人力资源管理复习题及参考答.doc2.doc

参 考 答 案（第一套）一、 简答题1、企业在进行人力资源规划时应考虑哪些内部和外部的因素？1）内部因素：企业的发展战略及发展阶段、企业现有的人力资源情况、企业的可利用或整合的经济资源的情况、企业的社会关系（包括客户关系、公共关系）、企业的管理制度和经营理念、企业的文化氛围、企业目情一些瓶颈问题。2）外部因素：总体经济情况、劳动力市场状况、某一个特定职业的市场状况、政府的政策、社会文化习俗潮流的变化、别的企业的人力规划情况、行业内的人力规划情况。2、职工培训的两种主要学习方式的主要区别是什么？从一般意义上说，存在着两种性质不同的学习。一是代理性学习。在这种学习过程中，学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。这种学习在传授知识方面效率较高，在知识爆炸的现代，人们不可能也不必事事都要躬亲体验、证实，可以通过接受别人传来的信息而获得可靠的知识。另一种是亲验性学习。学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。这种学习有利于能力培养，它有时是不能被代理性学习所代替的。只要想一下人们学会游泳或骑自行车的经历，便能明白这一点。在企业培训中，这两类学习是相辅相成的。二、案例分析案例一 仙袂时装公司1.仙袂公司原来的招聘方案是否能选拔适合该公司的人才？为什么？ 1）仙袂公司原来招聘营业员的方案能选拔适合该公司的人才，因为应届职业高中毕业生虽无实践经验，但较单纯，反应快，学习认真，因而可塑性强，既能较快的掌握工作所需的操作技能，也能很快适应公司的企业的文化及其核心价值观“顾客至上”。2）仙袂公司原来招聘管理人员的方案则不一定能选拔出适合公司的人才。因为具备商业知识与经验虽然重要，但作为管理人员更重要的是认同公司的文化和价值观，具备较强的管理能力。2. 陈教授的方案运用了哪些测评方法？ 主要运用了专业知识笔试、心理测评和情景模拟法。专业知识笔试用于测量基本商业知识；心理测评主要用于价值观测试，使用的具体方法是价值观问卷；情景模拟法主要用于测量工作技能和道德，使用的方法具体有：无领导小组讨论、公文处理模拟测试、编制某项活动的筹备方案、问题型案例等。3. 如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质，你将如何设计？ 可以设计一个时装商场常见的工作情景来测试应聘者的道德素质。例如，营业员向您报告某竞争对手在商场内以顾客的身份试穿多种服装但却不购买，甚至与某些营业员聊天获得内部管理信息，或将价格牌剪走，目的显然是为了探寻公司的商业机密，作为主管的您到现场一看，发现对方竞是过去要好的同事。对方见了您后，约您晚上到酒楼会面。您如何应付，并进一步加强内部管理？案例二 飞马信息科技有限公司1、 飞马公司现行薪酬制度存在哪些缺陷？为什么？ 飞马公司薪酬制度的因素的缺陷主要有：1）没有考虑个人绩效因素。业务提成虽然能部分反映员工的绩效，但未将薪酬与员工的综合绩效相联系。2）没有考虑市场因素。从创新公司提出的待遇来看，飞马公司的薪酬离人才市场的市场价格还有一定距离，不利于对外吸引人才，不利于对内留住人才。3）对企业效益因素的考虑不够，很难真正让员工和企业一起成长。2、 公司是否应该留住李经理？若是，该采取什么措施？若不应该，为什么？ 应该留住李经理，因为他是公司不可多得的营销人才，应动之以情，回顾共同创业的历程，并告之创新公司的承诺极可能是虚假的，而且本公司很快会进行薪酬制度的相关改革：如普调基薪、提高业务提成比例、绩效好薪酬随之增加、员工持股计划等等，具体方式还可以征求李经理的建议。如有条件可考虑增加福利，如资助子女在本地上学或帮助配偶找工作等。或不应该留住李经理。他的离开会导致大部分客户的离开说明他在工作中注重培养客户对个人的依赖，而不是对公司的信赖。对公司的忠诚还不够，即使留下来，将来也有吃里扒外的风险。3、 公司应如何改进薪酬制度？ 1）公司应对本行业的市场薪酬状况进行调查，或向相关机构购买市场薪资数据，根据市场薪酬情况和公司战略制订具有竞争力的薪酬策略。2）薪酬结构尝试多元化，既包括保障基本生活的部分，如基本工资，通讯补贴、交通补贴、误餐费等；也包括与绩效和企业效益相关联的部分，如岗位绩效工资、奖金、利润分享计划和员工持股计划等等。参 考 答 案（第二套）一、简答题1、员工职业发展对企业人才的培养和开发有何意义？1）能够帮助员工开发潜能，促进员工职业生涯的发展，有利于员工实现自己的职业成就。2）能够将员工的职业生涯发展与组织的发展很好的结合起来，实现员工与组织的共同发展。3）提高组织人才培养的有效性，促进组织人力资源的开发与使用。2、设计企业奖酬制度时应考虑哪些主要因素?1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；2）地区及行业的特点与惯例；3）当地生活水平；4）国家的有关法令和法规；5）本单位的业务性质与内容；6）公司的经营状况与财政实力；7）公司的管理哲学和企业文化。二、案例分析案例一 红筷子快餐公司1、你认为这项培训计划编得如何?你有何理论或内容增删的建议？这项培训计划基本上能够解决服务中出现的问题。但“公共关系实践”与服务员的本职工作的联系不大，可改为“人际沟通”、“餐厅礼仪”。2、你觉得这次培训奏效，起主要作用是哪些内容? “烹饪知识与技巧”、“本店特色菜肴”、“营养学常识”等关于菜品的知识方面的培训加强了服务员对菜品的了解；“餐馆服务员操作技巧训练”强化了服务员的具体操作技能；“公司文化”、“敬业精神”改善了服务员对顾客的态度。3、要是你去主讲那两门“软”性课，你将讲些什么内容?你会采用什么样的教学方法?为什么? “公司文化”可以先讲公司文化的常识，再结合实际发生过的小故事讲解本公司的独特文化，请学员讨论在工作中怎么才能体现出公司的文化。“敬业精神”方面，可以讲致加西亚的一封信，并请学员讨论工作中的敬业精神体现在哪些方面。最后这两项培训都可以用角色扮演法，让一些学员扮演顾客，一些扮演服务员演练在顾客抱怨和工作紧张或加班时的表现。讲故事、讨论和角色扮演法可以让员工对所学知识有生动的间接和直接体验，增加员工的接受程度。案例二 白秦铭的跳槽1、分析白秦铭跳槽的原因是什么？白秦铭跳槽的原因有二：一是他的工作非常突出，希望得到充分的肯定，如公司赞扬或上级的特别关注；二是觉得自己的贡献大，却仍然发固定工资，没有佣金提成，不得体现多劳多得。2、你认为该公司是应该让白秦铭留下，还是让他离开，为什么？公司应该让他留下，因为他是公司通过好几年的时间才培养出的优秀销售人才，如果跳槽到其他企业，公司还需重新培养新手，增加了重置成本。或公司应该让他离开，因为他已经不适应公司崇尚集体主义和团队精神的企业文化，道不同，不相与谋。3、如果要留住白秦铭，公司应该采取什么措施？如果要留住白秦铭，公司首先要与他谈话强调多年来他与公司和同事的情感。具体措施可以从两个方面考虑：1）送他到总部去进行本公司企业文化的培训，让他认同公司的企业文化，并对他进行职业生涯方面的辅导，说明未来晋升和发展的机会。2）适应本土员工的需求，在中国的公司内借鉴美资企业的做法，在销售人员工作的初期用固定工资制，对熟练的销售人员用固定工资加佣金制，并公开倡导其他员工向他们学习，请他们常和员工交流经验。领导也同时在公开场合对他们的工作表示认同和赞扬。参 考 答 案（第三套）三、案例分析（80分）案例二：小王的困惑1、绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？（30分）1）说明员工绩效面谈的作用：使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。2）围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：对考评者以及被考评者明确考评的目的；明确绩效面谈的目的；加强对考评者的面谈技巧的培训。2、经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？（30分）1）分析问题产生 原因表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；小王的上司对小王有偏见；小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。2）提出解决问题的对策考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。参 考 答 案（第四套）三、案例分析（80分）案例一：AB公司的激励制度1、请分析该公司现存问题，提出具体的解决措施或方案，达成公司的运营目标。（20分）1）问题分析： 就马斯洛的需要理论而言，在低层的生理和安全需求未被满足下，高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失，导致所招人才有着“哪里有钱做甚么”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等其它情况。2）具体措施：（1）制定底薪的薪资制度，前三个月给1200元底薪，再加发奖金，若新进业务员未能在三个月内达成目标，除非有不可抗力因素，则予以开除，以确保新进人员的品质。（2）业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其它因素可考虑，依据售后服务、团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构，将他们作为激励的要素之一，一起设计在薪酬制度中。（3）考虑员工的感受，配合宣导，并进行双向沟通，务必调整员工心态。案例二：李勇的困惑1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ （15分）这家公司的培训工作没有做好。新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。（25分）设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。 制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。案例三：王永的高绩效工作团队1、请分析王永是如何成功塑造高绩效的工作团队的。（10分）根据下属的个性、工作经验安排相应的工作；职责明确。2、你能从王永的成功经验得到什么启示？（10分）公司采用目标管理（MBO）这一管理工具，强调参与式的目标设置，并且强调所有目标都必须是明确的、可检验的和可衡量的。同时，公司在四年前成功运行了一套企业资源计划系统（ERP），这套计算机管理系统不仅使公司的物流、财流、信息流达到最优化，而且使公司组织结构扁平化，目标设定具体化，并对目标的绩效反馈有很大帮助。目标管理与ERP系统相辅相成，使公司具备了良好的管理基础，并形成了目前的企业文化。目标管理法本身具有一些缺陷，例如难于鼓励创新、发展等。参 考 答 案（第五套）一、 简答题（20分）2、 平衡记分卡从哪四个方面衡量公司绩效？请例举每个方面的典型指标。（10分）平衡记分卡从财务绩效、顾客满意、内部流程、学习创新四个方面衡量公司绩效，每个方面的典型指标有：财务绩效指标：销售收入、利润、资金周转率、回款率、净资产收益率、投资回报率等；内部流程指标：人均劳动生产率、返工返修率、生产计划超差、工作任务延迟次数、产品或服务周期、标准工时达成率、库存周转率等；顾客满意指标：退货返修次数/金额、顾客投诉次数/金额、投诉处理周期、交货延迟数量/次数/金额、市场占有率、新客户开发率/数量/金额、老客户保持比率/数量/金额、自有品牌销售比率等；学习创新指标：员工建议被采纳次数/产生的效益、新一代产品开发的周期、与竞争对手相比，新产品面市的时间、新产品销售比率（新产品销售收入/总销售收入）、新产品产生的效益率、培训时间/人次等。三、 案例分析（70分）案例一 蓝天航空食品公司1、罗芸对老马绩效的考评合理吗?为什么?（15分）不合理，原因有二：1）罗芸先认为不能提拔老马，再给他评分，即先有了决定，再想一个分数。这不仅混淆了晋升考评（或上岗考评）和绩效考评的差异，而且有为了避免提拔他而故意评低分之嫌。2）没有建立科学的考核指标体系来评分，只是主观而笼统的评一个总分，忽略了绩效的多维性。2、请为蓝天公司重新设计考评供应站主任的考评表，并对老马进行评分。（25分）可以从工作业绩、内部管理、工作技能和工作态度四个方面重新设计供应站主任的考评表，总分为10分，根据下表对马主任各项指标的评分，马主任的考核结果为8.2分。(本题要求学生能设计出贴近供应站主任工作的考核指标和指标描述，并设计权重，根据马主任在相应指标的实际表现评分。)类别指标指标说明评分范围权重评分财务绩效营业收入供应站营业收入目标完成情况。0-1020%9利润供应站利润目标完成情况。0-1020%9权 重 小 计40%内部管理内部管理是否建立、完善和监督执行了相关管理制度？是否建立了合理的工作流程，对工作进行了有效的计划、组织？是否进行了部门人员的有效配备和监控？0-1010%7员工管理是否对下属进行了有效的引导、培养、领导和激励？是否对下属的工作进行了客观公正的评价？0-1010%8权 重 小 计20%工作技能专业知识与技能是否熟悉行业和本职务所需的专业知识？是否具备本职务所需的专业技能？0-1010%9协调与沟通是否善于进行上下级关系和同事间关系的协调？0-105%7分析决策是否善于分析工作中存在的问题，并提出如何解决的建议？是否能正确理解上级意图，并有效贯彻实施？0-105%7权 重 小 计20%工作态度忠诚在工作中是否是公司利益为先？是否热爱企业，有强烈的企业荣誉感、归属感和集体感？0-1010%9学习创新是否积极学习、参加各种培训，不断提高个人素质与知识水平？是否在工作中不断开拓创新？0-105%8出勤是否正常出勤，从不无故缺勤？0-105%4权 重 小 计20%总分=8.2案例二 身高1.68米就不能到银行工作吗？1、招工广告中明确身高要求是合法还是违法？为什么？（10分）合法。目前我国法律仅明文规定了在招聘时不得因民族、种族、性别、宗教信仰和残疾对应聘者区别对待，没有禁止因身高而区别对待，因而是合法的。2、 在其他招工广告中，还有哪些常见的歧视现象？（10分）有“户籍歧视”、“地域与方言歧视”、“性别和年龄歧视”、“身体状况歧视”“婚育状况歧视”、“经历歧视”、“姓氏歧视”等。3、如何区分合理甄选和就业歧视？（10分）招聘中的就业歧视是指企业在招聘过程中以跟工作无关的情况为理由，将部分应聘者排除在就业竞争机会之外，这是不公平、不合理、不合法的。但就业歧视应与合理甄选相区别。招聘中的合理甄选是指企业通过考察应聘者对工作本身的胜任程度，如对受教育程度、相关工作经历、工作所需的知识、技能、个性特征等方面的考察，通过优胜劣汰选拔和录用员工，这是公平的、合理的、合法的。招聘中的就业歧视与合理甄选的实质性区别在于：就业歧视是企业以与工作无关的理由剥夺部分应聘者的竞争机会，而合理甄选则是在应聘者享有平等竞争机会的前提下，考察应聘者与工作相关的能力和特征来进行优胜劣汰。人力资源管理试题六一、单选题；1下列名词中， 代表的内涵范围最大。A、人口资源 B、人力资源 C、劳动力资源 D、人才资源2近代史上第一个被公认而具有明确独立管理职能的人事管理部门是年在美国现金出纳公司设立的劳工部门。、3对于专业化比较高的工作，用方法进行分析可能有利。、观察法、问卷法、访谈法、员工记录法.人力资本理论是由首创，并将其誉为人力资本理论研究的第一人。、西奥多舒尔兹、加里贝克尔、加里德斯勒、亚当斯密.职位划分的第三维主要是指。、职群、职系、职等、职级9.绩效考核中的居中趋势可以通过以下哪种方法解决 A、图表法 B、强制分布法 C、关键事件法 D、行为锚定法10.报酬和薪酬的内含相比 A、报酬比薪酬大 B、报酬比薪酬小 C、报酬与薪酬一样 D、无法比较11.关于人力资源管理的动态适应原理表述不正确的是 A、企业人力资源的需求量和供给量越多越好B、人力资源的供给与需求包括质量和数量两个方面关系C、人力资源的供给与需求必须不断的调整，才能求得相互适应D、必须及时了解人与岗位的适应程度并进行了调整，才可能达到人适其位、位得其人13.以下选项中关于职位的说法不正确的是 A、职位是一种以职务和责任为内容的工作B、职位空缺就意味着该职位不存在C、职位是由有权威的人或者机构决定的D、只要有职务和责任存在，就有职位存在14.以下选项中关于职等的说法正确的是 A、把工作性质不同，工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有职位划归在一起B、根据职业性质对职位进行的最初步的划分C、把工作性质大致相同的职位汇集而成的D、职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各个相同的职位进行汇集而成的15.以下说法中关于扁平金字塔式组织结构与人力资源战略不正确的是 A、培训强调通用性和灵活性 B、有限的晋升路径，水平晋升C、报酬强调员工个人与工作小组的业绩 D、最高管理层掌握人力资源的所有信息17.以下说法中关于行政职业能力倾向测试的说法不正确的是 A、有利于帮助人事部门了解考生从事行政工作的潜能与差异B、可以预测考生在行政职业领域内的多种职位上取得成功的可能性C、可以决定一个人从事什么样的职业D、可以初步筛除在该职业领域没有成功可能性的个体18.关于劳动关系的法律特征说法不正确的是 A、劳动关系是在现实劳动的过程中发生的关系B、劳动关系与劳动者有着直接的关系C、劳动关系必须遵守组织的内部劳动规则D、劳动关系的当事人只有劳动者一方19.组织的职业生涯规划和个人的职业生涯规划相比说法不正确的是 A、个人负责安排职业阶梯，组织负责计划生活和工作目标B、组织负责确定组织未来的人员需要，个人则确认个人的能力与兴趣C、组织负责评估每个员工的潜能与培训需要，个人负责评估组织内外可供选择的路径D、组织负责在严密检查的基础上，为组织建立一个职业生涯规划体系；个人则关注随着职业与生命阶段的变化，在兴趣和目标方面的变化二、多选题；1人力资源管理部门的人力资源管理职责包括 三项。A、直线功能 B、协调功能 C、服务功能 D、管理功能5管理评价中心可以包括以下模拟练习 A、篮框实验 B、心理测验 C、管理游戏 D、无领导小组讨论7劳动争议处理方法包括 A、协商 B、调解 C、仲裁 D、诉讼8关于人力资源管理的个体差异原理表述正确的有 A、员工所具有的长处，才是企业真正的资源B、个体能力的差异性表现为：能力性质特点的差异和能力水平的差异C、“用人之长、避人之短”是人力资源管理的基本原则D、要合理使用人力资源，必须了解员工的个体差异性12以下选项中关于人力资源战略与企业战略说法正确的是 A、企业战略是制定人力资源战略的前提和基础B、人力资源战略为企业战略的制定提供信息C、人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障D、人力资源战略与企业战略相互配合15以下选项中对于内部征召的说法正确的包括 A、有助于增强员工对组织的忠诚度，减少员工的流失B、能够较好地实现人适其职C、容量导致近亲繁殖D、相比外部招聘而言，选拔员工时能够吸引更多的申请者四、简述题4道；1工作说明书的内容。2人力资源供给预测的影响因素。3如何进行面试准备4绩效考核中的误区五、分析设计题；1案例分析题：A公司预测信息技术将会彻底改变传统的生活模式和业务经营模式，因而战略性地进入互联网业务。在当时，中国互联网消费市场、相关的要素市场（资本市场、信息市场、技术市场和人才市场）都还没有作好迎接的准备，但这个新生儿已经呱呱坠地了。其中特别是人才市场上根本不能雇佣到大批高质量，又符合独特业务需求的网络方面人才。为业务前景所诱惑，A公司送出了50名技术人员到国外接受专业性训练，包括网络管理及相关技术人员。大约到1997年前后，电子商务已被鼓噪成为一个发烫的字眼，然而，该公司的核心业务市场如电子邮件、虚拟Web、电子交易系统始终不能为他们赢得足够的利润流，困境由此而生。首先，该公司培训的业务人员已经成为中国一流的网络方面技术人员，又掌握公司的核心技术，因而命运系于其身。他们要高工资也有理由要高工资。（2）公司投入的大量资本都与人力资本有关，如果人走了，只剩下一堆破旧的PC机和并不能自动产生利润的高级服务器。（3）新招聘来的人员都惊叹公司设备的先进性，这里有大学时所不能提供的学习条件。然而，半年后他们的味口也格外高。外部变化更激化了这一问题。1997年后，银行及后起的公司纷纷进入网络产业市场。因为经过几年的探索，网络产业这座冰山已经部分露出了它的面目，相应市场也逐渐配套成熟。后来者进入市场的第一步就是：挖人！而早期成立的公司如果能给足够的工资或职业前途激励，一切问题都不会发生。但是，外部有高工资诱惑，内部又没有足够利润支付高工资，要想留人除非能把他们“捆起来”。1998年，该网络公司出现了真正的危机：高技术人才走了，低素质的却不能走；公司核心技术也跟着走了。为了缓和危机，公司下调了一般人员的工资以保证高技术人员工资。于是“多米诺骨牌”被推倒了，高级管理人员（非网络技术人员）因此也走了。1998年底，该公司“含恨”退出了互联网产业，关闭了主服务器，公司业务收缩到传统产业。结合你的看法，试评述以上案例。六、论述题2道（每题8分）。1试论人力资源管理与人事管理的区别与联系。2谈谈我国人力资源管理的发展的过程。人力资源管理试题答案 一、单选题；A、B 、D、 A 、C 、B、A、A、B、A、D、C、D、A二、多选题；ABC、ACD、ABCD、ABCD、ABCD、ABC四、简述题4道（每题4分）；1工作说明书的内容。89页2外部劳动力市场的状况；人们的就业意识；企业的吸引力；现有人力资源的分析；人员流动的情况；人员质量的情况。3如何进行面试准备。113页4晕轮效应、逻辑错误、近期误差、首因效应、对比效应、溢出效应、宽大化倾向。五、分析设计题；1利用人力资源开发、培训等理论解释。六、论述题2道（每题8分）。1（略答）人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展起来，是新型的人事管理。人力资源管理与传统人事管理相比较有以下特点：第一，以人为本。第二，把人力当成资本，第三，把人力资源开发放到首位。第四，人力资源管理被提高到组织战略高度来对待。第五，人力资源管理部门被视为生产与效益部门。2人力资源管理在我国的发展不过十几年的时间。建国以后，随着社会主义改造的完成，我国建立起了社会主义制度，同时也确定了计划经济的经济体制。与经济体制相适应，我国实行“统包统配”的就业制度，企业没有用人自主权，不能自行招聘所需人员：人员只进不出，没有形成正常的退出机制；同时在企业内部，对于工人的工作没有考核，大家干好干坏一个样，干多于少一个样；工资分配中存在着严重的平均主义，与工作业绩和工作岗位没有任何关系；人事管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段，与现代的人力资源管理相去甚远；同时人们对“人力资源”也普遍没有任何概念可言，可以说这个时期我国根本就没有真正意义上的“人力资源管理”。 党的十一届三中全会以来，特别是改革开放以后，随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业的劳动人事工作也在不断进步。1979年以后，国务院颁发了一系列关于扩大国营企业经营管理自主权的文件，逐步放宽了企业人事管理的职责权限范围，允许企业在定员、定额内，有权根据精简和提高效率的原则，按照实际需要，决定自己的机构设置；有权按国家劳动计划指标择优录用职工；有权根据员工的表现进行奖惩；对严重违反劳动纪律，破坏规章制度，屡教不改，造成重大经济损失的，可给予开除处分。 1988年9月，“国际劳工组织亚洲人力资源开发网，中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”在贵阳召开，这标志着我国人力资源管理理论研究的开始。此后，人力资源开发丛书编委会，光明日报等单位又举行了人力资源开发理论研讨会，对人力资源管理的基本概念、基本思想进行了探讨，人力资源管理理论在我国开始传播。1992年，中国人民大学劳动人事学院将下属的人事管理教研室改名为人力资源管理教研室，并在1993年将人事管理专业调整为人力资源管理专业，在我国招收了首届人力资源管理的本科生，这在我国人力资源管理发展过程中具有里程碑的意义，标志着我国人力资源管理的发展进入了专业化阶段。目前，人力资源管理在我国的发展可以说是机遇与挑战并存，需要人力资源管理的理论工作者和实际工作者共同努力，积极探讨，以不断提高我国人力资源管理的理论和实践水平。试题七一、选择题： 4.下面关于工作分析不正确的是（ ）。 A.观察法比较适用于体力工作者和事务性工作 B.面谈法适用于提供工作经验和任职资格等信息 C.调查问卷法仅适用于脑力劳动者、知识工作者等管理技术岗位 D.工作日志法适用于工作状态稳定的职位 7.（ ）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师等项目的重要保证。 A.培训预算 B.培训经费 C.培训设施 D.培训基地 10.绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是受到主、客观多种因素的影响，即（ ）。 A.激励 B.技能 C.环境 D.机会 E.过程 12.如果用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，需支付员工不低于工资的（ ）的工资报酬。 A.100 B.150 C.200 D.300 14.企业违反了集体合同规定的义务，应当承担（ ）。 A.行政责任 B.道义责任 C.经济责任 D.法律责任二、简答题：（共4题，每题8分）2.说明绩效管理与绩效考评的区别与联系。四、设计题：（共22分）某公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的、完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予