建筑公司新酬 制度.docx

薪酬管理手册（调整修订稿）2014年2月 目 录第一章 总则3第二章 薪酬管理组织和职责3第三章 薪酬体系与结构4第四章 薪酬序列5第五章 年终奖金6第六章 特殊奖罚7第七章 补贴7第八章 薪酬的动态管理7第九章 特殊期间工资管理8第十章 薪酬的计算与发放9第十一章 附则9第一章 总则第一条 为了规范公司的薪酬管理工作，建立科学、系统、公正的薪酬管理体系，提高员工工作积极性，特制订本制度。第二条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持公司运营和持续发展的基本保证，体现了公司发展与员工收入相结合的原则。第三条 本制度中所称的“高层管理人员”包括“总经理、副总经理、总工程师、总监、总经理助理”等以上管理人员；“中层管理人员”包括公司“各职能部门正副经理和工程项目部正副经理”；“基层员工” 指包括不属于高层和中层管理人员的所有员工，即干事和工人。第四条 本制度适用于公司的所有员工。第二章 薪酬管理组织和职责第五条 公司总经理是薪酬管理工作的决策者，负责：（1）审批年度薪酬预算；（2）审批薪酬管理制度；（3）审批奖金方案；（4）审批员工岗位工资定级和调整方案。第六条 总经理办公会是薪酬管理工作的审议结构，成员由公司高层管理人员组成，在薪酬管理工作中负以下职责：（1）审议薪酬管理制度；（2）审议年度薪酬预算；（3）审议奖金方案和补贴方案。第七条 分管领导是薪酬管理的直接责任者，负责：（1）审议薪酬管理制度；（2）审核年度薪酬预算；（3）审核奖金方案和特殊补贴方案；（4）审核员工岗位工资定级和调整方案。第八条 人力资源部是薪酬管理的具体责任部门，负责：（1）拟定薪酬管理制度；（2）拟定年度薪酬预算；（3）拟定奖金分配方案和特殊补贴方案；（4）拟定员工岗位工资定级和调整方案。第三章 薪酬体系与结构第九条 薪酬体系是指公司为支付给员工的薪酬总额构成系统，由基本工资、岗位工资、津补贴、奖金、特殊奖罚和福利等部分构成。第十条 基本工资：包括基础工资、司龄工资、学历工资、职称工资；津补贴包括通讯补贴和交通补助。上述工资和工资性补贴，属于月度基本保障性工资。第十一条 岗位工资：是指根据岗位性质、职级、职责的不同，经综合评估后按职级对应的相应工资级别所确定的工资，即以员工的受教育程度、所从事工作或岗位责任的大小、劳动强度、知识面和智能要求、岗位技能等为基础，参照社会同行业薪资平均水平来确定的工资。 岗位工资与岗位职责履行挂钩，按不同职级分别确定纳入月度职责考核挂钩的岗位工资比例，其中：高层管理人员为30%，中层管理人员和基层员工为20%。岗位职责考核挂钩的工资每季度考核发放一次。（考核办法另文）即：员工月工资=固定工资+岗位工资固定部分+职责考核工资第十二条 年终奖金：是指根据公司年度收益状况，将收益的一定比例列为奖励，分配给全体员工，体现员工个人受益与公司总体效益紧密挂钩的原则；第十三条 特殊奖罚：是指针对任职者的特殊贡献和失误综合给予的奖励或处罚，体现对重大、例外事件的激励和惩罚原则；第十四条 特殊补贴：是指对部分具有较高能力的专业技术人才给予的补贴，体现了公司对专业技术人才的重视。第十五条 福利：是指依照国家政策，公司为正式员（试用期满转正）统一购买的社会统筹基本养老、医疗、工伤、大病和生育保险；节日过节费、带薪年假、生日贺卡、旅游考察、专业培训、工作餐等福利是员工薪酬待遇的必要补充，其标准另行制订。第四章 薪酬序列第十六条 岗位月薪是依据对岗位价值的评估和参照成都市房地产行业薪酬水平而设立的，岗位薪酬体系共设5档37级，（详见附件：公司薪酬体系表）。第十七条 每一岗位都同时对应若干薪酬等级，反映同岗位不同员工的工作技能和工作经验的差别。特殊工种或岗位可在此基础上上靠。第十八条 在薪酬方案实施过程中，人力资源部和相关管理者一起结合现有员工个人情况（工作技能和工作经验等），确定每个员工的工资级别，在工资定级时将遵循以下原则：（1）对于原工资标准在新的岗位薪酬级别表中所对应薪级范围内的在职员工，采取“就近”原则套入新的薪酬体系；（2）对于原工资标准高于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，差额部分以特殊津贴形式发放；（3）对于原工资标准低于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，日后依据年度考核结果再按制度进行调整；或采取类似新入职员工的定薪方法，依据与岗位任职资格的相符程度，重新评估确定相应的薪级。第十九条 新入职员工由人力资源部和相关管理者一起对其任职条件进行综合评价，主要评估其学历、职称、工作技能及工作经验等是否与公司岗位要求的任职资格一致，在工资定级时遵循以下原则：（1）如果与任职资格相符，直接进入该岗位对应薪酬级别范围中的基准级别；（2）如果在学历、专业背景及工作经验中明显超出岗位说明书的要求，可酌情在基准等级基础上上浮1-2级；（3）如果学历、专业背景及工作经验中有1-2项未达到岗位说明书中的要求，可酌情在基准等级基础上下浮1-2级。第二十条 员工岗位职责考核工资每季度初根据上一季度职责考核结果计算发放一次。按季发放的职责考核工资计算公式为：“应发职责考核工资=挂钩考核的岗位工资职责考核系数。”每季度个人职责考核的结果累计作为年终考核计发奖金的依据。职责考核系数合格基本合格需改进部份职责未完成履职严重失误1.00.99-0.90.89-0.80.79-0.50第五章 年终奖金第二十一条 年终奖金是指公司根据年度运营情况，经总经理批准拨付给公司全体员工的年度工作奖励金。第二十二条 公司年终奖金的额度由总经理提出方案，经总经理办公会审议后结合年度考核结果计算发放。第二十三条 高层管理人员的奖金分配由总经理提出方案，人力资源部进行计算分配，经总经理审批后发放。第二十四条 中、基层员工的奖金分配方案由人力资源部根据总经理办公会确定的方案进行核算，结合年度考核确定最终奖金分配方案，提请总经理审核批准后发放。第二十五条 参与奖金分配的员工原则上不包括在公司工作时间不足半年（含）的员工，总经理办公会审定和总经理特批的情况除外。第二十六条 人力资源部应将审核后的奖金分配方案提交财务部，由财务部计算所得税后统一发放。第六章 特殊奖罚第二十七条 特殊奖罚是公司针对任职者的特殊贡献和工作严重失误给予的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励或处罚，具体奖惩处罚办法按责任追究制度执行。第二十八条 公司针对开发或建设项目的进度、质量、销售、成本控制等方面可给予工作绩效奖励，奖励办法及金额由总经理提议，提交总经理办公会进行审议通过。第七章 补贴第二十九条 出差补贴、餐补按公司管理制度执行。第三十条 特殊补贴适用于公司特殊岗位，具体应用为：（1）当现有岗位工资标准无法满足特殊岗位人才引进薪酬要求时，可给予特殊补贴；（2）特殊补贴标准由人力资源部根据特殊人才引进的外部市场平均水平提出，经总经理批准。第八章 薪酬的动态管理第三十一条 每年底人力资源部负责梳理并提出薪酬调整建议方案（包括讨论薪酬总额预算、岗位工资级别调整、年度奖金方案以及补贴等内容），报总经理办公会审议，总经理审批后执行。第三十二条 薪酬的梳理调整，将根据员工年度综合考核的结果对员工岗位工资级别和基准工资进行的梳理调整，梳理调整的基本原则是：（1）年度考核结果为“优秀”者，岗位工资晋升一级，且列入晋升两级候选人员名单；（2）年度考核结果为连续两年“良好“者，岗位工资晋升一级；（3）年度考核结果为“合格“者，岗位工资保持不变。（4）年度考核结果为“基本合格“或”不合格”，岗位工资降低一级或给予辞退。第三十三条 薪酬的不定期调整是指公司在年度生产经营管理中，根据员工岗位变动等原因对员工岗位工资级别进行的调整；向上一级职等调整时，进入比现有岗位工资水平高且最接近的薪级；向下一级职等调整时，进入比现有岗位工资水平低且最接近的薪级。第三十四条 员工在其岗位职等档次范围内调整岗位工资级别，当达到本职系等级的上限后，则不再进行调整。第三十五条 调整后的岗位级别工资标准经总经理批准，于次月生效。第九章 特殊期间工资管理第三十六条 对新入职员工和离职员工的当月工资按日计算。第三十七条 公司按出勤日计算基本工资和岗位工资的固定发放部份，计算公式为：“员工实际月工资=（基本工资+固定部份的岗位工资）/该月应出勤天数停职天数或病、事假天数”。第三十八条 职责考核工资根据出勤天数，以一个季度为一个周期，按照应发金额乘以以下比例计算与发放：一个考核周期内累计全勤的，职责考核工资发放100%；累计缺勤0.5-2天的，每天扣发应放额的1%；累计缺勤2.5-4天的，每天扣发应发额的2%；累计缺勤4.56天的，每天扣发应发额的4%；累计缺勤6.5-10天的，每天扣发应发额的6%；累计缺勤10天以上，停发当期全部职责考核工资。第三十九条 员工非正常离职，则当期的职责考核工资不再补发。第四十条 员工正常离职，则当期职责考核工资按实际出勤天数计算发放。第四十一条 试用期员工的工资，只发放基本工资和岗位工资的固定部分的80%，不发放职责考核工资。第十章 薪酬的计算与发放第四十二条 人力资源部负责每个员工的月实际薪酬的审核，财务部计算编制薪酬发放表，报总经理审批后发放。第四十三条 考勤周期为每月1日至31日，当月应发工资在次月2-6日发放，若遇付薪日为公休或法定假日时，则提前至或延后至最近的工作日支付。季度职责考核工资在下一季度首月15日前发放。第四十四条 下列各款项直接从职工月工资总额中扣除：（1）按税法应由职工个人缴纳的个人所得税；（2