酒店工资结构分析及薪酬设计 5.98元.doc

xxx酒店管理有限责任公司工资结构分析及薪酬设计xxx酒店管理有限责任公司人力资源部xxx年9月第一章工资结构分析目前，分店人员的工资结构主要由以下五大部分组成：应发工资=基本工资+（职务津贴）+（工龄津贴）+（福利津贴）+效益奖金，（“（）”的内容表示有的员工有。）这种薪资结构员工基本上没有疑义，但在执行的过程中存在一定问题，员工反映比较强烈，其中最突出的就是基本工资确定的不合理、奖金分配不合理，员工觉得人的主观因素在工资确定方面占有相当的比重。薪资结构设计的合理性能影响员工的工作积极性。但工资结构中的其中一项让员工感到不理解，有争议，那么员工就会对自己的工资不满意。工资多发了员工当然高兴，觉得占了便宜；但一旦他觉得工资结构中的其中一项有问题，他就会提出疑义表示不满，尽管他的工资总额很高，但他不会自觉的去权衡，而是去争取更多的利益。所以说，薪资结构设计的不合理会严重影响员工的工作心态，这项工作对激发员工的工作热情是非常重要的。分析我们的薪资结构，由以上五项组成表面上看是比较合理的且能体现出公司的在某些方面对员工的优越政策，如职务、福利、工龄，而且还有奖金。整体看对员工有一定的激励作用。但在执行的过程中却存在一些问题，多数员工对我们的薪资体系不满意。经过分析我们的薪资结构存在以下不足之处：1. 工资定级标准不明确，没有合理的依据。员工不知道工作达到什么标准才能得到四级工资，或为什么那个员工的工资级别高，我的工资级别低。总之，给员工的感觉是工资定级比较模糊，主观评价是主要决定性因素。2. 绩效工资在薪资结构中没有得到合理的体现，没有起到很大的激励作用，负面影响较大。我们公司薪资结构中的基本工资不同于人们通常所指的基本工资是固定不变的，而是随绩效考核成绩而上下浮动的。绩效考核的结果是通过绩效工资来体现的，导致员工之间的基本工资就不一样，导致员工的不满，如为什么员工同工不同酬，为什么给他450元/月，而给我400元/月等。当然，出现这种情况与我们以前在薪资工作上的操作有一定的关系，但并不是全部，员工自身也存在一定的原因。绩效考核与他们基本工资之间的关系，他们没有真正的理解，他们认为干同样的活就应该得到同样的钱。所以对我们的薪资方面的工作有时就是不理解，存在想法。我们可考虑薪资结构中的职级工资随半年月度绩效考核综合评定结果升降，绩效考核成绩直接影响职级升降，同时影响月度奖金评定，如：工资总额=职级工资+职务工资+工龄工资+奖金（含月度绩效考核评定部份）+各种津贴3. 工资级差的确定不合理。工资级差应随这工作的难度及特点作合理的递增。目前，在公司现行的工资体系中，工资级差幅度很小。员工感触最深的就是干好干坏都差不多，干的再怎么好，大不了也比我多50元钱，而且活干得越多，失误就会越多，说不定每月事故扣款比得到的奖金还多。所以总得来说工资级差的设计没对员工没有起到很大的激励作用。为了调动员工的积极性，在级差设计中，初级晋升阶段的工资级差相应的要小一点，如50元之差，级别多一点，让员工感到只要工作表现好就会得到晋级、晋升，让员工看到自身发展的希望。这样，在一定程度上能降低员工流失率。并且，工资级别、级差的增加也没有给工资总额上带来很大的压力。在中级或高级晋升阶段，工资级差稍微大一点，工资级别少一点，设计中要体现能力和工资之间的相互关系。激发员工的积极性，开发他们的潜能。以上是目前公司薪资结构中所存在的基本问题，通过分析对公司的薪资体系的设计作如下拟定。 第二章薪酬设计员工报酬是员工被我公司聘用而获得的各种形式的支付，初拟定公司薪资结构为以下两方面：（一）、以职级工资、职务工资、奖金、津贴等构成主体（二）、以各种间接货币形式支付构成辅助体，福利、保险、有薪休假等。第一部份 工资类一、 普通员工类（一）设计原则1、月应领工资遵照国家和地方有关部门关于劳动薪酬的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，原则上不低于xxx年度北京市最低生活保障435元/月。2、坚持工资年/月增长幅度低于企业经济效益增长幅度，以工资支出占公司营运成本%的财务报表为依据。3、职级工资设计占工资总额的65%。4、构造适当工资档次落差，体现客观、公正、公平竞争，取消工资秘密发放，增加对比性，增加激励效果，公开不合理的人情工资。5、能吸引有特殊专长、有技术的人到企业工作，并且把有才能的人留在企业。6、体现企业改制的明确性（成立股份公司），增加员工的主人翁与参与意识，增加公司内部员工免费配股与有偿配股相结合，增加企业利润分红，把企业与职工本人利益结起来。（二）设计框架1、 工资构成：（以货币形式）无工龄无职务的员工工资总额=职级工资（75%）+分店（公司）效益奖+各种津贴。有工龄无职务的员工工资总额（100%）职级工资（65%）+分店（公司）效益奖+工龄工资+各种津贴。无工龄有职务的员工工资总额（100%）职级工资（60%）+分店（公司）效益奖+职务工资+各种津贴。有工龄有职务的员工工资总额（100%）职级工资（55%）+分店（公司）效益奖+职务工资+工龄工资+各种津贴。提供%数仅供计资范围，具体产生比例按工资实际计算，分店经理工资结构不在此列，。特别突出的员工可增加特别贡献工资（100元以内），阶段性应亨受的津贴为每年1-3月增加取暖费，7-9月增加降温费。2、 其它相关激励（非货币形式）钱只能使人在其中一种（物资欲）得以满足，但其它如对员工的成就感、归属感、权力与自我目标实现等需求来说，钱只能间接（或根本不能）使其得到满足，故公司应多设计相关非物资手段来激励员工，如增加员工的休息时间、休假，增加班组轮换制度，保险等。（三）员工职级工资设计细则1、店堂单位：元岗位职级职级工资晋升条件特别晋升设计说明店堂：服务员领位员点菜员传菜员领班（所有前厅工作人员店堂经理以下（清洗、清洁除外）统称服务员）实习级400面试合格，考察合格。1、级差设定：A：实习级与初一级级差为50元，是以公司实际情况与同行业工资水平而确定。B：初一级与初二级级差为70元，初二级与中一级、中一级与中二级级差为80元，中二级与高一级、高一级与高二级的级差为100元，这种设计为了更好激励员工向更高薪金努力，简化级差的级数，使晋升工作更为简化直接。C：设计特别晋升的目的是为了更加提高员工的积极性，让员工的出色工作能得应有的报酬。2、半年月度绩效考核提示：A：由连锁直营部与人力资源结合进行绩效考核。B：考核成绩以优秀、良好、合格、不合格和分数体现。C：晋升程序办理程序由人力资源部出相关规定再作定夺。初一级450正式员工连续工龄达半年以上，半年月度考核评定在及格（含及格）以上，良好不少二次。面试情况特别优秀，考察期间表现优秀者，可直接晋升初一级。初二级520初一级连续工龄达半年以上，半年月度考核在及格（含及格）以上，优秀不少于一次。由实习级连续工龄半年以上，半年月度考核及格一次以下，优秀三次以上，而且考试成绩在前五名者，可直接晋升初二级。中一级600初二级连续工龄达半年以上，半年月度考核评定及格（含合格）以上，优秀不少于二次。A：正式员工工龄半年以上；B：初一级期间半年月度考核优秀在四次以上，其余为良好C：直接晋升中一级。中二级680中一级连续工龄达半年以上，半年月度考核评定良好（含良好）以上。A：初二级期间，半年月度考核优秀在五次以上，其余为良好。可直接升为中二级。B：初一级期间，半年度月度考核均为优秀，报批业务直营部与人力资源部，可升中二级。C：实习级原则上不跨中二级。高一级780中二级连续工龄达半年以上，半年月度考核评定良好（含良好）以上。A：中一级期间半年月度考核优秀在五次以上，其余为良好；B：初二级期间考核均为优秀，并且考核成绩在分店前五名者。C：初一级以下不设跨级。高二级880高一级连续工龄达半年以上，半年月度考核评定为优秀。A：中二级期间，半年月度考核为优秀；B：中一级以下不设跨级。2、后厨单位：元岗位职级职级工资晋升条件特别晋升设计说明炉灶厨师实习一级800由业务主管部门与人力资源部面试合格，上岗技术考察一般。实习试用期不设跨级，在面试考察时由业务主管部门与人力资源部根椐实际能力确定。1、设计级差金额数由职级标准评定，本设计不作详细叙述。2、厨师职级的绩效考核是由连锁直营部主要业务主管部门督导审定。3、以实际工作能力决定因素为主。4、考核适应xxx公司菜系发展需要。实习二级1000由业务主管部门与人力资源部面试良好，上岗技术考察良好。实习三级1200由业务主管部门与人力资源部面试优秀，上岗技术考察优秀。初一级1200签订正式合同，实习试用期间工作考察合格以上；不设跨级初二级1400初一级连续工龄达半年以上，半年月度考核评定为良好（含良好）以上不设跨级中一级1600初二级连续工龄达半年以上，半年月度考核评定优秀二次以上，其余为良好。初一级期间，技术、推新能力出色，半年月度考核优秀达三次以上，其余为良好，可直接晋升中一级。中二级1800中一级连续工龄达半年以上，半年月度考核评定优秀三次以上，其余为良好。A：初一级期间，技术、推新能力非常出色，半年月度考核优秀五次以上，其余为良好。可直接晋升中二级。B：初二级期间，技术、推新能力出色，半年月度考核评定在良好以上，优秀次数不少于四次，可晋升中二级。高一级2200中二级连续工龄达半年以上，半年月度考核评定优秀四次以上，其余为良好。不设跨级高二级2800高一级连续工龄达半年以上，半年月度考核评定全为优秀。不设跨级特级3000高二级连续工龄一年以上，年月度考核评定良好以上，优秀次数不少于八次。特色厨师凉菜蒸菜炖品炸锅主食面点实习级600面试合格，业务能力优秀1、特色厨师包括表中所有具体岗位，职级设置适用于六大特色岗位。2、有些职级级差不样是为了更好激励员工向更好职级发展。3、有些职级不设跨级，是利用升级有效性确定。初一级700由试用期转为正式员工，能力优秀者初二级800初一级连续工龄半年以上，半年月度考核评定在合格（含合格）以上。不设跨级中一级1000初二级连续工龄半年以上，半年月度考核评定在合格以上，良好不少于二次。不设实习级跨级。初一级期间，工作能力出色。而且半年月度考核评定为良好以上，优秀不少于四次，可由连锁直营部与人力资源部审核予以跨级至中一级。中二级1200中一级连续工龄半年以上，半年月度考核评定在合格以上，优秀不少于一次A：初一级期间，工作能力非常出色，而且半年月度考核评定均为优秀。B：初二级期间，工作能力非常出色，半年度月度考核评定优秀在五次以上，其余为良好。中三级1400中二级连续工龄半年以上，半年月度考核评定在良好（含良好）以上。不设跨级高一级1600中三级连续工龄半年以上，半年月度考核评定在良好以上，优秀不少于二次。不设跨级高二级1800高一级连续工龄半年以上，半年月度考核评定在良好以上，优秀不少于三次。不设跨级特级2000高二级连续工龄半年以上，半年月度考核评定全部为优秀。岗位职级职级工资晋升条件特别晋升设计说明厨师助理：切菜配份打荷调度实习级500面试考察合格，能尽快适应上岗。1、厨助级差最小为50元，最大为300元，是为了更好激励员工向更高职级发展。2、不设职级跨跃的职级是为了更利用职级晋升的有效性，避免无效职级设置跨跃。初一级550签定正式合同，工作表现良好。初二级600初一级连续工龄半年以上，半年度月度考核评定在合格以上。实习考察期间，工作能力出色，由连锁直营部与人力资源部审核予以跨初二级。中一级700初二级连续工龄半年以上，半年度月度考核评定在合格以上，良好次数不少于二次。A、不设实习级跨跃此级。B：初一级期间，工作能力非常出色，半年月度考核评定为良好以上，优秀不少于三次，可跨至此级。中二级800中一级连续工龄半年以上，半年月度考核评定在合格以上，优秀次数不少二次。A：不设实习级跨跃此级。B：初一级期间，工作能力非常出色，半年月度考核评定均为优秀，可跨至此级。C：初二级期间，工作能力非常出色，半年月度考核评定为良好以上，优秀评定五次以上。中三级900中二级连续工龄半年以上，半年月度考核评定良好以上，优秀次数不少于三次。A：不设实习、初一级跨级。B：初二级期间，工作能力非常出色，半年月度考核评定均为优秀，可跨此级。C：中一级期间，工作能力非常出色，半年月度考核评定在良好以上，优秀不少于五次。高一级1200中三级连续工龄半年以上，半年月度考核评定良好以上，优秀次数不少于四次。A：不设实习、初一、初二级跨级。B：中一级期间，工作能力出色，半年月度考核评定在良好以上，优秀次数不少于五次。C：中二级期间，工作能力非常出色，半年月度考核评定全为优秀。高二级1500高一级连续工龄半年以上，半年月度考核评定良好以上，优秀次数不少于五次。不设跨级3、店堂与后厨非技术工种岗位职级职级工资晋升条件特别晋升设计说明店堂：清洗清洁后厨：杂工开生卫生洗碗实习级400面试合格，能吃苦耐劳，适应xxx工作环境。1、不设跨级是因为非技术工种特点决定。2、工作劳动强度大，工作耐性需持久。设置级差过大和跨级不合实际容易引起异议。一级450签订正式劳动合同。不设跨级二级500初一级连续工龄半年以上。半年月度考核评定合格以上。不设跨级三级600初二级续工龄半年以上，半年月度考核评定合格以上，良好不少于二次。不设跨级4、分店总务岗位职级职级工资晋升条件特别晋升设计说明采购出纳库管保安维修宿舍管理员实习级500面试合格，业务能力适应xxx实际工作环境。 、总务工作设计级差主要考虑是他的工作本质，需要较好的业务技术能力，能经常加班，责任心较重的特点进行。2、连续工龄是总务工作决定性因初一级600A：签订正式劳动合同。B：考察期结束，业务能力考核在合格以上（由公司相关部门与人力资源部联合考核）。不设跨级岗位职级职级工资晋升条件特别晋升设计说明采购出纳库管保安维修初二级700初一级续工龄半年以上，半年月度考核在合格以上。A：实习级试用期间，业务能力突出，主人翁意识很强。B：业务能力考核评定为优秀。C：由主管业务部门与人力资源部审核可跨初二级1、总务工作设计级差主要考虑是他的工作本质，需要较好的业务技术能力，能经常加班，责任心较重的特点进行。2、连续工龄是总务工作决定性因素。中一级800初二级连续工龄半年以上，半年月度考核在良好以上。A：初一级期间，业务能力非常突出，具备很高的素质。B：初一级半年月度考核评定全部为优秀。C：由业务主管部门与人力资源部审核可跨中一级。中二级900中一级连续工龄半年以上，半年月度考核在良好以上中三级1000A：中二级连续工龄半年以上。B：半年月度考核在良好以上，优秀次数不少于三次。高一级1200A：中三级连续工龄半年以上。B：半年月度考核在良好以上，优秀次数不少于四次。高二级1500A：高一级连续工龄半年以上。B：半年月度考核为优秀。（四）岗位工资、职务工资该工资主要是针对有特殊工作环境和具有一定职务的分店员工而设计，所设金额与职级工资职级无关。1、 岗位工资岗位金额设置原因说明店堂（清洗、清洁）后厨（开生、杂工、卫生、洗碗）50工作环境艰苦，劳动强度较大，重复工作面大。2、 职务工资岗位职级对应职务工资设置原因说明店堂领班实习级50初一级100初二级中一级150中二级高一级200高二级300店堂各组组长初一级50初二级中、高级100后厨各组组长初一级50初二级100中一级150中二级200高一级以上280二、 分店（公司）管理人员类（一） 设计原则1、月应领工资遵照国家和地方有关部门关于劳动薪酬的有关法令政策，包括北京市上年职工年平均工资标准，原则上不低于2001北京市职工平均工资1148元/月。2、坚持工资年/月增长幅度低于企业经济效益增长幅度，以财务员工工资占生产成本的%为依据。3、构造适当工资档次落差，实行定级定职制，体现客观、公正、公平竞争，取消工资秘密发放，其透明度更能使人激励上进，让每个人了解落差原因，增加对比性，增加激励效果，公开不合理的人情工资。4、能吸引有特殊专长、有技术的人到企业工作，并且把有才能的人留在企业。5、体现企业改制的明确性（成立股份公司），增加管理人员的主人翁与参与意识，发行公司内部股，增加公司管理人员免费配股与必须有偿配股相结合，增加企业年终、季度利润分红，把企业与管理人员利益结合起来。（二） 工资框架 应领工资=职级工资+分店（公司）效益奖+工龄工资+全月出勤奖（100元以内）+职务工资，分店经理实行分店经理管理责任制，管理效益与薪金升降挂钩原则。（三）职级工资设计细则1、店堂经理、厨师长、副厨师长岗位职级职级工资晋升条件特别晋升设计说明店堂经理实习一级1000面试情况合格，业务部门与人力资源部考核良好以上。不设跨级实习级实行级差200元目的是为了更吸引优秀管理人才，档次划分明显。实习二级1200面试情况良好，业务部门与人力资源部考核优秀者。初一级1200实习考察期间，业务部门与人力资源部考核良好以上，签订正式劳动合同。不设跨级初二级1500初一级连续工龄半年以上，半年月度考核与业务能力测试良好以上，优秀次数不少于二次。不设跨级中一级1600初二级连续工龄半年以上，半年月度考核评定与业务能力测试良好以上，优秀次数不少于三次。A：初一级期间，工作能力非常出色。B：业务能力、月度绩效考核良好以上，优秀次数不少于四次。C：由业务主管部门与人力资源部审核可跨中一级中二级1800中一级连续工龄半年以上，半年月度考核评定与业务能力测试在良好以上，优秀次不少于四次。A：不设实习级跨级。B：初一级期间，工作能力非常出色，月度考核评定全部为优秀，可晋升中一级。C：初二级期间，工作能力出色，半年月度考核评定为优秀，可晋升中二级。高一级2000中二级连续工龄半年以上，半年月度考核评定与业务能力测试在良好以上，优秀不少于五次。不设跨级高二级2200高一级连续工龄半年以上，半年月度考核评定与业务能力测试为优秀。不设跨级厨师长、副厨师长厨师长、副厨师长所有职级与厨师职级一样，其任职条件由职位说明确定，是为了更好提高对技术能力的重视度。2、分店经理分店经理是分店一切管理的核心，是分店效益升降宏观调控、微观控制的关键。所以分店经理个人收入与分店效益挂钩很有必要。该薪金设计主要对分店经理特殊工作性质进行分析后，公司实际发展需要而制定。（1） 实习分店经理月薪按月薪2200元，职务工资按400元计。入职条件必须完全符合公司关于分店经理的职位描述，总经理或主管副总业务能力考核为良好以上。（2） 试用期1-3个月，在试用期间，分店效益业绩盈亏与实习分店经理薪金收入均按1%增减挂钩，营业指标与正式分店经理一样，上封顶5000元，下保底1000元，如连续三个月营业指标不达标，无条件调离分店经理岗位或辞退处理。（3） 签订正式劳动合同后，分店经理按月薪2800计，职级不设置，所有转正分店经理采取统一工资制度，业绩底线设置公开、公平、公正，严格按财务仔细核算出数据，切忌高定低走不合实际的订制。（4） 职务工资均按600元计，取消一切津贴费用。（5） 实施方法如下：分店经理月薪：2800元，业绩挂钩方案（AD）ABCD设计样例1、本店业绩按每日元底线。1、本店业绩按每月万元底线。1、实行每月工资风险抵押制，每月抵押工资元。1、实行年度业绩挂钩制，主要针对工作年限一年以上者适用。1、 初拟分店：航天桥2、 按方案B计。3、 业绩指标保底按月计120万元为底线。4、 xxx年9月该店实际营业额为135万元。5、 进入增减额部份为15万元，税后利润为10万元。6、 应领工资2800（底薪）+100000*2%+500（职务工资）5300元2、每日超产部份，按税后利润3%提成。2、每月超产部份，按税后利润2%提成。2、实行季度业绩保底指标计万元2、实行内部协议制，采用年薪发放，全年工资作抵押，风险大，同样挑战性强。3、每日减产部份，按未达到的底线相冲余数1%扣减。3、每月减产部份，按未达到的底线相冲余数1%扣减。3、季度超产部份，按净利润的5%提成。3、年度业绩保底指标万元。4、提成部份上不封顶，减产部份扣减保底500元。4、提成部份上不封顶，减产部份扣减保底500元。4、每季度