中介师（员）人力资源资料人才中介人力资源管理C.doc

2003年上海市人才中介人力资源管理练习试卷C一、 是非题（共11题，选对得1分，选错扣1分）1、 人力资源界定为制约组织生存与发展的组织人的技能和创造力2、 所谓个量需求就是指一个国家在某一阶段或时期对人力资源的需求量3、 所谓工作规范就是界定工作的具体特征，是对工作要求的综合书面描述4、 外面招聘的优点之一是招聘的风险较低5、 人员的定性测评重于从行为的数量特点对人的素质进行测评6、 强化原则就是人们依照强化原理，会保持那些受到奖励的而避免那些没有受到奖励或是受到惩罚的行为7、 职业生涯设计中的“择业”设计是人的成年社会化的结果或者结晶8、 美国心理学家亚当斯提出公平理论侧重研究工资报酬分配的合理性及对员工积极性的影响9、 没有最好的绩效评价工具，只有最适合的工具，所以，任何一种绩效评估工具都不是十全十美的10、 非正式渠道的流言式沟通网络是指发送者把消息主动传播给身边一些人11、 社会福利一般指政府和社会中的各种组织举办的文化教育卫生事业以及公共福利措施、津贴补助、社会服务等，目的在于改善国民的物质和文化生活二、 选择题：（共24题48分，选对得2分，选错不得分）1、 麦格雷戈归纳的“人一般是勤奋的，在适合的环境与工作条件下，人是愿意工作的”，这种理论可称之为A、 X理论 B、Y理论 C、Z理论 D、超Y理论 E、权变理论2、 人力资源需求预测的原则有A、 科学性原则 B、相关性原则 C、前瞻性原则 D、连贯性原则 E、实用性原则3、 由一个或多个工作要素所组成，并为了达到某种特定的目的或目标而进行的一系列活动的称为A、 职责 B、任务 C、职位 D、工作 E、工作族4、 选派招聘者的原则A、 能交往 B、应高于应聘职务 C、口才好 D、德才兼备 E、善于应变5、小组讨论形式最为典型的无领导的小组讨论，他属于人员测评（ ）的具体实施形式之一A、 工作样本测试 B、工作模拟 C、人格测评 D、心理测评 E、结构话面试6、 关注环境在个体学习中的重要性，强调刺激情景与合乎要求的反映同时出现，这样的学习效果才能达到最佳，这种学习的理论被称为B、 重复学习原理 B、接近学习原理 C、强化学习原理 D、群体学习原理 E、信息加工学习原理7、 经理人员在职培训的行动学习的方法是A、 中级管理受训者B、共同讨论同一主题C、共同讨论各自的项目D、解决本部门的问题E、解决非本部门的问题8、 在我国工作报酬的构成是A、 工资 B、奖励 C、福利 D、工作满足感 E、社会保险9、 在一般的意义上，可将绩效考评的内容划分为A、 工作成绩考评 B、日常工作考评 C、社会调查考评 D、工作态度与能力考评E、 公共关系考评10、 在一个组织中，群体成员在工作中出现的冲突的原因有A、 信息原因 B、认识原因 C、价值观原因 D、本位原因 E、心理原因11、 社会保障的主要功能有 A、调节功能 B、稳定功能 C、交往功能 D、恢复功能 E、科学功能12、 处理劳动争议案件的持续有A、 交往 B、调解 C、仲裁 D、法院审理 D、公断13、 现代文化的基本特征有 A、世俗化 B、普遍性 C、法理性 D、技术化 E、变革精神14、人力资源需求预测方法有 A、德菲尔法 B、继任卡法 C、马尔可夫矩层 D、趋势分析法 E、成本分析法15、工作规范的内容应包括 A、工作条件 B、智力水平 C、工作知识 D、个性特征 E、物理环境16、内部招聘人员的方法主要有 A、推荐选拔 B、竞争考试 C、广告招聘 D、中介机构招聘 E、人员调动17、人员测评的准则是 A、精确模糊测评相结合 B、动态静态相结合 C、主观客观相结合 D、定性定量相结合 E、要素行为测评相结合18、在实际工作中，训练者演示一项任务的每一个步骤，指明其关键点，然后由受训者重复操作，这便是 A、工作轮换法 B、演讲法 C、程序教育法 D、工作指导法 E、视听材料法19、经理人员脱离岗位开发的具体操作形式除与大学相关的教育计划和内部开发中心外，还有 A、案例研究法 B、管理竞赛 C、行为模仿 D、角色扮演 E、初级董事会20、激励的特征有 A、动力性 B、时效性 C、方向性 D、刺激性 E、广泛性21、对考评人员选择的方法主要有 A、上级考评 B、同事考评 C、下属考评 D、自我考评 E、客户考评22、劳动争议的原因除了规则模糊不清和不能认同规则或规则可操作性差外，主要有 A、无规则约束 B、规则认知距离 C、管理问题 D、提出无理要求 E、报酬太低23、社会保护包含的主要内容有A、 制度保护 B、法律保护 C、环境保护 D、劳动保护 E、生产保护24、任何法律必须规定的实质性内容有 A、事实 B、权利 C、义务 D、争辩 E、交往与协雕三、简答题（四题，每题5分，共20分）1、 某公司目前的人力资源总数为3000人，计划平均每年以10%的速度发展，计划人力资源发展与企业发展的%的差异是5%，4年以后所需的人力资源数是多少？2、 双因素理论中，激励因素的含义是什么？3、 简单说明制定经理人员开发规划的步骤4、 冲突处理中，妥协的含义是什么？5、 简单叙述目标管理的实施步骤四、 案例分析（三个问题，每题7分，共21分） 案例一：技能老化是指员工因缺乏对心得工作流程、技术知识和技能要求的了解而体现出的能力下降。以往。人们认为只有专业人员才会发生技能老化的问题，而今天，在科学技术迅猛发展的形势下，所有雇员-从员工到各类各级经理人员，都面临着技能的老化问题。公司想要成为学习性组织，尤其应当注意技能老化问题。有人认为公司文化对于克服技能老化问题有重要的影响。通过创造终身学习的气氛。鼓励员工参与课程学习、研讨会及一些培训项目等，有助于克服技能老化问题。除此之外，以下建议可以参考：1、 为员工提供沟通信息与交流的机会2、 激励员工的学习、创造等行为3、 允许员工优惠或免费参加专业会议，订阅专业期刊杂志，参加大学、技校等课程学习4、 鼓励员工进行人际交往，并积极探讨问题和提出新的想法5、 为雇员安排富有挑战性的工作，以使其不断拓展自己的技能问题一、结合本案例说明为什么经理人员也要进行培训？问题二、你认为学习型组织应该是怎样的组织？它有何特点？问题三、 你认为如何制定经理人员开发规划？问题四、经理人员开发的方法有那些？它与一般的人员培训有何不同？问题五、我国传统的人事管理与目前的人力资源管理有何不同？案例二、日本丰田汽车公司每年举办一次员工创意大展，员工们凭他们的构想，制作出各种奇形怪状的汽车，不同的形状和功能的车型都针对着不同的用途而设计。尽管这些设计还谈不上实用性，但公司仍然每年拨大量资金鼓励员工的创意。丰田公司认为，只有不断创新和革新，公司的产品才有可能在市场居于领导地位。提案建议奖金制度在日本式管理中占有很重要的地位，一般员工一年要提出200件提案，这一制度使日本企业充满活力。问题一、为什么这些设计没有实用性，而丰田公司仍然每年不惜工本，拨大量资金鼓励员工的创意？问题二、 请结合本案例，你认为丰田公司是采取了什么激励理论和方法？案例三、绩效考评制度在企业与员工之间建立了重要的桥梁，通过绩效考评制度的运作。要使企业与员工达到“双赢”的目的，为此，应掌握下列要点，再结合公司的特性及管理理念，设计适合本公司的绩效考核制度。1、 员工绩效考核制度要与公司运营目标相结合，并取得全员共识。以目标从上到下、计划从下而上的方式，实现各部门充分沟通，以整体利益为依归，定期检查，必要时按实际情况修正2、 每项职位都应建立工作说明书等重要人力资源管理工具，绩效考评时的个人工作项目的设置就是工作说明书上的主要工作内容3、 绩效考评制度应明确事先规划及事后检查的目的，如果一年考评一次，由于时间太长，会有太多的因素无法掌握，因此，应按季考评，事实检查，改善工作4、 在设计绩效考评制度时，要重视员工个别的差异性，用不同的标准来提升每个人的工作绩效，创造具有挑战性的工作环境5、 主管与部属应有固定时间就工作进度，困难及工作内容等讨论6、 在目标及绩效考评标准设定以后，应注重从精神上对 员工的激励7、 重视员工绩效与薪资