浅论企业员工薪酬激励.doc

浅论企业员工薪酬激励内容摘要：薪酬作为企业组织对员工所付出的劳动的一种直接回报，是一个员工工作与责任的象征。薪酬的多少标志着一个员工的才能积极性和贡献的大小，象称着员工的地位和荣誉。最有吸引力的薪酬能有效地激发员工的积极性，促进员工去完成企业的目标，提高企业的效益。企业如何能更好地调动员工高昂士气与工作的激情，及吸引外部的高级人才，就要从薪酬激励出发。薪酬激励不单单是金钱激励，实质上它是一种很复杂的激励方式，薪酬激励能够从多角度激发员工的强烈的工作欲望，吸引和留住企业发展所需的人才，为企业的进一步发展注入生机和活力。薪酬激励在企业的薪酬管理中起着举足轻重的作用，越来越多的企业注重薪酬激励，本文着重从实证的角度分析薪酬激励的对策取向。关键词:薪酬激励 工资 奖金一、薪酬的概念及地位要进行有效的薪酬激励，首先要了解究竟什么是薪酬？在印象当中薪酬是：每月支付给员工的现金，提供给出差员工的差旅费，奖给那些业绩突出、为公司做过贡献的员工的奖金。这些都只是薪酬包含的部分，但却不是全部，薪酬是一个广泛的概念。从狭义的角度看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。而广义的薪酬包括经济性的报酬，经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬指个人对企业本身在心理上的一种感受，包括有兴趣的工作，对工作挑战性、责任感和成就感等，或其他如员工之间的友谊、关怀和企业舒适的工作环境、便利的条件等。对大多数企业来说，薪酬是企业总成本的重要组成部分，一些企业的工资成本占总成本的30%或更多。薪酬是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者生活劳动的一种手段，它作为企业生产成本，是资本的投入，企业期望获得一定的资本回报，对于员工的工作绩效，促进劳动数量和质量的提高，激励员工的劳动积极性，使企业获得最大限度的回报，成为管理者的重要职责。对员工来讲，薪酬是他们从企业获得相对满足的过程，是维持生活，提高生活质量的重要前提。薪酬在任何企业都是非常重要的，一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或与外界的差异过大，员工肯定会到其他地方找机会。但经济性薪酬不是万能的，非经济性薪酬对员工的激励是中长期的，才是根本的，企业应把经济性报酬和非经济性报酬结合起来激励员工，让员工感受到自己的价值并看到自己的发展前景，为企业努力工作，因此企业应更加注重对员工的薪酬激励。二、薪酬激励的方式急各自意义薪酬激励可分为物质激励方式和精神激励方式，物质激励通常包括颁发奖金、奖品，晋升工资，享受优厚的物质待遇等，以上这些都属于“正刺激”；对于少数表现极坏的害群之马，通过减少物质分配量，如扣发奖金、奖品，降低工资待遇和其他物质待遇，也能起到“灌注”动力的效果，这些则属于“负刺激”。两种刺激形式，当然应以前者为主，这样可以明显起到以下有益作用：其一，充分体现各尽所能、按劳分配的社会主义分配原则，有利于克服某些不合理的现象；其二，物质激励。在许多情况下，实质上是精神激励的一种“物化”现象，对人才给予适当的物质激励，同样能在精神上起到鼓励、鞭策的作用。物质利益的满足和丰富是生产目的的重要内容，是人们从事一切社会活动的物质动因。以调整精神传递的量和质作为激励手段，属于精神激励。精神激励是一种“不花钱”的有效激励手段。在人际交往中并非都在进行“物质传递”，更多的，还是在进行“精神传递”（包括感情传递、思想传递、信息传递等）。在特定的情况下，精神激励不仅可以弥补物质激励的不足，而且可以成为长期起作用的决定性力量。精神激励的形式多种多样，甚至在关键时刻向下属“传递”一句打动人心的话、一个含义深刻的手势、一次表示赞许的微笑，都能起到激励下属的奇效。同样情况，精神激励也包括“正刺激”和“负刺激”两种刺激形式。各级领导在表彰先进的同时，对于少数表现较差的落伍者，也应该敢于打破情面，给予必要的批评教育。惟有这样才能分清是非，使大批优秀人才脱颖而出。精神激励的满足促使人们自身能力发展完善的重要动力，它包括狭义的精神激励，即满足人们的荣誉感（个人荣誉、集体荣誉等）还包括广义的精神奖励，即受到信任和尊重，兴趣和爱好的满足，自我实现和事业成就，理想和信念等。不论是狭义还是广义的精神激励，对人们来说都是一种崇高的精神享受。三 、薪酬激励在企业中的地位 薪酬是激励员工的重要手段。合理而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工努力去实现企业的目的，提高企业的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留住一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。例如：某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常重视管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110%,随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。但公司的薪酬管理制度并没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作也失去了往日的热情，出现了部分技术管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大，责任重，应该在薪酬上体现出这种差别。所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。因为员工的流失，缺乏工作积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏水平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹备的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。从这一事例可以看出，企业的薪酬激励制度科学与否，对企业的发展影响的巨大的，甚至是致命的，怎样建立科学合理的薪酬激励制度，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。四、实践中对薪酬激励认识上的误区薪酬激励是激励员工的重要手段之一，但在实践中，人们对薪酬的理解和认识却仍不清晰，甚至不正确，以致陷入了种种误区：(一)有人说薪酬越高，员工的满意度越高，也就越能激励员工努力工作，从而提高工作绩效。但是要注意一点，高薪酬并不必然导致员工满意度增加，因为在薪酬与满意度之间还有一个重要的因素，即个人的不公平感。报酬高并不意味着员工对所获报酬觉得公平，如甲、乙两人均是建筑师，在同一家公司从事同一行业工作，甲的业绩比乙高，如果公司给甲、乙两人同样的丰厚报酬，那么甲肯定不满意，甚至让他产生了不公平感。这种不公平感将可能会使甲不在努力工作，甚至辞职。由此可见，报酬高，员工的满意度并不一定会增加。关键在于员工对于报酬的公平感。从某种意义上说，员工对报酬的满意度是期望值与实际收入的函数，当员工将他们的工作经验、技巧、教育、努力同他们所获得报酬相比较时，满意与不满意的感受就产生了；(二)高工资是一种最好的激励：任何企业的发展都需要前进的动力，激励就是产生动力的源泉。激励是管理最重要的职能之一，也是工资体系运行的目标所在。工资的高低不仅在物质上给员工提供了不同的生活水准，而且还在某种程度上体现出一个人的社会价值。这样，工资高低就成为许多人择业时考虑的一个主要因素。同时，许多企业为了留住和吸引人才，不惜血本为其提供优厚的工资。他们认为只有高工资才能吸引人才，才能激励员工的工作热情。从这一角度看，高工资不失为一种好的激励方式。但是，高工资就像一把双刃剑，若实行得当，企业将获益；反之，企业将陷入困境，因为实行高工资本身有许多不利： 它增加了企业的人力成本，人力成本属于间接成本的一部分，最终将会转移到产品价格中去，这就会导致该企业的产品中价格较高，因此竞争力下降，这势必会影响企业的效益以及企业的长期发展；高工资减少增长的余地，如果企业一开始定了较多的工资标准，那么工资的涨幅将非常有限。当员工看不到工资有较高的增长，低于其他类似企业的工资增长，员工的干劲将不足，并可能引起不满，这样高工资的激励作用将大打折扣；高工资将给员工心理造成负面影响：这种负面影响一方面将可能由于企业中高薪工作与薪水较低的工作间薪资水平差别过大，造成其心理上的不平衡，容易引发员工之间、员工与管理人员之间的矛盾冲突，另一方面，企业中某些人因高工资而提前兑现了对生活的追求，产生小富即安的惰性心理，本可以干得更好的工作，只做到某种程度就停止了。从以上分析可得出：高工资能吸引一些人才，但并不见得能激励员工发挥出最大的干劲。高工资是一种好的激励方式，但绝不是一种最好的激励方式。要将高工资和其他的激励手段配合使用，才能收到更好的效果。五、员工对薪酬激励不满意的原因员工在薪酬上难以对薪酬激励满意的原因有很多。在理论上讲，只有当员工的真实付出与真实回报不成比例的时候，员工才会对他的薪酬满意。但实际上，不论薪酬的发放有多么公正和合理，不少员工也还会对自己的薪酬不满意。对薪酬不满并非客观的不公和不合理所致，其原因主要有：(一)低于期望值，当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往过高估计自己在企业中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满；（二）低于同等人员最高值：如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪，差距越大，不满程度就越高。因为每个人对自己的优点、特长和对企业的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点、特长和贡献，而比较容易将别人的缺点牢记在心，特别是对于贡献比自己大的同等级员工。出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。（三）高估他人的薪酬和低估他人的绩效：由于企业员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬和低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生可不满。（四）对精神待遇不满也会导致对薪酬不满：精神待遇是待遇的一个重要部分，对精神待遇不满主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满，比如，有的员工这样埋怨：“我每天要受这么多的气，为什么才拿这一点儿的工资？”或者说：“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧！”但精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消失。解决这个问题的主要途径是要提高员工的精神待遇，而不是薪酬（物质待遇）。六、企业制定有效的薪酬战略 因此，如何制定有效的薪酬战略，让员工从薪酬上得到最大的满意，应当成为现代企业努力把握的重要课题。可以从以下几方面把握：为员工提供有竞争力的薪酬激励：支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些专业技能方面出类拨萃的员工，这对于行业内的领先公司来说尤其必要。较高的报酬会带来较高的满意度和较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰不称职的员工。重视内在报酬：内在报酬是相对于外在报酬而言的，它是基于工作任务本身的报酬，表现为对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等各个方面。事实上，对于知识型员工来说，内在报酬对于工作满意感有相当大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作中得到最大的满足。把收入和技能挂钩：建立个人技能评估制度，以员工的能力为基础来确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高相应地划分出不同级别。技能评估制度能在调换岗位和引入新技术等方面显现较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制工作任务使其与岗位级别相一致，相反，最大限度地充分利用员工的技能将成为新的重点。这种评估制度最大的好处的能传递信息，使员工关注自身的发展。增强沟通交流：现在许多公司采用秘密工资制，提薪或奖金发放一律不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在必然联系。他们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值，这样自然会削弱薪酬制度的激励和满足功能。一种封闭式制度会极大地伤害人们的平等感，而平等是实现薪酬激励机制的重要因素之一。外国公司在这方面的实践表明：与没有员工参与的薪酬制度相比，让员工参与设计与管理的制度往往能更令人满意且能长期有效。员工对薪酬制度设计与管理更多的参与，无疑有助于形成更适合员工需要和更符合实际的薪酬制度。在参与制度设计的过程中，针对薪酬政策进行沟通，能促进管理者和员工之间的相互信任，同时使原本带有缺陷的薪资系统不断得以完善。七、结论毋庸质疑薪酬的力量是巨大的，薪酬绝不仅仅是一种工资，它还代表着员工个人的