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管理学专题期末论文浅谈对绩效管理的认识 学院: 班级: 姓名： 学号： 浅谈对绩效管理的认识 随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激励的国内和国际市场竞争，为了提高自己的竞争能力与适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,我国企业也不可避免遭受到市场经济的洗礼。一、 什么是绩效管理？所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的根本目的是为了持续改善企业和个人的绩效，最终实现企业战略目标。为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入绩效管理的范畴。应该说绩效管理作为一种管理思想，渗透在企业管理的整个过程，涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面。其主旨有两个：系统思考和持续改进。它强调动态和变化、强调对企业或者组织全面、系统的理解、强调学习性、强调不断的自我超越。孤立地、片面地、静止地看待绩效管理，很容易导致绩效管理的机械和僵化。二、 绩效管理的特点 有效的绩效管理具有如下基本特征：符合企业发展水平现状、制度化、动态维护、可操作性、可接受性、可靠性。符合企业发展水平现状是指企业选择的考核方法适应企业的发展现状要求，考核的复杂程度适应企业管理水平，考核不会成为企业的一种负担，绩效管理提升的效益大大超过绩效考核的成本。制度化是指企业在制度上规范绩效管理的各个环节工作，明晰企业高层、人力资源管理部门以及各级直线领导者在绩效管理方面所担负的职责；在流程上明晰考核各个环节进行的时限，以督促各相关人员及时完成绩效考核工作，同时在制度上明确组织及个人的考核方式、考核周期、考核内容、考核结果应用等各个方面。动态维护是指企业一旦建立起比较规范的绩效管理系统后，人力资源部门以及各级领导要对绩效管理系统进行动态维护。绩效管理的基础是目标管理，企业应及时调整组织和个人的业绩目标，使目标具有挑战性，同时经过努力后可以达到；在企业发展战略或企业经营重心发生变化的情况下，要及时调整组织及个人的绩效考核方式、对绩效考核的内容、绩效考核周期、绩效考核者、绩效目标等做出必要的调整，促使组织和员工的行为符合企业发展目标。可操作性是指企业现有人力资源管理人员以及各级领导者能清楚的理解绩效考核体系各个环节的逻辑关系，能掌握各个环节所需要的工作方法，能做好每一环节的具体工作，能化解绩效考核面临的压力，保证绩效考核顺利推行。可接受性是指绩效考核各个环节，尤其是绩效考核的方式、绩效考核的内容、考核周期、评价标准、绩效目标等要能让被考核的组织和个人所接受，取得被考核对象的理解和支持，这样绩效考核实施过程才不会遇到太大的阻力。可靠性是指组织或员工的绩效考核结果和实际绩效表现是一致的，这样才能保证绩效好的组织或个人可以得到好的评价，受到激励继续提升绩效；使业绩较差的组织或个人受到鞭策，转变工作态度或工作方法进而改善绩效。三、 绩效管理的作用无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。1.绩效管理促进组织和个人绩效的提升；通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个以绩效为导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意度；增强团队凝聚力，改善特点绩效；通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系；给员工提供表达自己工作愿望和期望的机会。2.绩效管理促进管理流程和业务流程优化；企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。针对这两个问题的处理方式不同，会对企业的绩效产生不同的影响。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，使组织运行效率逐渐提高，同时逐步优化公司管理流程和业务流程。3.绩效管理保证组织战略目标的实现；企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，并且制定企业年度经营目标。4. 绩效管理可以促进质量管理；近年来，质量已经成为组织绩效的一个重要方面，质量管理也成为人们关注的热点。而一个设计科学的绩效管理过程本身就是一个追求“质量”的过程达到或超过内部、外部客户的期望、使员工将精力放在质量目标上等。四、绩效管理流程1、制定考核计划。1）明确考核的目的和对象；2）选择考核内容和方法；3）确定考核时间。2、进行技术准备。绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。3、选拔考核人员。在选择考核人员时，因注意，培训后考核人员对考核原则、考核标准及考核方法的掌握，且在挑选时应考虑各种考核人选。4、收集信息资料。收集信息资料要建立与考核指标有关的制度，并采取各种有效的方法达到目的。5、做出分析评价。1）确定单项的等级和分值；2）对同一项目各考核来源的结果综合；3）对不同项目考核结果的综合。五、现代企业中绩效管理的现状及存在的问题改革开放以来，我国企业在对传统管理进行反思的基础上，力图以经济刺激的手段改变原有的工作状态，于是以提升业绩，增加个人收益为主题的企业绩效管理改革一度成为我国企业的热门话题。但是，随着时间的推移，人们发现，绩效管理虽然在人力资源管理中起着举足轻重的作用，但管理者还是很不乐意做这个工作，许多管理者对绩效采取回避甚至是厌烦的态度，在实际的管理工作中又由于种种原因及僵化的思想束缚，而使得绩效管理问题层出不穷。这种现状使得我国的绩效管理的水平始终在一个较低的层面，绩效管理的作用没有完全发挥出来。在企业绩效管理中，主要存在以下几个方面的问题：1. 绩效管理的认知误区绩效考核的简单替代。绩效考核又称为绩效考评，是指对员工在一定阶段或周期内所产生的工作结果及工作过程中的行为表现，通过某种方式方法进行评估以反映出该员工在某阶段实际工作绩效的活动。绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。企业绩效管理是企业所有管理活动的核心，对企业实现战略目标有举足轻重的作用，单纯的绩效考核存在着很大局限性，主要表现为：绩效考核的形式化、简单化、绩效考核指标设置的偏离性、 绩效考核的非公平性及考核效果的差强人意等。2. 国内绩效管理理论化太浓，不具备可操作性，因而，尽管很多管理套路讲起来很受用，但根本达不到预期的效果纸上谈兵的多。3. 绩效管理实施过程中存在的问题。绩效目标问题，绩效目标的不统一造成了企业与各部门之间对于努力方向、衡量标准的差异性，从而直接导致了各部门对绩效管理体系合理性的怀疑，在行为上表现出对绩效考核的不合作。考核主体问题，绩效管理是企业的一场理念与哲学式的变革，它的推行需要企业的最高管理层不断地支持与积极地倡导，以及作为考核主体的中层管理者的积极参与，而大多数企业所有高层领导和部门管理者形成的共识是：绩效管理是人力资源部门的工作，其他人员或部门仅是提供协助而已。绩效沟通问题，企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。而现实是企业经常失去了部门经理与员工之间的持续沟通,仅仅做的是考核表格上的舞蹈。4. 相关人才严重缺乏掌握理论或拥有高证件、高头衔的多，因而，无法保证绩效管理的有效实施。六、结语 绩效管理确实意义重大，成功的绩效管理，是用来确保企业目标达成的一种管理工具。通过有效地整合与协调企业资源，达到企业成长与获利的目标。如果企业仅仅盯住绩效管理系统的一个环节，那么，绩效管理是不能很好地发挥作用的，而残缺不全的绩效管理系统