项目公司2013年绩效考核制度-20130630.doc

2013年绩效考核制度项目公司2013年绩效考核制度第1条 、绩效考核的目的 1.以绩效考核为手段，推动公司各项业务发展； 2.奖优激劣。在公司各部门及全体员工中形成讲绩效、讲贡献、“比、学、赶、超”的正气，确保项目公司全年整体目标的实现，从而实现团队价值和个人价值。第2条 、绩效考核的原则1.公正合理、全员考核、及时总结反馈；2.绩效考核与晋级晋职、评优评先挂钩；3.管理人员以计划完成情况和不同层次不同考核维度进行考核；4.对部门和个人进行分级考核；5.月度考核、季度考核、年度考核相结合。第三条、绩效考核的对象考核对象为全体员工。第四条、 部门及个人计划提报时间 项目管理部部门工作计划提报时间每月23号；其他部工作计划提报时间为每月25号；员工工作计划提报时间为每月28日。第五条、部门间考核根据项目公司在地产公司考核结果，对项目公司各部门强制排名，确定项目公司各部门A、B、C的比例。（公司和部门考核业务占90%，组织建设占10%）公司考核结果 部门评A比例 部门评B比例 部门评C比例 A 40% 50% 10% B 30% 50% 20% C 20% 50% 30% 第六条、员工考核一 项目公司高管（副总级以上高管）考核成绩与公司保持一致；二 项目公司中层（副经理、经理级）在一起考核，根据公司考核结果进行强制排名；公司考核结果 中层评A比例 中层评B比例 中层评C比例 A 40% 50% 10% B 30% 50% 20% C 20% 50% 30% 三 项目公司主管及以下员工依据本部门的考核结果，对本部门员工进行强制排名，分别进行评定。分别评定为A、B、C三个等级，具体考核方法如下表所示：本部门考核结果员工考核评A比例员工考核评比例员工考核评C比例A40%50%10%B30%50%20%C20%50%30% 四 分配办法按四舍五入为基准，不足一名的按一名计算，且最靠近1的，具有优先取整权。如部门人数为2人，当该部门考核为A时，得B人数为2*50%=1，得A人数为2*40%=0.8，得C人数为2*10%=0.2，因0.8更接近1，因此0.8具有优先取整权，即该部门得A和得B的人数分别为1人。 考评结果部门人数部门考评结果为A部门考评结果为B部门考评结果为CABCABCABC40%50%10%30%50%20%20%50%30%1111211111131211121422121121523131122623123113273312411428341242143944134224310451352253第七条、考核职责划分项目公司所有员工统一在项目公司考核。第八条、绩效考核的运用一 员工个人的绩效考核结果作为季度、年度评先的核心依据之一；二 员工个人的考核结果与晋级、晋职挂钩，具体挂钩方法如下：晋级：分为两类：正/负向晋级；1.晋级：（1）定义：由原职级晋升到较高层职级；（2）时间：每年四次集中进行晋级（1月15日、4月15日、7月15日、10月15日）；（3）晋级条件：a.转正之后，且转正后入司时间满6个月；b.年度绩效考核在部门前20%的员工。（4）原则：晋级原则上只能逐层晋级，不可越级晋级。2.降级：（1）定义：由原职级降级到较底层职级；（2）时间：每年四次集中进行降级（1月15日、4月15日、7月15日、10月15日）；（3）降级条件：a.转正之后，且转正后入司时间满6个月；b.年度绩效考核在部门后10%的员工。（4）操作方法：a.降级的员工薪资级别下调一级，下调期限为一个季度；在下季度绩效考核时，进入前20%，则将恢复其原薪资级别；若未进入前20%，则将进入待岗或淘汰；b.职员一级下调一级为职员一级薪资的80%。三 员工个人绩效考核结果是员工工资级别确定的核心依据，是员工个人职务升降、岗位调整的核心依据。第九条、绩效申诉员工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后5个工作日之内，向公司综合管理部提出书面申诉，对申诉的处理程序如下：1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、直接上级、部门分管领导和相关人员的意见与建议，了解事情原委，以便对申诉的事实进行准确认定。2、协调沟通：在了解情况、掌握事实基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨问题解决的途径。3、提出处理意见：在综合各方面意见基础上，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门各级主管，并监督落实。 如遇重大绩效申诉事项，综合管理部不能裁决的，提交总经理处理。第十条、绩效记录保管1、各部门在绩效管理全过程应保证绩效记录完整真实，为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改，若需要修