浅析阿里巴巴在文化建设过程中的格雷欣法.doc

从“格雷欣法则”现象看企业文化建设摘要：阿里巴巴走到今天，创造了无数的辉煌成绩，同时也出现了不少问题。本文通过对阿里巴巴企业文化建设的分析，旨在挖掘阿里巴巴到今天出现的贪腐等问题与其文化建设只见的关系。为了更深入的探讨，本文采用企业文化发展生命周期理论，以及“格雷欣法则”理论，并且结合阿里巴巴的现状进行详细分析。关键词：阿里巴巴 马云 企业文化 生命周期 格雷欣 价值观一、前言阿里巴巴集团（以下简称阿里集团）在1999年由马云及另外17人建立，经过多年的迅速发展扩张，如今已经建立了全面、便捷的网上交易渠道。一直以来，由马云带领的阿里巴巴集团创造了无数的互联网神话，不仅是因为其遍布全球的业务和过万的员工，更是因为其充满朝气，充满凝聚力的企业文化。阿里巴巴的企业文化一直与团结、奉献、向上等印象联系在一起，散发出其要“打造102年历史的公司“的愿景的可能性。但是，我们也可以看到，随着阿里巴巴集团业务的不断壮大，其企业文化方面也开始出现问题。例如在2012年7月，阿里巴巴集团披露了其淘宝小二，也就是他们的工作人员的贪腐问题。原本纯粹、一致向上的“阿里人”出现了这样的贪污、腐败问题，与其企业文化方面息息相关。下面我们将通过对阿里巴巴集团企业文化的建设过程的分析，探讨深藏在其工作人员“贪腐”问题背后的根本问题。二、 阿里集团的独特文化文化是一家企业的灵魂，想要成就一家伟大的公司，首先需要塑造优秀的企业文化。优秀的企业文化能够让员工产生信仰，并且在员工之间起到凝聚、激励和约束的作用。而阿里集团能够在数年内成为国际知名的企业，一个重要的原因就是它那由优秀的企业文化塑造的活力。（一） 阿里集团的企业使命共同的使命能够让员工产生认同感，并且通过让员工共同为一个目标而努力，将各种力量综合在一起，从而促使企业不断发展壮大。因此，一个好的企业使命必须是能够起到“凝聚”作用的，必须是“可以看到”的，必须是“能够执行”的。而阿里巴巴的“让天下没有难做的生意”的使命，注定了这家公司的不平凡与前景的广阔。正是因为有了这一个明确的使命，阿里巴巴在决策、执行上的把握都相当到位，总是向着它的目标前进，总是充满激情。（二） 阿里集团的价值观阿里巴巴的价值观是经过不同历史阶段的发展演变而来的，从中可以看到一家企业从发展到逐渐壮大的过程。从其价值观的雏形“可信、亲切、简单”，到之后明确总结下来的“独孤九剑”、“六脉神剑”，再到如今高度提炼的“四项基本原则”，可以看到阿里巴巴的文化乃至公司的管理趋向成熟。如今阿里巴巴提倡的“四项基本原则”，分别是“唯一不变的是变化”、“永不把赚钱作为第一目的”、“永不谋求暴利”、“客户第一、员工第二、股东第三”。我们可以从中看出，阿里巴巴的企业文化建设已经相当成熟，崇尚改变、成为公众企业、关注客户与员工利益，都是成为一家百年企业应有的素质。（三） 阿里巴巴的愿景同样能够起到凝聚、指引、激励作用的还有企业的愿景目标，这也是来自不同地方的员工每天走在一起的唯一原因。企业的使命是让员工知道未来在哪里，企业的愿景则向员工描述未来将会是怎么样的。而阿里巴巴的愿景就是，建立一家持续发展102年的公司；成为全球最大的电子商务服务提供商；打造全球最佳雇主公司。详细、具体、美好的愿景目标，让阿里巴巴集团在日益的壮大当中依然保持充沛的热情，让上万名员工为了一个共同的目标一直奋斗。这也是阿里巴巴能够在短时间内创造互联网奇迹的重要原因。（四） 阿里巴巴的文化传承阿里集团一直对自身的企业文化相当重视，为了保证其内部文化的纯洁性，阿里巴巴对员工的考核包括了价值观的考核与培训，并且定期还会有“整风运动”，甚至设立了熟悉业务流程的“政委体制”。这些做法都是为了保证阿里巴巴内部的文化纯洁性，也可以看出阿里集团对其企业文化建设的重视程度之高。然而我们也可以看到，尽管阿里巴巴一直对其企业文化重视有加，然而其文化还是随着时代的变化而被稀释。在近年来，由于业务的快速扩展，新员工的快速涌进，以及具有不同价值观的90后员工的进入，阿里巴巴原本遵循“四项基本原则”的企业文化逐渐被稀释。由此便发生了上述的“小二腐败案”的发生。为什么在重视企业文化建设的阿里集团，还会出现人心迥异的情况呢？是由于企业自身管理的问题，还是其他的一些原因？我们将继续通过从企业发展周期的角度分析。三、阿里集团的文化建设进程要谈到阿里巴巴的企业文化转变历程，首先应该提及的是这家企业的发展史。阿里巴巴的前身是由马云及其伙伴在1995年创办的互联网商业信息发布站“中国黄页”，经过一系列的发展之后，在1999年正式创办阿里巴巴网站，随后迎来阿里巴巴的高速发展时期，这同时也是阿里巴巴的创业阶段。（一） 阿里集团企业文化的发展过程阿里巴巴的文化雏形是马云在2000年到2001年的创业早期在公司内部倡导的“可信、亲切、简单”，意味着阿里人要诚信，有人情味，简单。这种崇尚高效、平等的文化对阿里巴巴的发展起到很好的作用，而且也正是这种积极价值观的引导，阿里巴巴很快就推出了“诚信通”系列产品。从2001年开始，阿里巴巴正式将其价值观总结提炼成文字，并且正式的在企业内部进行宣传，这相对于过去的不成文规定有着长足的进步，也意味着阿里巴巴的发展开始步入稳定阶段，开始重视其企业文化的建设。2001年到2004年，阿里巴巴倡导的就是其著名的“独孤九剑”价值观，很好的起到了鼓励创新，提高凝聚力，打击官僚主义作风的作用。并且从这一时期开始，阿里巴巴的文化在企业管理的两个方面起到了指导作用，一个是“创新”，倡导着激情、创新、开放、互助的品质；一个是“管理”，倡导合作、质量、专注、服务、尊重。这两个方面的价值观涵盖了阿里巴巴应该拥有的素质和前进的方向。从2004年开始，随着互联网时代的高速发展和阿里巴巴的迅速壮大，阿里巴巴的企业文化也逐渐走向成熟，在期间也将它围绕创新、管理的价值观进行了进一步的总结提炼和提高，提出了“六脉神剑”、“四项基本原则”的价值观。与此同时，阿里巴巴在国内外的营业总额超过100亿美元，成为了国内外领先的电子交易平台。（二） 阿里集团企业文化的生命周期企业文化是贯穿企业发展的主线，是企业发展的精神动力。企业的生命周期和企业文化的发展有着某种必然联系，是相互作用的。阿里巴巴经历了不同的发展阶段，其战略也随着企业内外部环境的变化而相应改变，导致了所倡导的企业文化的不同阶段。下面将通过企业文化生命周期曲线模型对阿里巴巴的文化发展进行分析。企业文化时间T创业期成长期衰退期ABA：跳跃阶段度B：临界值1、创业期（2000年2001年）这个时期阿里巴巴提出“可信、亲切、简单”的价值观雏形，企业高层的价值观和理念开始融合，形成了企业早期的文化。伴随着这个积极价值观的指引，阿里巴巴迎来了其创业时期的初步增长。这个时期的文化建设对阿里巴巴来说是非常重要的，也是其物质文化和制度文化的积累阶段，重视从产品、服务当中体现其文化特点，并且形成一定的经营制度。2、成长期（2001年2004年）在阿里巴巴将其价值观确定下来，并且提出“独孤九剑”时开始，阿里巴巴进入其企业文化建设的成长期。经过了早期创业的成功经验，阿里集团逐步形成属于自己的理论体系和企业文化，精神文化逐渐形成。这个时期是对内在文化和外在文化的吸收、创新、融合阶段。值得注意的是，这个时期阿里巴巴的文化开始走向成形，并且在外部文化的启发下，逐渐显现出和惠普公司相似的价值观。3、成熟期（2004年2010年）随着阿里集团规模的迅速发展和企业文化的不断积累，阿里人逐渐适应并且接受了阿里巴巴提倡的价值观体系，并且形成统一向上的动力，最终出现了公司业绩和企业文化在质量上的重大突破。体现在上面的模型当中，就是在成长期之后的企业文化经过的一段水平阶段以及突破临界值之后的迅速发展。这个时期就是阿里巴巴员工对企业文化逐渐适应并发生质变的过程，对应的是阿里巴巴提出“六脉神剑”和“四项基本原则”的时间。与此同时，阿里集团在国内外的规模呈爆发式增长。4、衰退期（2010年至今）企业文化达到一定高度之后，由于企业开始出现安稳、固化情绪，企业文化开始出现腐化，这个时期企业方面的表现有：u 企业文化倒退，文化影响力明显不足u 企业高层管理者的执行力明显下降u 组织结构僵化，企业内部凝聚力明显下降以上是企业文化处于衰退期的企业显现的部分特征，而阿里集团在这一阶段同样出现了相似情况：2010年，阿里巴巴以存在欺诈行为的理由终止1107名外贸客户的服务，表明其B2B公司直销团队的一些员工为追求高业绩，故意疏忽而导致欺诈行为发生；同年，该公司CEO兼总裁卫哲、COO李旭晖引咎辞职。原B2B人事资深副总裁邓康明引咎辞去阿里巴巴集团CPO职务，降级另用；2012年7月，阿里集团披露其工作人员的贪污腐败案件；除了以上阿里巴巴出现的丑闻，随着新生代员工的进入，阿里集团的原有文化出现被稀释、弱化的趋势，同时企业老员工不断埋怨新员工甚至是“空降”高管对阿里人的文化不理解，这导致阿里集团的企业文化建设处于一个尴尬的局面：企业内部的老员工认为新来员工缺乏对阿里巴巴文化的认同感，对其采取排斥不合作的态度；企业包括“空降”高管和新生代员工对阿里巴巴的企业文化认同度不断下降，甚至因为价值观的不匹配而导致人才大量流失。究其根源，这都是因为阿里集团的企业文化处于衰退期，文化开始固化而不适应时代发展，企业内部排斥变革，导致“格雷欣法则”现象的发生。四、阿里巴巴企业文化中的“格雷欣法则”现象“格雷欣法则”就是人们经常说的“劣币驱逐良币”，体现在经济学领域就是当两种实际价值不同但名义价值相同的货币同时流通时，实际价值更高的“良币”会因为被人们更加珍惜而大部分收藏起来，造成实际价值更低的“劣币”充斥在市场当中。在企业的日常运作当中则主要体现为两类情况，一种是低素质员工固守原企业，从而逐渐取得地位上、薪酬上的优势，并且进一步排斥新来的高素质员工；另一种则是倡导主流文化的低素质员工对另类文化的高素质员工的排斥，导致新员工因为在文化契合度上出现问题从而大量离职。以上两种情况，都会造成企业员工总体素质下降，并且在组织机体内产生依赖性，进一步导致组织僵化。阿里集团目前面临的危机和其内部出现的“格雷欣现象”脱离不了关系，这也是在企业文化经过快速增长期，步入衰退期之后显现出的现象。这些具体表现可以归纳为以下几个方面：第一，个人崇拜与企业文化建设差异凸显，“空降”高管因为价值观差异被逼走。阿里巴巴能够创造今天的辉煌，一方面是由于马云的出色能力和个人魅力，另一方面则是一群从创业初期就追随马云的老员工。由于阿里巴巴采用轮岗制度，每一名员工都处于不断变化的环境，马云就成为了指引他们前进的“旗帜”，再加上公司的有意识的引导，马云在员工心目中的地位异常高大。特别是对于老员工来说，马云就是他们的精神领袖。但是对于外来的职业经理人来说，阿里人的这种价值观接近于顽固、呆板。一位因为价值观不匹配而离职的淘宝前高管不赞同阿里巴巴的企业文化，认为阿里的老员工对马云的崇拜接近于宗教的狂热崇拜。然而阿里巴巴的老员工也看不起这些外来高管，认为他们不懂得阿里巴巴的文化，不知道阿里巴巴怎么样走到今天。正因为如此，盲目崇拜马云的老员工赶走了高素质的高管。第二，新生代员工价值观多元化，不容易接受阿里巴巴的价值观而遭排斥。由于近年来，大量的85后、90后加入就业大军，同样有大量新生血液进入阿里巴巴。由于新生代员工更多的接受现代理念的熏陶，拥有更加多元的观念和想法，就算是初步经过阿里巴巴严格的价值观审核匹配，在后面的日子里依然会出现价值观上的分歧，并且由于性格开朗机灵，容易受到老员工的排斥。一些在阿里巴巴工作了5、6年的老员工表示，大量进入阿里巴巴的90后员工实际上并不认同阿里集团的价值观。由于阿里巴巴的老员工普遍传承了阿里人前期的艰苦奋斗的节约精神，与新生代员工看重利益看重回报的观点相左，造成老员工对新员工普遍存在一定程度的看法，导致有能力的新员工大量流失，致使阿里巴巴内部的“劣币驱逐良币”现象更加突出。第三，大量新员工涌入带来多元文化，导致阿里巴巴提倡的企业文化遭到稀释。之前所分析的是阿里人对外部优秀力量的顽固排斥，实际上外部进入的新文化也会对阿里巴巴企业文化产生排斥作用。伴随着新员工的大量涌入，再加上一部分老员工的流失，阿里巴巴的企业文化在不断的被削弱当中。尽管企业高管依然在强调价值观的匹配，并且配合KPI考核来确认员工对其价值观的认可程度，但是由于企业文化的稀释，这些做法如今已经沦为形式，更加体现了阿里巴巴文化建设的僵化和老化。因此，伴随着阿里巴巴的企业文化建设走向衰退期，其内部发生的“格雷欣法则”现象更加严重，并且进一步让其文化建设走向固化。“格雷欣法则”现象是和企业文化的衰退期紧密相联的，要让阿里巴巴的企业文化走出颓势，步入新的发展，就应该从“格雷欣法则”现象入手。五、怎样通过遏制“格雷欣法则”现象推动企业文化建设阿里巴巴的企业文化之所以步入衰退期，是其生命周期发展到高峰之后自然产生的自我保护，体现为文化建设的僵化和倒退。需要遏制其中的“格雷欣法则”现象，就需要真正的做到企业文化的变革，将阿里巴巴提主张的“变”落实到实处。（一） 变个人崇拜为文化崇拜，让企业走向制度管理阿里巴巴的企业文化建设已经成熟，然而员工的观念依然停留在创业期的阶段。在创业早期的阿里巴巴，领导者的个人特质就是企业文化的雏形，对领导者的崇拜能够带动企业迅速发展。然而在阿里巴巴已经发展到巨大规模的今天，仅仅靠领导者的个人魅力难以支撑拥有上万名员工的大型企业发展。阿里巴巴想要将自己打造成102年历史的公司，就需要真正让企业文化落到每一个员工心