国家职业资格全国统一鉴定.docx

z国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：如何提高员工对绩效考核的认可度姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 如何提高员工对绩效考核结果的认可度王菡传富职业（成都）有限公司摘要：企业绩效考核体系的设计是否科学合理，主要还是要看员工是否支持和认可，否则在落地实施过程中必然会遇到来自员工方面的阻力，这种阻力往往表现为员工的不配合和不满。企业绩效考核体系设计只是第一步，第二步主要开始看员工对绩效考核体系的认可和接受程度，这是检验绩效考核体系是否科学合理的关键。本公司作为一家商业性综合管理公司，自2015年10月商场开业以来，制度一直未能完善。现公司在册员工113人，由人力行政部、财务部、信息部、企划部、客服部、招商运营部、工程部和物业部8个部门组成。1. 现状由于一直未能严格执行绩效管理，公司领导层也意识到在企业运营过程中管理太过松懈、员工态度散漫。于是公司从2016年7月开始，有意实行规范化管理，逐步推行了一套全员绩效系统。但实行下来，效果不够理想。各部门负责人对于绩效管理执行不够重视，在员工出现工作失误或违反公司规定时，只是提出了口头批评，并未严格遵守绩效扣分条例进行考核，或者即便作出扣分考核也未能及时与当事人交换意见，说明扣分原因、提出整改需求或方案。自绩效系统执行两个月以来，基层员工已经习惯了绩效评定每月成绩基本保持在安全分数之上。我们目前采用月度绩效考核方式，要求员工对每月考核成绩签字确认，并将此成绩作为晋升、评优、奖惩的依据。但是在执行过程中，往往会在基层员工层面产生抵触情绪。例如8月份的考核结果早已发布，但在统计过程中我们发现个别员工并未签字确认。当绩效专员要求他签字时，他愤愤不平，说8月份工作最忙，为了赶进度，每天起早贪黑，很多考核的项目不合理，不能体现他的劳动成果，这样的考核结果他并不服气，所以拒绝签字。绩效考核人员遇到此类情况也很难妥善处理。如果严格执行绩效制度，按条例扣分，担心会造成个别员工不满，但是如果不按照规定严格执行，推行的绩效管理又形同虚设、成为摆设。2. 问题总结对于员工对考核结果不满意，看法如下：我们都知道除了360考核之外，一般的考核方法，结果评估，都是从个人评估-直属领导评估-部门负责人评估-人力资源部审核-总经理审批，这样的一个流程。而案例中，似乎考核的结果是由绩效考核人员直接确定，然后找被考核人员确认。这样的情况下，员工并没有参与自己这一阶段的绩效结果评估，出现不认可的情况，也是可以理解的。月度绩效考核是最常见的考核模式，周期短，见效快，激励性强，改进提升空间大，所以在刚刚实施绩效管理的中小企业被广泛采用。然而，绩效管理的整个过程，却并不像考核方法一样被普及和落实执行。考核结果执行不下去，在我看来有以下几个方面的因素。1.PDCA的第一个环节，P没有做好。个人的绩效计划是月初由个人制定，并依此选取绩效指标，如果员工该月的工作内容发生了重大改变，原有的考核标准和项目，已经无法如实正确的反应他的工作情况和能力，此时作为绩效专员，要根据实际情况，及时和员工及员工上级进行沟通，增补或者修订员工的绩效指标，确保绩效考核如实反映员工工作，并报请人力资源负责人审核确认。而在我们大多数企业中，所谓的绩效考核其实就是一张固定的表格，每个月固定的考核项目和内容，和实际工作出入很大，员工并没有参与绩效计划的制定，考核指标并没有真正的反应员工的能力和工作业绩，只是为了考核而考核，这样的绩效考核是起不到带动员工激情，提高员工能力的。2.绩效实施过程中的跟踪辅导不到位，上级领导失职。这个责任不在绩效专员，而在于各部门负责人。他们是员工绩效的第一知情人。员工到底做了什么，工作状态和工作能力，出于什么水平，他们最清楚不过。员工绩效考核周期内，上级领导也要全程参与。如果他们能够及时跟进员工工作，适时给予一定的鼓励肯定和纠偏激励，以及所需的帮助支持，同时关注员工绩效目标的达成，对于真正提升员工绩效，有着莫大的帮助。“我们的管理者大多是莫名其妙上马的，并不比员工更专业，就更谈不上指导了”。案例中，被考核员工整个8月份工作最忙，起早贪黑，考核结果却非常不理想，工作成果不被认可，也侧面验证了他的上级并不是一个合格的管理者。相信绩效专员拿来给员工确认的考核结果上，已经有他的上级签字确认过了。一个不能够在过程中给予下属帮助支持的管理者，起码要在最后的结果中确保员工的付出被肯定，“不让雷锋吃亏”是最低的底线了。如果既不能在过程中帮助指导员工，又无法确保最终员工的付出被肯定，结果公平公正。这样的管理者，已经失去了作为管理者的价值。3.绩效评估环节，评估的流程不合理为什么员工的绩效结果，他本人是最后一个确认的，竟然连争辩申诉的机会都没有了！这样的评估流程本身就是不合理的。另一方面，作为绩效考核人员，如果了解并认可员工的付出和业绩，就应该帮助员工争取到他应得的结果和利益，如果说辞只是员工的一面之词，事实并不是如他所言，那也应该去调查他的工作日志，工作记录，拿出足够的证据和事实来让员工认可你的考核结果。绩效结果的确认，并不只是签字那么简单，客观真实，如实反映，才是正确的姿势。3. 整改措施分析鉴于各部门经理对于绩效不重视的现状，可以在以下方面作出改善：1、树立正确的绩效管理意识：作为HR部门或者HR，要想很好的在企业内部推行绩效考核相关制度，必须要取得相关职能部门的全力配合和支持理解，而不是单打独斗，一味的沉浸在对自己的专业知识的自信中；2、 做好绩效宣讲培训：HR首先要明确公司绩效管理的目的，并通过制定分析报告、座谈会、培训等形式，使公司管理层（相关职能部门负责人）都明白绩效考核的目的、原则、方法，明确绩效考核的目的不是为了对员工进行单纯的掌控、克扣工资奖金，而是为公司和员工的工作指明方向，激励员工和公司不断成长，从而使得公司和员工的目标都能得以实现；3、帮助提高管理者绩效管理意识：编写绩效管理方面的培训教材，组织进行公司管理者绩效管理知识培训，要让他们了解绩效管理的知识，知道绩效管理体系的价值，绩效改善对自身职业发展的帮助和提升，以及绩效没有改善对下属和自身的影响和危害，使其打心底里想去推动绩效管理；4、考虑非员工本人主要因素不能达成目标时的适当豁免：此项措施主要运用于绩效推行初期，会有很多不可预测的因素出现，若确属客观因素非因员工个人原因造成的绩效不达标，要给予适当豁免，给予一定的整改期限，避免打击员工的积极性；5、发动被考核人参与绩效目标的制定：职能部门及员工的参与度，会直接影响绩效指标的执行，如果被考核人的考核指标是在其实际参与的状态下完成的，那么，无形中就满足了当事人的自尊心和荣誉感，必定会在执行过程中积极主动的配合执行，以不负自己的参与与公司赋予他本人的显要感；6、公平公正公开的执行：一旦目标确定、协商到位，执行过程一定要坚持原则，公平公正，一视同仁，树立权威公正形象。实施阶段是整个绩效管理的关键阶段。因为所实施的效果如何将直接关系到所得到的绩效评估结果的公正性，进而关系到依据评估结果所指定的人力资源管理政策的正确性和可操作性。就评估的实施来讲，其主要包括两方面的内容：其一，绩效考核方法的选择，在拟定的绩效指标之后如何选择合适恰当的方法获取真实可靠的绩效信息仍是需要重点把握的问题；其二，实施过程的监控问题，重在防御实施细节偏离绩效计划。一般来讲，绩效考核方法的选择主要是依据待评估职位的工作内容的特性来确定，如有的职位适合于关键事件法来进行考评，而有的职位适合于目标管理法进行考评，面对这种情况，企业需要的就是有针对性的选择考核方法。对实施过程的监控主要做好两件事：1.本着认真、负责的态度收集、分析和汇总数据信息，因为所收集的数据既有助于绩效评估结果的制定提供客观、公正的事实依据，也有利于后期的绩效改善提供正确的诊断策略；2.持续不断的开展绩效沟通，保证目标的动态性和可操作性，另一方面有利于协调绩效管理在实施过程中由于人为因素干扰所产生的不利问题，积极稳妥的推进绩效管理的实施。4. 对员工进行有效的面谈此阶段在很多企业被忽视或轻视，原因就在于没有对绩效管理进行正确定位。绩效管理的目的不是绩效评估，而是实现企业战略目标。在绩效汇总结果向员工反馈之前，应及时与员工进行正式有效的沟通，共同商讨存在的问题和制定相应的对策。同时开展反馈沟通实质是一个增强组织人文关怀和凝聚力与实现企业目标互惠的过程。通过绩效反馈面谈既表达了组织对员工的关心，增强员工的组织归属感和工作满意感，也有利于帮助员工查找绩效不佳的原因所在，与员工一起制定下一绩效周期的计划，来提高员工绩效，推动员工个人职业生涯的发展。这也有利于促进组织目标实现。那企业如何才能做好企业的绩效沟通呢依据笔者来看，绩效反馈沟通可以按以下步骤实施： （1）沟通对象的分类。实施反馈沟通的第一步就应依据考评表和考评结果所反映出的信息将被考核者实施分类。依据考评表和考评结果将沟通的对象从横向层次和纵向层次展开分类。绩效沟通的总目标和分目标的定位。就绩效沟通来讲，绩效沟通的总目标是通过与员工开展沟通来提高员工的工作绩效，从而带动企业战略目标的达成。而确立绩效管理的分目标实际上也就是针对每次具体沟通所拟定的一个沟通期望。如通过这次沟通我要向员工传递什么信息？沟通之后要达成怎样的沟通效果等一些较为具体详细的目标。但要注意的是分目标的确立一定要有针对性，要从评估表和工作分析表中提炼出依据性信息。（2） 全面解读绩效考评结果。解读绩效考评结果应完成四个问题：第一，沟通对象应该做什么；第二，沟通对象已经做了什么；第三，沟通对象为什么会得到这样的考评结果；第四，沟通对象应该朝什么方向改进。（3） 选择合适的场所和时机。恰当的沟通时机一般应选择在双方都认可的并有空闲的时间段进行。至于合适的沟通环境，其应具备两个特征：第一，具有正规性和权威性。一般可以选择在会议室或专门的办公室进行，让沟通对象意识到企业对本次沟通的重视；其二，不具备干扰性因素的存在。舒悦的沟通环境应该使沟通能够不受干扰，如人员的进出，电话铃声等。（4）制定沟通提纲。具体来讲，沟通提纲应分为两类，一类是沟通计划，其主要是对沟通全过程的一个事先安排，如什么时候开展沟通，在哪里进行沟通，沟通应由哪些人员参加等；另一类就是面谈提纲，其主要是细化到对一个具体沟通对象的沟通安排，如问什么样的问题，如何记录，首先问哪些问题等。制定沟通提纲要注意有针对性和有选择性，一方面要使绩效沟通达到好的效果，另一方面又要注意沟通的效率。5. 提高对员工的培训力度 绩效管理触及薪酬和晋升，这直接关系到员工的切身利益，如果绩效管理弄不好，必然引发员工的部门。与此同时，员工对绩效管理的不了解，就会产生不理解，进而会出现不配合的情况。这时候，人力资源部就有必要对员工进行系统和针对性培训，通过培训让所有员工对绩效管理有一个清晰的认识，纠正员工对绩效管理错误的认识，绩效管理不是简单的奖罚，而是通过绩效管理的引导来促进组织绩效的提升。绩效管理因为比较枯燥，所以在对员工进行培训的时候，需要用员工能够听得懂的语言进行培训，并结合一些实际案例以及现场互动，会使培训效果提高很多。6. 明确各岗位的绩效考核重点 绩效管理是对每个岗位的个人绩效进行评价的过程，所以在个人绩效环节中，员工日常的工作表现和工作业绩是绩效考核的重点，不同的岗位有不同的绩效考核维度