资源部面临的主要压力来自什么地方 23 26 30 23 34 88 9 30 2 33 其它 季节性用工变动 招聘难 工资成本上涨 员工流失 27 48 6 25 0 00 66 27 0 00 10 00 20 00 30 00 40 00 50 00 60 00 70 00 图7 公司采取HR外包服务的情形是 18 75 26 23 31 25 23 77 0 00 5 00 10 00 15 00 20 00 25 00 30 00 35 00 图9 公司未采用劳务派遣的原因 图10 公司目前主要采用何种方式计算月工资表 73 62 26 38 0 00 10 00 20 00 30 00 40 00 50 00 60 00 70 00 80 00 手工统计 如excel HR管理软件自动生成 图8 未来3年 公司对外包服务的基本预期是 0 00 10 00 20 00 30 00 40 00 50 00 60 00 1011 四 金融行业人力资源管理分析与思考 人力资源管理水平仍与国外同 行具有较大的差距 1 监管紧箍咒 求稳而微观的 中国金融业监管 既是涉及产品与 业务监管 也深入到金融企业的制 度 用人 高管任免 薪酬 保荐人 基金经理及多个细分行业人员的从 业资格等 这种大监管 小企业 的监管方式 就如同唐僧的紧箍咒 具有 一票否决 的无穷法力 在 对对金融企业的业务和管理提升提 出更高 更多要求的同时 也不可 避免地妨碍了各细分 各企业自身 个性化的管理创新和改善 2 外部依赖型的运营模式 从 公募基金的排发 到IPO的审批制 从期货资产管理牌照 到券商的运 营 从城商行的分行开办到外资银 行人民币业务的核准 监管当局对 业务的监控是严且细 金融企业 开办什么业务 用什么资质的人做 什么业务 企业自己说了不算 要 看监管制度 这就造成了金融企业 经营重心的 外向化 即企业的 高层将自身的工作重点放在跑监管 拿牌照 争资质上 而不是放在内 部运营 如产品创新和人员培育 上 因此金融行业用人普遍靠社招 挖熟手 导致了内部人力资源管理 水平的弱化 金融业 HR 管理者如何提高话 语权 相比于其他行业 IT业 医药业 制造业 金融行业由于其较高的 专业度和产品复杂度 非金融专业 出身的 HR 很少能理解业务 不懂 业务 就没有发言权 你有再好的 管理方略 都难以服人 难以落地 因此在金融业做好HR 只有两条路 如图 11 第一条路 理解业务的内核 i 读一点经济学 金融业各个子 行业专业差异较大 专业内容丰富 但都遵循经济学理论的基本原则 在金融企业做HR 应读一点经济学 ii 读史是捷径 虽然在产品类 型 客户群体 操作手法上 有较 大的区别 金融领域的新产品层出 不穷 但金融学的基本理论知识是 相同的 中国金融改革 金融业发 展的基本脉络也是有迹可寻的 在 仿习美国金融业 应学习金融学 并了解美国业的金融发展史 iii 了解各个子行业的本质 银 行的本质是货币 是风险厌恶者 核 心是风控 期货业的本质是发现价 值 是风险偏好者 信托的本质是 灵活 是资本和资产的联接者 任何事物 抓住本质就好办了 第二条路 站在人力资源管理的制 高点 i 一专多能 各个模块通晓 专 攻子行业最需要的模块 银行是资 产质量和信贷 其核心岗位的管理 靠的是系统化 你要专 ehr 期货要 了解宏观经济 靠的是统计分析能 力 你要懂能力测评和发展 对于 不同的子行业 你得发展不同的人 力资源管理专长 ii 他山之石可以攻玉 要视野 开阔 向领先行业学习 在客户拜 访上 比保险公司更先进的是化妆 品或奢侈品营销 从形式到氛围 在专业人才管理上 金融业可借鉴 高科技 能跨行业学习最佳实践的 无疑能为企业带来革命性的东西 如果掌握了跨行业的人力资源管理 真谛 则业务知识就显得不那么 重要的 中外金融业人才管理上的差异 所谓系统思考 就是要从整个 人才管理的全流程来看待企业的人 力资源管理问题 用人才管理的引 用 育 留整体性地看待每个问题 下药时要下整体解决方案 不要就 招聘看招聘 就培训看培训 这方面不妨借鉴中医的思维方 式 中医看病 是经络的角度诊断 开方也是治标及本 由表及里 同 时中医强调的是提高治身不治病 既提高机体自身的免疫力和抗病能 力 而不是着眼于杀死病菌 而当下流行的西方管理科学 与 西医的思路无二 它有两个问题 一是只及器官 不及经络 二是它 治病 杀菌 消毒 不强身 它 所产生的后果是 治标不治本 问 题得到迅速缓解 但仍会复发 第 二个不足是 它在杀死病毒的同时 也殃及身体 如放化疗 比如保险营销员难招的问题 存在已久 本次调研中一家有十七 年历史的民企寿险保险公司就表示 公司业务扩张需要招聘大量营销员 但应聘者远远满足不了需要 HR 苦 无良策 虽然该企业是民企 难以 对提供像平安 人保 太保这样环境 但仍可以从系统角度去挖掘自己的 优势 而不应仅仅是就招聘看招聘 如可从几点考虑 成长空间 二三线城市的管 理岗位空缺多 发展空间大 企业文化 女老板 管理人 性化 氛围比较温暖 用人看能也 看德 愿意培养人 能学东西 不急进 虽处保险业 但稳 扎稳打 不急功近利 不会发展太快 但也不容易出大事 比如被保监会 重罚或暴毙之类的 职业前景稳定 图11 公司若采用SaaS服务 最大的障碍在于 33 46 19 05 16 67 18 58 12 24 0 00 5 00 10 00 15 00 20 00 25 00 30 00 35 00 40 00 1213 HR 根据企业发展变化调整人 才管理策略 国内金融业还远未定型 如前 所述 随着师傅 国外欧美金融业 的迷茫 中国金融业的发展和走向 变得更为莫测 作为金融企业的 HR 在未来相当长一段时期内 除 了抓业务本质 拓管理视野外 能 否快速应对业务变化所产生的需求 是非常重要的 它可能会体现在以 下几个方面 1 新业务的人才需求 如资产 管理业务 2012 年逐步放开了证券 公司资产管理 一下子原本依赖于 经纪业务和 IPO 的证券公司要怎么 做资产管理 是自己培养还是从外 面挖 从哪里挖 如果从信托挖 如何定薪 挖来了骨干 如何让他 带队伍 培养团队 怎么考核挖来 的人 2 内 部 公 平 新 业 务 如 何 考核 如何把握新老业务的激励力 度 新业务要发展 激励力度一定 要大 但老业务是现金牛 激励力 度小了 老员工有意见 随着新业 务的出现 原有的激励平衡会不断 受到冲击 会不断被打破 HR 如何 把握这个平衡 有能让新业务得到 足够的成长动力 3 适时调整组织结构 随着产 品线的拓宽 总分结构是否适用 是否应改为事业部结构还是矩阵结 构 事业部结构带来的资源协同下 降如何解决 混业经营中高级人才 如何复用和流动 从问题出发 提供系统化行业 人力资源解决方案 企业提出的是问题 而不是 产 品或产品系列 目前市场上的外 包服务商 几乎无人能提供全套的 金融行业人力资源解决方案 而以一个个独立的标准化 模块化 的产品 或服务 为主 比如 寿 险公司需要针对 保险行业营销人 员引入和保留的解决方案 而企 业所能提供的是 网络招聘 校园 招聘 培训 工资和社保代理等系 列产品 从产品的内容到产品间的 衔接 如果针对每个客户都需要在 售前做大量的定制化工作 其业务 推广势必举步维艰 因此 在外包产品设计阶段 通过深入的行业调研和分析 作出 系统化人力资源解决方案 是推动 外包服务的更为有效方式 金融业营销团队人力资源解决 方案 通过一系列产品和服务的组合 实现对金融行业 焦点 人力资源 管理问题的全面解决 解决方案 与产品或产品组合 相区别的是 每个行业解决方案都 有目标明确的 管理问题 其中 的各个产品是为 解决问题 而定 制化的 各个产品之间为有机衔接 遵循人力资源管理价值链 其中 的某个产品和服务 将随着不同行 业细分而做相应的调整 从本次调研看来 在国内金融 行业 可以率先推出金融业营销团 队 客户经理和理财顾问 人力资 源管理解决方案 可包括如下产品 营 销 团 队 员 工 满 意 度 调 研 作为全面而深入了解基层员 工的诊断工具 营 销 团 队 招 聘 服 务 RPO 批量招聘代理 定制 外包 并提供内部招聘制度 模板 或建议 营销团队薪酬制度审计 薪酬体系内部公平和外部竞争性审 核 内部供给和外部服务的全面成 本分析 福利制度分析 可选 营销团队工资与社保代理方 案 含薪酬云 营销团队产品 技能和企业 文化培训 基层营销人员的稳定 一靠待遇 二靠发展 三靠环境 技能促发展 文化造环境 营销团队福利托管服务 营销团队绩效管理服务 为保险 信托 期货 基金 银行 证券提供细分行业最佳实践 范例 及深度适中的管理改良建议 可 选模块 上述产品中 RPO 满意 度调研和薪酬审计在金融行业采取 并不广泛 但都与具有一定的认知 基础 并不深入 而将该类产品 组合 则实属罕见 该方案的整体思路是 对症 下药 以产品弹性组合为主 而 非 全面定制化的咨询方案 对于 可选模块 则视企业 具体情况 因地制宜加以处理 该解决方案同时对外包服务机 构的方案营销人员提出了更高的专 业要求 需要他们从传统的 产品 式销售 转向 顾问式 营销 但它所带来的市场冲击和潜力也是 前者难以比肩的 五 金融业人力资源管理案例分享 一年半的时间 汇丰银行在中国大陆的人才数量增 长超过了 70 面对服务网点的倍速扩张和本土金融人 才的匮乏 汇丰 中国 将希望寄托在快速培养本土员 工身上 汇丰 这个名字从来没有淡出人们的视线 即便 是在 2007 年 4 月国内批准外资银行本地注册之前 但 很显然 这家在全球 85 个国家设有约 9500 家分支结构 的金融集团 发展成现在的规模用了近 150 年的时间 而在短短的一年半时间内 汇丰中国在大陆的网点已经 从 35 家增长为 75 家 在汇丰 人力资源部门本身的职能定位是什么 汇 丰的人力资源管理如何帮助实现汇丰的战略目标和体现 汇丰的企业文化 在过去的一 二十年 汇丰人力资源部门的角色定 位已经从过去的行政事务部门逐步转变为业务部门的合 作伙伴 Business Partner 所谓合作伙伴 就是给业务 部门提供咨询服务和战略协作 汇丰亚太区人力资源部门的组织架构 人力资源部 的总经理领导一组人力资源高级经理 包括薪酬福利高 级经理 培训高级经理 商业信贷人力资源高级经理 个人银行人力资源高级经理等 每个业务条线 如个人 银行 的人力资源高级经理既要向人力资源部的总经理 汇报 也要向该业务条线总部的总经理汇报 对于每个 地区 如新加坡 的人力资源经理来说 既要向地区总裁 汇报 也要向人力资源总部的总经理和各业务条线的亚 太区人力资源高级经理汇报 汇丰集团 2004 2008 年的战略计划是 增长管 理 Managing for Growth 为了实现这个增长目标 汇丰设计了 8 大重要战略任务 其中 人力资源的目标 是 吸纳 培养和激励我们的员工 奖励优秀 拒绝平庸 汇丰认为 这是一项极为重要的任务 汇丰必须 在提高人力资源投资方面取得显著进步 使整个集团实 现 重表现 的企业价值观 这对实现长期成功至关重要 汇丰认为 人才管理是汇丰核心竞争力中的核心 汇丰力求避免 平均化 出色的表现应该得到充分 奖励 相反 差强人意的表现应该被清楚地反映在奖金分 配和工资安排上 持续的糟糕表现甚至会被辞退 通常 员工一直从事相同的工作将不能够获得晋升 除非他们被列入 素质发展计划 中 素质发展计划 只适用于普通雇员而非管理人员 例如 在汇丰的私人金融业务部门 其素质发展计划基于 以下六个标准 不断的学习 取悦客户 责任感 不断的完善与提高 团队合作精神 沟通 上述事例中 普通员工要想晋升 每一级的晋升必须 满足上述所有 6 个条件 另外 候选人还必须达到以下 要求 绩效等级至少达到 2 或者在本级别最近两年中 连续获得 3 资格 学历达到了部门的标准 如英语水平测试 达到了 1 级或 2 级等 成了 18 个月 对于企业而言 核心力量是推动发展的主要动力 而汇丰正是通过严格的选拔和标准化的培训来培养银行 的核心力量 即便在今天 高素质的金融人才在国内还 是相对缺乏 由于外资银行对人才的要求很相似 那些 有 4 5 年经验的银行管理人才变得异常抢手 通过银 行家培训计划 培训生会对银行的运作 价值观 工作 流程有非常强的认同感 能够很好的融入汇丰的文化 增强他们的归属感 当他们日后走上管理岗位 还可以 将汇丰的精神很好地传达给当地的员工 保留国际的本土精英 作为国际化程度最高的银行之一 汇丰同样以融入 本土文化的能力见长 在中国内地市场上 汇丰一直以 风格柔和著称 显现出一派和气生财的东方风范 球金融 地方智慧 The World s Local Bank 是汇丰的口号与追求 在中国 外籍员工数量还不到3 而这部分员工的工作重点也仅仅是以专家的身份来传授 经验 同时汇丰给自己设定的目标是 在未来 汇丰中 国的各地分行行长将全部启用本地人才 公司总部不会 再有空降兵介入 对本土的重视似乎早已经深入骨髓 传统上 汇丰 集团在各国机构的经营具有相当大的自主性 但近年来 集团开始强调各分支机构和业务条线间的协作与整合 在这家全球性的金融财团里 中国内地的员工开始面临 国际化挑战 应该说 外资银行对人才的要求比较相似 自从去 年中国内地放开本地注册后 那些具备良好英语水平和 国际视野的员工成为各家争抢的对象 面对花旗 德意 志等规模类似的外资银行 对汇丰的人力资源而言 一 方面要建立内部的培训体系和人才发展机制 从公司内 部培养适合企业发展的人才 另一方面必须重视关键人 才的保留 人才的保留说起来简单 但实际上挑战很大 好 在目前我们的员工 特别是高层的流失率在市场上处于 较低的水平 针对核心员工 汇丰建立了自己的人才 梯队 为了储备和培养人才 公司每年都会筛选出几十 位精英进行重点培养 让他们得到更多的海外培训机会 事实上 4 年前汇丰只有 1100 名员工 而当时的培 训和人力资源部门就已经将目光瞄准到了 5 年之后 虽 然银行网点的开设进度受到监管机构的政策制约 但如 果外资银行的一些业务迅速获准开放 汇丰必须保证自 己的员工可以快速担纲 人才的充足和高质量供给以适 应企业的发展速度也是 4 年汇丰在中国大陆战 培养 专才 银行家 银行家培训计划是汇丰培训工作的重头戏 在业界 他们的培训计划被誉为 银行业管理精英的摇篮 每 年汇丰银行都会从各地的优秀高校中招聘合乎公司要求 的应届大学生 开展此项培训计划 在培训中 他们需 要了解银行各个部门的业务流程 同时也会辅助大量的 课堂培训 同时 公司还会给他们提供海外培训机会 通过海外培训 培训生可以认识世界各地的同事 了解 那些在中国还没有开展的业务 公司希望通过有效的培 训体制 在 18 个月的时间里 让他们逐步成长为既了解 当地市场 又懂得国际操作惯例的职业银行家 并胜任 日后在汇丰的管理职位 相对于培训中的固定模块而言 培训内容则显得极 为多变 因为快速发展对 HR 的最大影响是要让人才不 断适应新的业务 今年 由于个人理财业务的大量增多 和本地市场的扩大 个人理财产品知识和销售能力成为 个人金融理财业务部提出的新需求 同时为了让员工接 触到那些还没有进入内地市场的新业务 公司将实习地 点从香港扩大到澳大利亚 英国 马来西亚 新加坡等地 通过沟通 HR 为自己新一期的 银行家培训计划 注入 了新的内容 应该说 汇丰人力资源部门对业务的支持意识由来 已久 早在 1991 年 汇丰已经开始动手培养发展自己 的潜力员工 我们揣测在 17 年前 内地金融市场的保守 现状和金融人才的匮乏也许是催生 银行家培训计划 的初衷 如今汇丰中国的十几个分行里 有相当比例的 行长以及众多管理人员已经成为 银行家培训计划 的 受益人 事实上 在这个培训计划最初推出的时候 培训的 时间长达 3 年 而且当时培训的目标是让培训生成为银 行业的 通才 但由于行业的快速发展 各个业务领 域的划分越来越细 如今 他们的培训生计划已经缩短 案例 1 汇丰银行人才管理与用人之道 案例 2 汇丰银行人才培养 1514 这些培养对象通常是在工作了 2 3 年以上的中层 管理人员 通过部门主管提名 能力评估和领导层的讨 论确定他们的名单 培训结束后 公司会和他们进行沟通 了解他们对自己的事业发展的想法 同时结合银行的需 求 来安排日后的工作和发展方向 除了管理层外 汇丰的员工流失更多来自于那些刚 加入公司的初级员工 为了改善这样的状况 公司为员 工提供大量的培训 甚至包括网上培训 员工可以通过 个人电脑到公司网站随时学习 除此之外 公司还会为 员工提供大量的晋升机会 这样的途径是多种多样的 比如利用其跨地域优势 为员工提供更多挑战 相比较位于香港的汇丰亚太区总部的人才状况 内 地 尤其是二三线城市的金融人才显得尤其缺乏 但汇 丰不愿意就此止步 今年公司就将在郑州和宁波建立分 行 为了弥补这些城市的人才不足 HR 会选择合适的人 才放在上海等地进行培养 而后再让他们分散到新建城 市网点中 另外公司针对普通雇员而非管理人员 还设有适用 于不同业务和岗位的素质培养课程 例如在汇丰的个人 金融理财业务部门 其素质培养课程设计客户服务技巧 培养责任感 不断地完善与提高自我 团队合作精神 沟通技巧等等多个方面 通过自我评估 上级主管评估 小组评估和反馈来制定个人发展计划 而 接班人计划 是汇丰提升人才素质的另一项有 效举措 每年公司都会进行 接班人 的筛选 在筛选 过程中 管理者可以告诉公司的高层 还需要培养什么 经验和职位的人才 而且这样的筛选可以为员工提供一 条清晰的事业发展脉络 每两年 员工都可以与直线经 理进行沟通 提出自己的职业规划 公司也会帮助其实 现目标 中国金融企业或者其他企业与西方先进企业的差距 不在产品 不在服务 主要在管理 管理又有很多方面 管理制度 办法 手段 机制 我觉得最重要的是管理 的理念 这几年我们不断在管理上 特别在管理理念上 下了很多功夫 也就是不断变革理念 甚至颠覆自己的 理念 十变 最早我们提出了 十变 使我们在新的形势下能 够把握管理的主动权 比如 我们进行战略调整 要在 节约资本的情况下最大限度地获得利润 过去我们是 考核账面利润 很多分行就狠抓批发业务 利润来得很 快 但是我们并不倡导 因为批发业务的资本消耗是 100 零售业务是 50 而我们追求的目标是通过节 约资本 达到利润最大化 所以我们把考核账面利润改 成考核经济利润 又比如 过去银行都习惯找大企业 不愿意找中小企业 我们就主张不光要以大取胜 还得 以质取胜 我们这样的中小银行 只搞大企业 风险很大 因为大企业一旦出现问题 对我们影响会很大 多做一 些优质中小企业 风险相对较小 所以管理理念的进步 是一个企业不断更新 不断变化的过程 文化是核心竞争力 什么是一个企业的核心竞争力 大家都在讨论这个问题 各有各的理解 我的理解 核 心竞争力是只有你具备 别人不具备 别人也学不去 偷不走的东西 无论是制度 办法还是产品 服务都可 以偷走 特别是在世界是平的情况下 只有你自己的企 业文化 别人是学不去 偷不走的 因此 健康向上的 企业文化才是企业的核心竞争力之所在 招商银行这些年在企业文化方面进行了较为深入地 思考 形成了生生不息的动力 比如招商银行的创新文 化 为什么会有创新文化 这个文化的基因产生于出身 什么样的出身就有什么样的立场 招商银行是什么出身 招行是企业出资建立的 所以没有政府的厚爱 这种地 位决定了招商银行必须在市场上靠自己拼搏 穷人的孩 子早当家 你不去创新 别人就不知道你 也不会用你 的产品 你的产品必须比别人强 比别人好 市场才会 接纳你 所以产品不创新 不仅不能发展 而且不能生存 这样就形成了招商银行的创新文化 服务文化也是这样形成的 如果你的服务不比别人 强 客户就不会到你这儿来 你必须比其他银行服务的好 而且持之以恒 客户才会信任你 风险文化的形成也是如此 招行是完全按照现代企 业制度建立起来的银行 在经营过程中只要出现一分钱 不良资产 就要用自己的利润冲抵 这就会影响股东利益 所以大家很重视这一点 从而形成了招商银行的风险文 化 这些特有的文化是招商银行在市场上强有力的竞争 武器 以人为本 无论是战略还是管理 文化 都需要抓住 人的因素 大家都是搞人力资源的 我当一把手实际上 也主要是管人 管文化 文化也是为了让人受到激励 做人的工作就要研究人 首先人有能动性 社会性 有 上进心 有创造性 做人力资源工作就是要研究如何把 人的能动性 创造性激发出来 所以我们招商银行在选 人 育人 用人 留人等环节都注意抓住人的本质特点 一个企业首先要让大家感受到愿意留在这里 我们在实 践中考虑到不光是待遇高就可以 在现实生活中 很多 人并不是完全只看重待遇 物质待遇 工资体制 薪酬 制度怎样做到更科学是很重要 同时也要给员工创造一 个感觉愉悦 心情舒畅的工作环境 在选拔人才方面 因为招行发展很快 需要补充人 才队伍 所以我们首先是不断培养自己的员工 但是仅 靠培养不能完全满足快速发展的需要 因为培养一个优 秀员工不是一朝一夕的事情 特别是专业业务人员 因此 除了注重员工培育 我们还很重视吸收新鲜血液 吸收的新人 一方面是年轻人 大学生 我们的管 理培训生计划搞了四五年了 每年招聘数十个名校和国 外的优秀学生 安排他们到基层锻炼 每个岗位都要熟悉 最后根据他们的专业特长培养成专家型人才 另一方面 是眼前就需要的人才 比如搞信用卡 私人银行的专业 人才 不可能等到培养起来再去发展业务 所以我们就 从境外选拔 台湾的团队 我们当年搞信用卡选了一批台湾的团队 台湾的人 才我觉得可以充分使用 理由是 第一 台湾的市场经 济比我们早二三十年 他们走过的路就是我们要走的 所以把台湾人才吸引过来 不用培训 不会走弯路 第 案例 3 马蔚华谈招商用人之道 1716 19 报告背景 在 2012 年末 作为年度收官之作 易才集团委托创智中国 CHIAN HRKEY 对风云变幻的 2012 年人 力资源做一个盘点总结 因此出品 了您所见到的这份报告 报告目的 2 反映 2012 年金融行业热点状态和 人才供需动态 3 揭示 2012 年金融行业人力资源管 理的变化 尤其是人力资源外包服务 年度关键词 2012 年中国金融业的关键词是 经济放缓 环境复杂 监管放松 熊市 几家欢乐几家愁 中医与西医 定量分析 以便更加科学地揭示规律 精 确对研究对象的认知 预测金融行 业人力资源管理的发展趋势 针对 本报告问卷调查的表象数据 我们 采用了相应定量分析法进一步验证 抽样调查误差区间的真实度及可靠度 抽样调查法 根据随机原则从 总体中来抽选部分样本进行调查 并运用概率估计方法 从样本数量 上对总体的某些特征作出估计推断 对推断出可能出现的误差可以从概 率意义上加以控制 P Value 检验 帮助我们检验所 得到的抽样调查数据样本观察结果 的可信度 数据描述性统计 帮助我们对 一组数据的各种特征进行分析 以 便于描述测量样本的各种特征及其 所代表的总体的特征 方差分析 帮助我们一次性检 验多个样本组总体均值是否存在显 著差异 F MSA MSE 二 台湾近年来经济萎缩 英雄无 用武之地的人才很多 第三 陈水 扁当政这几年 这些人不太满意 尤其是 40 50 岁这些人 第四 他 们都是受西方教育 富有西方的创 新思维 而且台湾跟日本非常密切 比较熟悉日本的精细化管理手段 所以既有创新思维 又精通精细化 管理 第五 台湾跟大陆同根 认 同中华文化 容易调动积极性 比 起西方人来 语言沟通上不用费劲 131 工程 我们把培养人才作为一个重要 任务 我们有 131 工程 就是在做 好全行常规人才培养的基础上 重 点培养约 100 名管理骨干 约 300 名业务专家和约 1000 名客户经理 最基层的客户经理送到新加坡学习 因为在新加坡可以说中国话 又是 国际金融中心 我们在新加坡有固 定培训基地 把他们送到那里培训 他们都很高兴 感觉有一种优越感 支行行长是在香港和深圳两地培养 到中层副职我们主要培养领导力 到清华北大培训 分行和部门一把 手培养的是他们的视野 总行定期 办培训班 已经办了十几期 请国 内外有名的专家 学者教授 培养 他们的视野 观察事务的能力以及 战略眼光 去年我们在剑桥大学办 班 今年尽管遇到经济衰退 但是 我们还要在剑桥再办一个班 一个 银行视野很重要 有了视野 才能 有正确的战略选择 好企业是挖不垮的 用