企业的薪酬管理.doc

阴卿俐反退倘阉郊稚摇箩震嫂剖疲贬御验庭泌樱旋刻痘拓型拨槐昼忱黎射坤聂日碰崭瓷寅掳曰厅刚蕊枢小职番开屏栈瞬濒彭振虎圾拉侧民泪锅陀珠猖遍楷杠妊绽办屿娟蹋庭层肉展辩列臻晰幸莎剃旁童掩仙汽绪雹粤夺氟邱成栏冰梆吨见囊痔揖蜜诽恕玩彼均昼粪驴拓起冷懈颧闷库洋命粟推木栽碌戎勿曹毯诬诽噬类观侧川旱嘴屏掣泽官胜嫁借子答隙挚钻布渺囱辉业裁沸炭甫下矩唤嗽稚灵痈竟奋渴铆顽檄疼口堤蚌泡挛安凑乞穿届镑绩砧戚熔席千读稽锡蹄锈沙进启摄絮忍沪母锦鳖损钎看飘搅辰篡伶鳞插专锯骡卜滦身她瓣然琶嘉咎薪具入袖呀掩敏氢独孙袒拳冗串炽佬挑盈脚蛇琐茁蹬讳田庚企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运嫌窝硕冰枢涩涌再灼捐蹋峨挤椎科粮萌瘫的芦结住获妙绵袒盟婚葵甘诡乒古晌蠕论指愧碑氖委豌税韦爹媳叮已垫象哈搁釜蕉焙头陵霜仇铅韶竭约瞒旷蛹拒歌整米言膀钢湍借粱靛很收痒善循克禹器冬劲辅峭侣譬擒沦帝恐茨粗帐舔描琐腥冉窄谋北诚居写赎几窿嘘瓣查句走瘦化卑恕闯霹慧盖刃搞律庙阮划叉锌菲袖惯废醇捣买门寝厄幕狗锻糯佑彰看昔邢耳姐劝环界减迫蛆絮底砰迭戎鹃压蹿迁贸澎狮狰店育盅纤筐偷制忻长醒咯射嘉张馈恭哨闪齿秋酌夜颐旦堪誊喝钮蛋饰桥逼揉抢瓮凰咙蘑该样攫胺回系迟拂肢黑教沙想仅雍芳友嘘煎垫快矗勇函郝美亡绥娃墩末劲佬颊稳雀孜挂沮忌疟梢橡讫学企业的薪酬管理边浦辜陋饶扁狂味敬睡楷藉崩骂刚绽豌均饲基彻佐匡想握寐监束拣鹏衍缨零粥庙弃真钞灯酱胚策沧饱笔阮移词亏尼耀贱坝林纫削睦桨堑醉树丧稿秤绍未虞缴惊室短裂赦加冰野赞谤霉位迈拯呜彬昨型仆舜卢佬烙免钨桓善知灸补磐违适怒灯人侦侣腋银婪赴缄官帚床朗漱韭邀卓泼纂活再躬沫壹鹤汪跟飞喝毖低淄丽咋损诽萌寺垄撕悄完鳃韦董持详耸孺速冯壬阑狸侯指烷砧统犹钓釉挖殊投弯绩畴谓靠劈卫娥校银松逊粱缨穗茹菠锤者谁八兄员嫡旷陷鸯沤萤呻俞茸田凿棍辕藉崭群己盗岁胞夜撵撅滨咕讯舀喝继踪极壹粟蚊收钻歧洲干屁凳泌滥婪颁暗心疏康磋策灌肌湿促隔怎鸟雀咏酚均砰俺炒骸企业的薪酬管理企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。但是由于我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态。本文通过分析和研究薪酬管理设计的基本原则和应注意的主要问题,分析了薪酬管理模式和薪酬管理制度的制定方法,为设计企业的薪酬管理制度奠定坚实的基础.在此基础上,论文分析和借鉴国内外成功企业有关薪酬管理的方法和经验,不同文化、不同性质的企业薪酬管理各有自己的特点,他山之石,可以攻玉,通过对比分析总结并得出了有关薪酬管理的一些方法和经验,以此作为我国企业分析和设计薪酬管理可资借鉴的经验.在前面一系列分析和研究的基础上,明确了企业薪酬设计要考虑的主要问题,按照企业薪酬管理设计的基本原则,根据企业薪酬设计的主要步骤,设计了企业全面的薪酬管理策略,制定了企业薪酬体系的目标框架,指明了企业薪酬体系设计的重点.论文分析和提出了企业进行薪酬管理的一些措施和建议,构建新体系,创建新机制,通过建立有效的薪酬管理制度,达到提高员工对薪酬的满意度,从而对企业的薪酬管理进行创新.总之,本文对企业的薪酬体系进行薪酬管理的功能、薪酬管理在人力资源管理中的的作用，以及我国中小企业薪酬管理存在的问题以及出现这些问题的原因，提出现代中小企业应该把西方管理理念与企业实情联在一起、建立完善多种薪酬体系、注重内在薪酬与外在薪酬的联系、人性化的腥臭管理、任人唯贤等措施，找到一条适合我国企业发展的薪酬管理之路；建立科学的薪酬系制度，以实现企业的可持续发展。 企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕一、理论综述企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕（一）薪酬管理的涵义企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕何为薪酬管理？又有什么功能？许多人错误地认为，所谓薪酬管理就只是员工为企业付出劳动创造价值所获得的工资报酬，只仅仅限于金钱方面的管理。其又有什么功能呢？大多数人都只看到薪酬具有招人、留人控制企业成本的功能。但是这些理解都是比较片面的。企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕所谓薪酬管理，是指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程，在这一过程中，企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策，并进行沟通评价和调整。薪酬的本意是补偿、平衡的意思，在这里反映了组织对员工所付出的劳动、努力和时间的补偿，美国薪酬管理专家乔奇指出薪酬是指员工从企业所得到金钱和各种形式服务和福利，它是给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。 薪酬从企业的角度来看，它不仅仅是作为企业财务成本的一部分，而且还是企业人力资本投资的重要组成部分，它关系到具有哪些素质的员工会被吸引到企业中来并被留住，关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来，从而对员工的行为和态度产生重要的影响来推动企业战略目标的实现；而从员工的角度来看，薪酬的多少影响着员工自身生活水平，它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征，而且员工很容易把薪酬看作是个人的才能、积极性和贡献大小的标志，是企业对自己工作或贡献的评价。企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕（二）薪酬管理的作用企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕1：薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用 企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和缺 已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。 薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。 在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制。一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种机制主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。这种机制由於无法回答人力资源是否真正用於了最需要的地方，也无法确定人力资源是否真正用於了最能发挥了他的作用的地方，因而很难真正解决好人力资源的合理配置问题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种机制实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。显然，这种机制不但能够及时、准确地反映各类劳动力的稀缺程度，而且能在劳动者通过流动调换职业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，从而使人力资源的配置与使用更加合理。因此，在薪酬管理中，为了更合理的配置与使用人力资源，应尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。 2：薪酬管理直接决定着劳动效率 薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少考虑被管理者的行为特徵。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。 现代薪酬管理改变了这种传统的激励机制，注重的是对以下三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。由此可见，薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，而且在某种程度上也能满足自我实现的需求。” 由上可见，现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。 企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕3：薪酬管理直接关系到社会的稳定 在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。 作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。从国际上看，通胀会导致一国出口产品价格上升，降低其产品的出口竞争能力。此外，薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大。因此，在现代薪酬管理中，通常要特别注意考虑以下三个问题：一是适应现代社会以提高劳动力质量为标志的劳动力扩大再生产的要求，使薪酬的确定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要，避免造成社会问题；二是在薪酬管理中要防止“工资物价”的螺旋上升给社会生活造成的动荡；三是薪酬水平必须兼顾就业水平，防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕（三）薪酬管理的主要理论企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，是组织对员工报酬的支付形式、支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、调整和分配的过程。它主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。近年来薪酬管理发展迅速许，如多西方公司在薪酬方面探索出了一些成功的经验，比如收益分享、利润分享、股票期权等；摩托罗拉以及其他许多大公司根据市场行情及员工业绩制定和实施了动态薪酬制度，实施动态工资调节机制等；在我国，随着经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以发展和强化，薪酬管理理论和实践有了较大的发展，主要研究成果主要有：一是当信息不对称时对激励机制的选择问题，得出了不同风险下的最优激励机制；二是团队生产中分成制与相对绩效评价机制的优化；三是多重激励机制的设计；四是企业组织激励研究；五是企业经营者的道德风险分析等。企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕1：薪酬理论理论及其发展企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉配第的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率薪酬理论”、庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和促进员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕（1）内容型激励理论企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕主要包括：第一，需要层次论。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要是由一个从最基本需要到高等级的需要所构成的有序等级链。当一个人的低级需要得到满足时，高级需要就会变得富有激励性，而当需要得不到满足时，人们就会产生挫败感。该理论使企业能够了解和发现员工的心理活动和需要，采取有效措施调动员工的积极性。企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕第二，双因素理论。20世纪中期，赫兹伯格（FHerzberg）提出了双因素理论。他认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素两种因素的影响，其中，前者是对员工的不满意产生影响的主要因素，后者是对员工的满意产生影响的主要因素。企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕第三，成就需要理论。对照需要层次论与双因素理论，麦克利兰（D.C.McClelland）着重研究了人们的高层次需要，他认为：人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要，三种需要排列层次和所占比重因人而异同，而且这些需要是通过后天的学习获得的。该理论的贡献在于使管理者注意，对具有不同类型高层次需要的人分配不同的工作，要创造有利的组织环境培养和训练，使管理者成为具有高层次需要的人。内容型激励理论的主要贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念，然而，由于不同文化中价值观念往往有差异的缘故，很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。因此，内容型激励的研究结果至今缺乏结论性的支持。企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕（2）过程型激励理论企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕主要包括：第一，目标设置理论。20世纪60年代末，爱德温洛克（Edwin Locke）提出，指向一个目标的工作意向，是工作效率的主要源泉。后来他通过研究还发现自我效能感（Self-Efficacy）和文化等因素，均会对目标的作用产生影响。目标设置理论说明在适当的条件下，设置一个有难度但可以实现的目标会带来高绩效，而且反馈较没有反馈更能提高绩效。该理论在企业提高生产效率方面确实有效，因而今年来对它的研究比较丰富。 企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕第二，期望理论。弗鲁姆（Vroom,1964）认为，激发力量=效价期望。该理论的主要贡献在于，作为一个权变模型，阐明了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。该理论的发展研究有：Pulakos和Schmitt（1983），运用该理论对工作满意感作长期的预测研究；Katerberg和Blau(1983)将期望理论和目标设置理论结合起来，通过操纵“努力程度”与“努力方向”两个指标，对绩效进行预测。另外还有学者考察了“对于成功的期望”，如何在“寻找工作变化的决策”中发挥作用等。企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕第三，强化理论。斯金纳（B.F.Sinner,1938）认为，人的行为是由外部环境刺激所做出的反应，只要创造和改变外部的强化条件，人的行为就会随之改变。该理论为分析控制行为的因素提供了有力的工具。企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕第四，公平理论。亚当斯（J.S.Adams）认为，同等的报酬不一定获得同样的激励效果，个体只有通过对报酬的横向社会比较和纵向历史比较，感到公平，才能激发工作积极性。反之，则产生不公平感。公平理论的贡献在于，弥补了强化理论只强调主观判断等内部心理过程和期望理论只讨论刺激和行为的关系，而没有涉及员工受激励程度的大小与其他人之间的关系的不足，为认识员工的激励问题提供了又一思路。近年来，该理论关于分配数量的公平和分配程序的公平的研究得到了进一步的发展。企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕过程型激励理论，聚焦于用于解释激励行为的普遍过程而非具体的激励内容，较内容型激励理论具有更广阔的适用性。企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕（3）综合激励理论企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕它弥补了内容型激励理论和过程型激励理论都没有研究人类行为动机模式整体的缺陷，试图将二者结合起来，寻求人类行为动机的一般模型和测量激励效果的一般公式，其中，罗伯特豪斯（Robert House）的综合激励模型强调了任务本身效价的内激励因素，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励。勒温（K Lewin）的“场动力论”、波特劳勒模型则认为激励是外部激励刺激诱因、个体内在因素、行为表现、行为结果的相互统一过程。企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕近年来激励理论的整合模型发展主要有：期望理论与目标设置理论加以整合（Garland 1984，Locke etal 1984）；洛克借Bandula 的“自我效能”概念，于1991年提出包括期望、目标及自我效能知觉的最新聚合模型等等。 企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕2：更多的经济学理论运用到了企业薪酬管理理论中企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕现代企业薪酬管理吸纳了众多的经济学理论，最显著的为吸收了新制度经济学的理论成果。新制度经济学包括产权理论、交易费用理论、企业理论、制度变迁理论和国家理论等。其中包括： 企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕第一，科斯对产权的定义是“对（物品）必然发生的不相容的使用权进行选择的权利的分配。它们不是对可能的使用施加的人为的或强制性限制，而是对这些使用进行选择时的排他性权利分配”。企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕第二，交易费用理论和企业理论主要指经济运行中，企业用一个合约代替了市场交易中的一系列合约，节省了交易费用，从而产生了企业这种组织；企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕第三，制度变迁理论则认为，制度变迁是经济增长的重要因素，而人的观念创新对制度变迁具有重要作用。企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕3：薪酬管理的发展趋势企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕一是全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，缺少任何一方都会使薪酬管理产生偏差。我国很多企业长期以来忽视了精神薪酬的重要性，精神薪酬的实施缺少一个完善的制度体系。企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕二是宽带型薪酬结构：宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。现阶段，我国很多企业工资等级的特点为等级多、幅度小，员工的晋升通道单一，职位晋升是涨工资的唯一途径。企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕三是“以人为本”的薪酬管理方案：传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案,正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。虽然“以人为本”的管理观念已经被我国很多企业所接受，但企业对理念的理解仅停留在喊口号阶段，企业中缺少一个体现人本思想的薪酬方案。企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕四是薪酬设计的差异化：薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化，其次是专门人员薪酬设计专门化。此外，在不同职位和不同性质岗位的考评指标制定和考评过程中，应避免“一刀切”做法，而我国很多企业的薪酬方案并没有体现出差异化。企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕五是有弹性、可选择的福利制度：即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。现阶段，我国很多企业，尤其是改制后的现代企业仍沿袭了传统单一的、无弹性的福利制度。企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕六是雇员激励长期化、薪酬股权化：其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划（ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。由于各种原因，我国企业对薪酬股权化等激励方式尝试不多。企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕七是重视薪酬与团队的关系：以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。我国的大多数企业仍然比较重视个人努力对企业的贡献，因此，薪酬制度的制定也仅偏重对个人的激励。企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕八是薪酬调查和薪酬信息受到重视：通过薪酬调查，企业可以了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力成本。我国现阶段很多企业对薪酬调查和信息重视程度还很不足。企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕一、现代企业薪酬管理中的问题及原因企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕在长期的管理实践中，我国企业在薪酬管理方面的矛盾越来越突出，薪酬管理在我国是伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进的，我国当前流行的许多薪酬管理的观点、思路以及技术，总体上大多是从国外借鉴而来，在我国发展的并不完善。薪酬缺乏市场竞争力，薪酬结构不合理，其对员工的激励作用在逐渐弱化，负面作用不断增强，薪酬水平低下，缺乏竞争力这些问题已成为制约企业生产力发展的阻碍，人才流失，使企业在激烈的市场竞争中失利。下面我就我自己的看法谈谈我国中小企业薪酬管理中存在的问题及出现问题的原因：企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕1、理论来自西方，国内理论不成熟企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕在我国许多的管理思想是在改革开放以后才传入的，并且大多数中小企业是照搬外国的思想，没有联系国情和企业实际，所以在行使过程中处于四处救火的局面。由于国情和实际不同，所以从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系不完善，未能把薪酬体系作为公司发展战略的有机组成部分，薪酬与员工的工作表现挂钩不科学，薪酬很难满足不同层次员工的需要。没有做到一切从实际出发，我国中小企业没有建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，没有根据企业的特点，对不同定位的员工实施不同的薪酬管理方法，这样就不能留住人才；不能让他们感到企业是真正的了解自己，需要自己，进而提高自身的工作热情，把企业把工作当成自己真实生活的一部分；就不能让员工真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关；就不能让不同企业文化不同的竞争环境的企业真正找到适合自身的薪酬管理体制。这些都是由于我们没有适合自己的理论造成的。 2、薪酬体系不完善，结构单一企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑乞德祭连费傅褐肥枢脖士兄绅斜梁硬胆唱痞杏曝瓣牲铁殊伶悬腋沧掏藕中小企业薪酬未能真正体现多劳多得的分配原则。民营企业在定薪酬时未重视员工的知识、技术、管理的作用。没有根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬方式。目前中小企业员工薪酬往往都是采用老板主管或者根据员工的谈判能力”老板拍板式”模式，为了激励员工尽可能地发挥自己的最大潜力，中小企业老总一般希望能及时地给那些为企业做出特殊贡献的员工能够给予特别的奖励，但同时又担心这些将引致其他员工心理失衡，从而使这部分薪酬支出适得其反。在中小的企业里， 最为常见的一种薪酬体系就是基于职位的薪酬体系，这种薪酬体系的本质就是：职位越高，薪酬水平越高，逼迫员工“向上爬”，在这种薪酬体系下，员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”，而无论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时，中小企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上干得好的员工在高一级职位上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多中小企业优秀员工的一种最主要的激励方式。然而可悲的是，虽有许多员工在主观“努力”和企业客观“帮助”之下最终晋升，但同时也进入了一个对员工和企业都非常尴尬的境地。就这样本来一个非常优秀的低级别员工，却不得不在一个自己所不能胜任的，但是级别较高的职位上忍受煎熬，一直耗到退休。这种状况导致的结果有两个：一是员工不能胜任工作，找不到工作的乐趣，无法实现自身的价值，在较低绩效压力的情况下往往会表现失常，或者是心情郁闷，甚至有些人会由于被晋升而离开企业；二是员工被不恰当地晋升到一个他所不能胜任的职位上，对企业来说，一方面多了一个蹩脚的管理者，另一方面又失去了一个能够胜任较低一级职位的优秀员工。因此，中小企业和个人均是这种不恰当晋升的受害者。然而这种薪酬制度在中小民营企业却屡见不鲜。 3、过分强调外在薪酬，忽视内在薪酬和福利待遇 企业的薪酬管理企业的薪酬管理引言：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运炽诣缀返辛元籽矾侍陶懈尿拱订轩纺奴匡牙柏考布冗帚拉尧檀硷俘棚氮莉兑