企业怎样才能吸引和留住优秀人才.doc

企業怎樣才能吸引和留住優秀人才企業人力資源部目前最頭痛的問題便是: 招聘時很難招到優秀人才,而招來的和培養出來的優秀人才又最容易流失.一個企業只去計算人員流動率是不科學的.流動率的高低固然是一個考量的因素,但另一個最為關鍵的因素是優秀人才的流動率.大多數企業流動出去的都是較優秀的人才,而留下來的都是一般的人才.正所謂”該走的不走,該留的卻走了”.若企業的優秀人才流動率高,即便總流動率低,結局也是可怕的.因為時間一長,有作為,有上進心，有能力的人才都走得差不多了,剩的都是一些得過且過的平庸之輩,這樣的企業的生命力便開始枯萎了.在當今企業中,什麼樣的人才才算是優秀人才?企業怎樣才能吸引和留住優秀人才,這些都是本文探討的問題.一， 怎樣識別優秀人才什麼人才可定義為企業中的優秀人才?這個問題仁者見仁,智者見智,企業經營理念不同,企業文化氛圍不同，對優秀人才的定義也有所不同,這是正常的,有的人才在某些企業中是優秀人才,而換一個企業又便成了平庸之輩,這就是優秀人才的特殊性,但大多數優秀人才都具有一些共同的特征,即普遍性.首先,優秀人才必須心理健康和有正常的人格.他們應有積極的人生觀,用積極的態度面對現實中的問題,能夠面對和承受挫折,他們應該對自己和他人有責任感；他們應該有開放的心態,勤于學習,不斷創新;他們應該懂得尊重別人，尊重規律,尊重知識;他們應該有克己修身的人格品位;他們應該是“言必信,行必果”之人;他們應該設定一個明確的奮斗目標和個人生涯規劃.具有以上特點的人才,只要給予適合他成長的環境,便可成為優秀人才.人才的價值觀應與企業的企業文化相同或相似.才能在企業中充分發揮他的才能而成為優秀人才.人性化管理的企業比較容易吸引和培養出優秀人才,而管理觀念落伍,追求短期行為的企業則較難吸引和培養出優秀人才.優秀人才分為顯露型和潛在型兩種,對于前者,大多數己有工作成就,比較容易辨認,但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其他企業挖角.而后者才應該是企業所需要吸引和培養的人才,看出這類人才的潛質.二,怎樣吸引優秀人才首先,企業必須追求卓越,追求永繼經營,提倡人性化管理(參見本人拙文).一個連企業高層領導都不是優秀人才的企業,一個只追求短期利益的企業是很難吸引優秀人才的.企業的文化必須是提倡“人與企業共同成長”,應該營造一種公平竟爭,鼓勵人人向上努力的氛圍.必須制定一整套激勵優秀人才成長的薪酬制度和晉升制度,企業的高層必須有開放的心態和正確的擇才觀念.企業中應該是人際關系和諧,溝通渠道暢通.這些都是吸引優秀人才的基本條件,在薪酬方面,應該對本地區和本行業的薪酬進行調查后合理確定基數.盡量使企業的薪酬保持在中上水平,除薪酬之外,應利用提高工作效率去縮短工作時間,讓員工享有更多的休閑或學習時間.每年一定時間的帶薪假期和適當的福利都是吸引人才的好方法.在升職加薪的制度上,應以能力和工作業續為主要考量因素,避免因藉貫不同,年齡不同,資歷不同等等的岐視行為.同時應提升那些靠自己努力工作,用正當途經取得工作業續的人，而拋棄那些走彎門歪道,采取不正當手段竟爭的人.對于一些庸庸無為,不求上進,得過且過之人,必須有降職降薪的處分.這種獎懲分明的公平透明的制度才會對人才形成吸引力.企業還必須有完善的員工培訓制度和具體實施辦法,除工作中所需的專業技術知識外還應對員工實施品德教育.企業文化教育,個人生活規劃和現財等全方位的教育.詳情可參閱本人拙文企業中非專業技能和技術知識的教育訓練，使員工真正體會到企業對他們成長的真心關懷,才能收到吸引人才的效果,三，怎樣留住優秀人才擇才難,盡才和留才更難,很多企業在這方面束手無策,眼睜睜看到優秀人才流失到其他企業中去.很多企業認為留不出人才的主要原因是報酬低,福利差,當然這也是留人住人才的其中一個原因,因為一個低報酬,低福利的企業是沒有資格留住優秀人才的.但是不是只要有較高報酬和福利便可留出優秀人才了呢?回答是否定的.一些報酬和福利很高,但是缺乏人性化管理的企業的人才被挖角也是常事.特別是高層次,高職位的優秀人才,他們追求更多的不是報酬,而是能否有充分發展自己潛力的空間和良好的企業文化氛圍和和諧的企業中的上下級關系.要留住優秀人才,沒有錢是萬萬不能的,但有了錢也不是萬能的.情有時會比錢更有力量,中國人在世界是最有人情味的民族之一,在留住優秀人才的竟爭中唯有情是萬能的.當然這份情不是靠施舍一些小恩小惠攏絡來的,是靠企業和BOSS對企業人才的真心實意的愛護和培養(包含嚴格要求),經過長時間考驗換來的.企業與人才的關系類似于婚姻關系,都是靠情來維持,只有互相真心相待,並相互容忍,才能長久相處.人性化的人力資源管理便是要培養這種人對企業的感情,僅僅將人力可做與財,物一樣的資源來利用的企業,是培養不出這種感情的,現在世上的大多數企業都無法培養出人與企業的感情,所以盡管在待遇,福利等上施盡”十八般武藝”試圖留住人才,結果都是事與願違.企業必須在人才一進企業就給他灌輸企業文化,教育做人的道理,幫助他制定正確,可行的個人生涯現劃和理財規劃.並在今后的日子里,為他提供良好的環境,適當的壓力和嚴格的要求,使其能接時完成其生涯規劃,鼓勵他有什麼問題和困難都可以跟企業講,而企業應隨時開導他,幫助他排憂解難,讓他覺得自己的上司像父母一樣關心,愛護他.企業就會一像溫曖的大家庭,這時即使外界有一些誘人的誘惑,也很難將他吸引離開企業.企業要留住優秀人才必須要有本身就是優秀人才的BOSS和人力資源主管.還要重視人力資源工作.並重視人力資源部門的意見和建議.同時還應教育和培養所有部門的主管,讓他們都了解人力資源管理的原理,讓每一部門的主管都像人力資源部主管一樣去進行人力資源管理.這樣才能使企業對人才的關懷無所不在,一個不是優秀人才的主管手下的優秀人才的流失率應是最高的.隨時觀察和了解企業中優秀人才的思想動態也是非常必要的,對于一些專門的人才,應有專人(一般應是頂頭上司)負責觀察.因為”冰凍三尺,非一日之寒”,一位人才在決心離職前一定會有一些征兆和異常,細心而有經驗的主管應盡早發現,而及時予以解決,這樣也會留出一些優秀人才,當一個人己將離職報告遞交上來時再去挽留,一般情況是為時己晚.一些優秀人才的離職是因為平時一些小問題的積累而得不到解決,日長積累到了一定程度,便會爆發.一些企業BOSS對下屬熟視無緒,平時不注意不關心,讓下屬有一種企業多我一個也不多,少我一個也不少的感覺,于是盟發去意.企業必須關心和注意每一位員工,每一位主管都必須具有這種觀點和心態,才能將企業對員工的關注落實到位,一位受不到上司關注的干部,也不會去關注他的下屬,于是從BOSS開始,從上至下,建立一種關注關心鏈,讓每一位員工都感覺他在這個企業中地位是重要的,都有人不停的關注他,愛護他.這時即使趕他走,可能他也不願走.即使是優秀人才也有犯錯的時候,企業也應給予相應的處罰,並且明確的告訴他處罰他也是為了他好.一個不敢嚴格要求人才的企業,會寵壞一些本來是優秀人才的人.他們會稍有不順和受挫折.便會離開企業.對人才成長要求嚴格,讓一些不適應企業發展和一些無法教育的差劣員工離開企業,也會讓優秀人才感到公平,有的企業一味對員工寬松.出現錯誤,沒人承擔責任而被處罰.不辭退員工.以為這樣便令員工比較安心,沒有危機感.結果,企業中魚龍混雜,優秀人才比例減少,最終反而促使一些優秀人才離開企業.選擇適當的人才去從事適當的工作,小材大用會影響工作業續,大才小用也會使一些優秀人才感到英雄無用武之地而離開企業.當一個較優秀的企業會吸引了較多的優秀人才時,在人才的成長過程中,由于公司內不可能無限制的提供其成長的空間,而讓部分優秀人才在成長到一定職位后離開公司,這是一種正常人才流動現象.因為他在公司的成長過程中己對公司付出了許多,而當公司沒有更多空間讓他發展時,讓他出走.還可引入新人來繼續培訓,優秀的公司會不斷的吸引一些有潛力的人才,將他們培養成優秀人才,而留下一批較優秀者,而讓其他優秀者離開企業在自己不斷發展和壯大的同時,也為其它企業和社會培養優秀人才.結束語優秀企業比較容易吸引和留住優秀人才.普通的企業也只能端正人力資源管理的觀點,從頭做起,修正自己的不足之處,逐步的改進