绩效考核办法(稿).doc

重庆XXXX实业（集团）有限公司绩效考核办法（试行）第一章 总 则第一条 适用范围本办法适用于重庆XXXX实业（集团）有限公司除试用期未转正员工、临时聘用人员、考核期出勤低于3个月的所有正式员工。第二条 考核目的一、鼓励员工实现更高的业绩，确保公司经营目标的实现；二、发掘员工个人潜能，帮助员工提升综合素质与技能；三、提高员工满意度，帮助公司建立核心企业文化。第三条 考核原则一、 以目标和能力发展为导向，二、 公开、公正、公平；三、 确保过程中有足够沟通； 四、 考核结果与浮动工资、奖惩挂钩。第四条 考核用途一、 绩效奖金的评定；二、 岗位系数变化的依据；三、 员工培训； 四、 职务升降与岗位调动；五、 评优的依据。第二章 考核体系第五条 考核管理权限一、部门总监（高层）职责：负责所分管部门考核工作的整体组织及监督管理，积极推动本办法的实施。二、部门负责人（中层）职责：（一）负责帮助、审核员工制定工作计划和考核标准； （二）组织与所属员工的绩效考核面谈，并进行评价，做到公正、客观；（三）通过考核、面谈，帮助员工调整工作计划、改进工作方法与方式；（四）积极配合对考核有异议时的情况调查；（五）参考考核结果，辅助员工进行职业生涯规划。三、人力资源部职责： （一）整体负责公司员工绩效考核组织协调工作,处理各级人员关于绩效考核工作的意见或申诉；（二）负责监督考核过程的公正性和及时性，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导，参与部分面谈；（三）负责对考核结果进行等级评定与统计，并根据绩效结果提出奖罚实施意见； （四）负责对考核工作情况进行通报与公布；（五）负责对有关文件进行整理、分别建立电子与文本档案归档。第六条业绩考核周期、考核内容公司所有正式员工的业绩考核周期分为季度考核与年度考核。一、季度考核 （一）考核对象：中层（部门负责人）及以下人员；（二）考核时间：每季度第一个月的5日（遇节假日顺延）进行上一季度的考核（三）考核内容：1、中层（部门负责人）考核内容为季度部门工作计划完成情况（详见附件四）；2、行政后勤员工考核内容为季度个人工作计划完成情况（70%）及工作专项考核（30%）（详见附件五，考核标准见附件二）；二、年度考核 （一）考核对象：公司全体人员；（二）考核时间：在次年1月15日前进行年度考核；（三）考核内容：1、高层（总监）考核内容为全年的关键业绩指标完成情况（详见附件三）；2、中层（部门负责人）及以下行政后勤人员的年度考核是全年12个月月度考评的平均分。第七条考核流程（详见附件一） 被考核者应在每季度最后一个月的25日前与其直接上级协商制定本人或本部门下一季度的工作计划，并在员工季度绩效考核表上填写“计划事项、权重、计划完成时间”及“责任人”等项内容，双方签字确认后交人力资源部。在下一季度第一个月5日前，直接上级对部门或员工上一季度工作计划完成情况进行考评并双方签字确认。第八条 绩效评定等级一、A等评定分数在90分（含）以上，持续优质超额完成工作任务，模范履行工作职责，能够给公司提出合理化建议并产生较大经济效益或表现能超越其职位所要求，胜任有余者；注：被评为此等者，由部门负责准备申报优秀事迹或业绩的书面材料，分管领导确认后报董事长审批，签字后方可生效。（其比例严格控制在5%以内）二、B等评定分数85-90分，保质保量完成工作任务，良好地履行工作职责且表现能达到工作所要求者；（其比例控制在5-10%以内）三、C等评定分数75-84分，能完成工作任务，也能履行工作职责且基本符合职位要求；（其比例控制在70%左右）四、D等评定分数65-74分以，勉强按规定完成工作任务，能履行工作职责但与职位要求尚有差距者。（其比例控制在5-10%以内）。五、E等评定分数65 分以下，无法按规定完成工作任务，不能履行工作职责且明显不能胜任者。（其比例控制在5%以内）。第九条 绩效结果反馈及奖罚措施 一、反馈（一）考核结果的反馈方式是由人力资源部将结果通知各部门负责人，再由部门负责人通知各岗位人员并进行面谈； （二）季度考核于每季度第一个月的5日前反馈上季度考核结果，年终考核于春节前20日内反馈；（三）绩效考核结果严禁相互打听，各考核负责人也不得泄露考核结果，违者以泄密论处。 二、奖罚措施（一）评为A等者，除发放全额绩效工资（注：绩效奖金基数以董事长办公会议研究决定为准。绩效奖金限年终绩效考核，以下同）外，另行奖励50%的绩效工资；（二）评为B等者，发放全额绩效工资外，另行奖励20%的绩效工资；（三）评为C等者，全额发放绩效工资； （四）评为D等者，扣发50%绩效工资；（五）评为E等者，扣发全部绩效工资； （六）连续三次季度考核/年度考核被评定为A等者，公司优先考虑进行调薪或予以晋升；（七）连续三次季度考核/年度考核被评定为D等者，公司进行调岗或降薪一档；（八）连续三次季度考核/年度考核被评定为E等者，公司将予以降职或辞退；三、所有考评结果均记入员工档案，作为员工培训、晋升及职业生涯规划的重要依据。第三章 申诉及其处理第十条申诉受理机构被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。 第十一条申诉流程一、被考核人如对考核结果持有异议，可在考核结果确定后的2个工作日内以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、所在单位和部门名称、申诉事项及理由。二、人力资源部接到员工申诉后，首先对员工申诉内容进行调查，然后与考核人及审核人进行协调、沟通。对无法协调的申诉，人力资源部上报董事长，由其做出最后裁定。 第四章 附 则第十二条 本制度解释权及修订权属公司人力资源部。第十三条 本制度自颁布之日起执行。重庆XXXX实业（集团）有限公司人力资源部二0一0年十二月十日附件一：绩效考核流程附件二：行政员工专项考核指标评定表附件三：员工年度绩效考核表附件四：员工月度绩效考核表（适用于部门负责人）附件五：员工月度绩效考核表（适用于行政员工）附件八：绩效面谈反馈卡 附件九：考核申诉/处理记录表 附件一： 绩 效 考 核 流 程考核审核人（董事长）被考核人考核人（直接/隔级上级）人力资源部受理，并作出最后考核结果否是是否接受参考季度工作计划填写绩效考核表对考核内容评分与被考核人进行绩效面谈，确认考核结果下达考核通知 汇总考核结果反馈结果是否接受申诉受理是档案记录否 附件二： 行政后勤员工专项考核指标评定表考核明细项目评分对照表分值得分80-10070-7960-6950-59优秀超出平均水平低于平均水平令人不满意的基本素质（20分）仪容仪表大方得体较大方得体不太大方得体经常不按要求着装4情绪控制能恰到好处控制较能恰到好处控制偶尔因工作或生活原因影响工作一个月因情绪原因至少三次影响工作4表达能力能清楚的表达意思较好的表达意思偶尔让人听不懂3次以上让人听不懂4配合性工作范围的事都能很好配合能较好地配合有时配合不好每月3次以上推责任、不愿配合4保密性从不满意已确定但未公布的事偶尔透露一次未确定但未公布的事偶尔透露未确定的事经常说出来4沟通协调（15分）是否尊重倾听者尊重较尊重偶尔强迫打断对方经常打断对方，只需自己讲5是否让人协助沟通从不有一次2次3次以上5沟通效果很好较好、双方无大的出入有大同小异的地方，双方各自能理解经常与同事各抒己见，互不相让而责任在自己5工作技能（65分）文字处理能力文字资料表达清楚，无歧义、大字准确，极少错别字文字资料表达较清楚，偶尔有歧义，打字较准确，偶尔有错别字文字资料病句较多，错字较多常有病句和歧义，错字很多，显然很少核对9文件管理水平文件井然有序，随时可找到文件管理较科学，但有时找文件花较长时间文件管理不太科学，有时找不到所要文件文件管理乱七八糟，许多文件不能及时找到10办事能力安排的工作能不折不扣完成能较好的完成工作任务，偶尔拖延有时忘记该做的工作，但事后很快补救经常拖延，要人追踪才能完成，把工作当负担10执行力和洞察力执行上司的命令很到位，追踪事务很及时，并能发现问题能较好的执行命令，追踪事务偶尔要人提醒，效果不错执行命令时力度不够，追踪事务时常要人提醒效果不好执行命令时有顾虑，追踪事务后不核实9工作效率及质量能按时保质保量完成工作偶尔不能及时完成，但时间较紧迫偶尔不能及时完成，但时间并不紧迫经常不能及时完成，时间较充裕9审核下单工作天天坚持审核，较少出错天天坚持审核，每月只有两次以下小错有时未去审核，或每月有1次以上严重失误（受处罚）有时未去审核，每月两次以上被处罚9其他工作能力较好，几乎没受过批评较好，偶尔被批评，但能迅速改善一般，有一两次较严肃的批评，但改进不大较差，常因各种原因受到批评，职责，无改进9附件三： 员工年度绩效考核表（适用于中高层及行政员工）姓名 职位 分管部门 考核周期 年度考核年度主要目标/关键指标权重考核标准实际完成情况数据来源直接上级隔级上级直接上级评分：直接上级签字：隔级上级评分：隔级上级签字：被考核者确认：A等：卓越0分以上； B等：优秀590分； C等：称职75-84分； D等：基本合格574分；E等：不合格5分以下备注：隔级上级对直接上级评分认可，可不做改动，如有异议可重新评分并在下栏说明附件四： 员工季度绩效考核表（适用于部门负责人） 姓名职位 所在部门考核周期 年 季度考核 计划事项权重工作完成标准实际完成情况数据来源直接上级 隔级上级季度部门负责人考核总分：S=单项评分权重A等：卓越0分以上； B等：优秀590分； C等：称职75-84分； D等：基本合格574分；E等：不合格5分以下被考核者对计划确认签字： 直接上级计划确认签字： 直接上级评分签字： 隔级上级评分签字：备注：隔级上级对直接上级评分认可，可不做改动，如有异议可重新评分并在下栏说明附件五： 员工季度绩效考核表（适用于行政后勤员工） 姓名职位所在部门考核周期年 季度考核 计划事项权重工作完成标准实际完成情况数据来源直接上级隔级上级加权合计100%季度工作计划完成情况总分：S1=单项评分权重态度考核指标权重直接上级隔级上级员工计划确认签字：直接上级计划确认签字：基本素质20%沟通协调15%直接上级评分签字： 隔级上级评分签字：工作技能65%加权合计100%态度考核总分：S2=单项评分权重季度员工考核总分：S=S1*70%+S2*30%A等：卓越0分以上； B等：优秀590分； C等：称职75-84分； D等：基本合格574分；E等：不合格5分以下备注：隔级上级对直接上级评分认可，可不做改动，如