高校师资管理中的心理契约.pdf

2 1世纪 人类进入了一个以知识为主宰的新经 济时代 人才竞争愈趋激烈 在人才逐步摆脱单位依 附并可以依据市场进行配置的新形势下 作为知识 生产的组织 高校 对于如何吸引和留住优秀教 师也面临着挑战 心理契约作为一种隐形契约 是一 种重要的形成组织凝聚力和团队氛围的无形手段 它会影响高校教师的工作满意感 影响教学效能以 及教师的流动率 从而最终影响高校战略目标的实 现 因此 在师资管理的视野下 探讨如何构建良好 的 心理契约 具有重要的现实意义 一 心理契约 概念的提出 心理契约 的概念首先是阿奇利里斯在2 0世 纪6 0年代提出 他在 理解组织行为 一书中 使用 心理的工作契约 来描述工厂雇员和工头之间的一 种隐性及非正式的理解与默契关系 但是阿奇利里 斯仅仅提出这样的概念 却没有给它下确切的定义 1 P 4 5 4 8 1 9 6 2年 莱文森等人通过对8 7 4名雇员面 谈资料的分析 肯定了阿奇利斯的发现 并把心理契 约看作是雇主与雇员之间的相互期待 它在很大程 度上是无形的 并且处于不断的改变之中 它被用来 强调产生于双方关系之前的一种内在的 未曾表述 的期望 其中有些期望明确 比如工资 而有些期望 则比较模糊 仅仅是间接的揭示 比如长期的晋升前 景 随后 施恩在1 9 6 5年和1 9 7 8年 在上述二人的 研究基础上进一步明确了心理契约对于行为动机的 重要意义 并将心理契约定义为时刻存在于组织成 员之间的一系列未书面化的期望 他将心理契约划 分为个体和组织两个层次 强调心理契约在组织建 设中的地位及它在雇佣双方形成权利义务关系中所 起的核心作用 而心理契约一旦遭到破坏 将导致雇 员不再相信组织并为之服务 从而最终危及组织的 正常运转 这种将心理契约认定为雇主与雇员之间 交换关系的观点 直至2 0世纪8 0年代末依然占据 主导地位 1 9 7 3年 考特通过研究提出 心理契约是 存在于个体与其组织之间的一种内隐契约 它将双 方关系中一方希望付出的代价以及从另一方面得到 的回报具体化 显而易见 心理契约这一概念在最初提出时是 指存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约 至 于是内隐的还是期望的 人们的认识存在差异 2 0 世纪8 0年代后 这一概念被进一步深化 由此也产 生了两大理论流派 以美国学者卢梭为代表的流派 收稿日期 2 0 0 7 0 4 0 7 作者简介 陈旭 1 9 7 0 女 贵州安顺人 北京科技大学助理研究员 从事师资管理工作研究 朱宝善 1 9 8 1 男 安徽合 肥人 北京科技大学助理研究员 从事师资管理工作研究 高校师资管理中的心理契约 陈旭 朱宝善 北京科技大学人事处 北京1 0 0 0 8 3 摘要 心理契约在高校师资管理中 对于教师的安全感 自我激励和忠诚度具有重要的意义 选择合适的招聘模式 建立有效的沟通机制 实施公平的考核制度和发展完善的培训机制 是构建 良性心理契约的关键 关键词 高校 师资管理 心理契约 中图分类号 G6 4 5 文献标识码 A文章编号 1 0 0 0 2 6 0 X 2 0 0 8 0 2 0 1 3 9 0 4 第2 5卷 第2期深圳大学学报 人文社会科学版 V o l 2 5N o 2 2 0 0 8年3月J o u r n a lo fS h e n z h e nU n i v e r s i t y H u m a n i t i e s 狭义的心理契 约是指雇员出于对组织政策 实践和文化的理解和 各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的 对其与组织之间的 并不一定被组织各级代理人所 意识到的相互义务的一系列信念 此概念的本质特 征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感 知 这在两种界定中都得以体现 本文中的心理契约 主要是从狭义的角度来进行探讨 4 P 1 3 与经济契约 聘任合同 相比较 心理契约具有 隐含性 主观性 非对称性 动态性和激励性 心理契 约的形成往往不是通过文字 书面的方式达成的 而 是员工和组织之间对双方义务和责任的隐含的理 解 心理契约本身是一个主观知觉的过程 不同员工 对心理契约的认同和违背存在差异 具有主观倾向 性 心理契约所涉及的员工与组织之间的期望与承 诺并非一一对应关系 影响因素是复杂多变的 随着 工作观念的变化 组织的成长 员工需求的发展 心 理契约处于不断变更和修订的状态 心理契约是组 织中行为的强有力的决定因素 它的违背将导致对 组织中更多契约的重要负面评价 二 心理契约在高校师资 管理中的作用 心理契约作为现代管理的一种形式 其约束力 虽不及正式的合同契约 但比正式契约更能体现以 人为本的管理理念 高校建立一整套系统完善的教 师心理契约管理机制 可以使教师产生较好的安全 感 工作满意度和对组织的认同感 从而激发教师的 潜能与创造力 实现高校的良性循环与可持续发展 4 P 9 7 一 增加教师的安全感 心理契约的暗含条款等能够弥补雇佣关系中正 式文本规定的不足 降低教师与高校组织双方的不 确定性 从而减少教师对高校产生的不安全感 因为 在签订经济契约时 由于正式的书面合同不可能列 出雇佣关系的所有方面 例如教师与高校签订了一 定时间的经济契约 聘任合同 表示自己愿意在高 校从事相关工作 这仅仅是书面契约 严格地说只是 约束了双方的劳资关系 除此之外 教师对高校也有 经济报酬以外的期望 如期望高校为自己提供一定 的科研条件 从而提高自己的科研环境 以便作出成 绩 提升自己的价值等 5 P 1 4 6 1 4 9 这些期望在经济 合同中是没有涉及的 但是通过心理契约可以使教 师感到自己的未来是值得期待的 二 满足教师的自我激励 高校教师具有较高的需要层次 更重视的是尊 重和自我实现的满足 他们希望通过完成具有挑战 性 和 创 造 性 的 工 作 获 得 尊 重 与 成 就 的 愉 悦 感 6 P 1 0 3 心理契约可以使教师感觉到在高校组织中 自己能够在一定程度上把握自己的命运 他们会认 为 只要自己完成契约中自己的责任 他们也能期待 高校组织履行对他们的义务 研究表明 心理契约对 人的行为驱动具有一定的解释力 虽然它并没有明 确写出 却是组织中对行为的强有力的决定因素 心 理契约把人们的注意力集中于行为动力的思考上 如果契约双方依契约行事 规范行为 相互约束 彼 此互动 心理契约就能有效地激发工作动机 期望与 责任是心理契约的本体构成 期望和责任包含着对 教师管理的价值取向 心理契约所形成的对高校的 信任 可以使教师自觉地全心投入工作 不断超越自 我 在不断挑战自我的过程中获得成功 7 P 8 5 三 维系教师的忠诚度 满意的心理契约可以调整员工的行为朝着有利 于组织目标的方向健康发展 自觉地限制不利于或 有损于组织目标的行为发生 在现实中 组织和员工 的交换关系往往存在一定的矛盾 在如何整合这种 交换关系时 心理契约起到了有效的调节作用 一旦 教师觉得心理契约不能实现就会导致失望感 心理 契约被违背时就会产生更为强烈的消极情感反应和 后续行为 如对高校组织抱有失望与不满 降低他的 工作表现与工作绩效甚至离职 8 P 1 7 3 1 7 4 而良性 1 4 0 深圳大学学报 人文社会科学版 2 0 0 8年 第2 5卷 的心理契约能使个体更好地发挥主观能动作用 为 实现组织目标而努力工作 三 构建高校良性的心理契约 心理契约的构建 贯穿于高校师资管理的各个 环节 包括人员招聘 培训开发 绩效考核 职称评 定 组织沟通等 良性的心理契约的构建就要从以上 几个方面着手 一 选择合适的招聘模式 按乔恩 比尔斯贝利的说法 合理的 合适的招 聘过程是双方形成良好心理契约的第一步 针对不 同的求职者应选择不同身份的面试官 对于普通求 职者 不必每次都让领导做面试官 那会让求职者形 成过高的期望和不切实际的心理契约 而对于 重量 级 的求职者应由 重量级 的面试官去谈 让求职 者感到被尊重和重视 防止其产生怀才不遇的主观 感受 否则即使签订了聘任合同 他也不一定能充满 激情地投入工作 可能还会另谋高就 以上两种情况 都不利于教师上岗后发挥主观能动性 因此 选择合 理 合适的招聘过程对于形成良好心理契约非常重 要 9 P 3 1 7 二 建立有效的沟通机制 在招聘教师过程中 高校有必要把准确的信息 传递给应聘者 以便使他们正确的意识到高校对他 们的期望及期望完成后的承诺 高校作为一个不断 发展的组织 在任何一个发展阶段 都有不可预见的 因素在发生作用 在聘任期间 这些因素就可能打破 高校与教师之间所存在的心理契约 或称心理契约 破坏 1 0 P 9 1 2 9 1 7 这个问题已经越来越引起人们的 重视 因此 二者必须进行有效的沟通 以消除或削 减教师对高校的各种主观猜测 有效的沟通机制能 够在保持原来心理契约的基础上达成新的契约 减 少不必要的教师流失 例如许多高校 以教代会为主 要参与模式 使教师能够通过教代会参与学校目标 定位 制度讨论和决策 另外还通过工会组织鼓励教 师参与各种活动 建立青年教师联谊会 组织青年老 师 特别是新入校教师参与学校活动 使教师形成主 人意识 激发教师的工作热情 自觉自愿地为高校的 发展贡献自己的才智 1 1 P 2 2 2 4 三 实施公平的考核制度 公平合理的考核机制对建立正确 积极的心理 契约是至关重要的 因为心理契约的核心是教师对 高校的 满意度 这个 满意度 与高校能否公平地 对教师完成的目标进行评价有重要的关系 就目前 高校考核的现状来看 更多强调的是量化标准考核 量化管理具有一定的科学性 合理性 但由于教师的 劳动是创造性劳动 很难加以准确量化 因此在对教 师进行考核时应淡化对教师个人工作量考核 强调 团队考核 对整个团队进行量化考核是一个比较好 的方法 同时 还要以教师的责任感 事业心 人品道 德等作为辅助考核手段 综合加以考量 1 2 P 8 6 这样 才能使教师感到自己的劳动和价值到尊重和公平的 评价 四 发展完善的培训机制 高校教师作为知识型群体 具有强烈的求知欲 望和成就动机 曾有调查表明 高校教师中近四成的 人认为没有提高自己能力的机会 说明高校教师对 自身可持续发展比较看重 高校应该为教师提供更 多的培训机会 使其不断提升自己 增加教师的成就 感 同时 作为组织的高校应配合教师职业生涯的设 计 建立完善的教师培训机制 高校为教师提供更多 适当的培训进修机会 协助他们一起制定各时期的 职业生涯规划 就是向教师传达 高校是成就人才的 地方 这一信息 从而增强教师的工作满意度及对高 校的忠诚度 这种以满足双方心理上的期望为基础 的心理契约的构建 必将推动教师和高校的共同发 展 1 3 P 7 1 7 2 美国教育学家克罗韦尔指出 教育面临的最大 挑战 不是技术 不是资源 而是去发现新的思维方 式 去建立新的观念 1 4 P 4 6 构建良好心理契约对 高校师资管理来说就是一种新的管理思维方式 作 为一个新的研究领域 需要更多的研究者去探讨 参考文献 1 A r g y r i sC U n d e r s t a n d i n go r g a n i z a t i o nb e h a v i o r M L o n d o n T a v i s t o c kP u b l i c a t i o n 1 9 6 0 2 M o r r i s o n E W R o b i n s o nS L Wh e ne m p l o y e e sf e e l b e s t r a y e d am o d e l o f h o wp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t V i o l a t i o nd e v e l o p e d J A c a d e m y o f M a n a g e m e n t R e v i e w 1 9 9 7 2 2 3 魏峰 张文贤 国外心理契约理论研究的新进展 J 外国经 济与管理 2 0 0 4 2 第2期陈旭 朱宝善 高校师资管理中的心理契约 1 4 1 4 牛皖闽 基于心理契约的高校教师管理 J 黑龙江高教研 究 2 0 0 7 7 5 刘牧 心理契约理论与我国高校高水平青年教师的培养 J 现代教育科学 2 0 0 6 1 6 刘英岩 心理契约在高校教师激励中的应用 J 中国成人教 育 2 0 0 6 4 7 鲍玉琴 论心理契约在学校管理中的应用 J 中国高教研 究 2 0 0 5 1 2 8 吴树雄 郑小娟 高校教师管理中的心理契约违背原因解 析 J 商场现代化 2 0 0 5 1 9 刘凤英 戴勇 新型的招聘理论 心理契约招聘 J 商场 现代化 2 0 0 7 6 1 0 沈伊默 袁登华 心理契约破坏研究现状与展望 J 心理科 学进展 2 0 0 6 6 1 1 赵欢君 学校心理契约构建与教师管理 J 教育评论 2 0 0 5 3 1 2 石若坤 主理契约 高校人力资源管理中不容忽视的方面 J 辽宁教育研究 2 0 0 7 1 1 3 祖海芹 郄艳丽 心理契约理论在人力资源管理中的应用 J 经济论坛 2 0 0 5 2 1 4 徐树成 试论知识经济与高等教育 J 临沂师范学院学报 2 0 0 1 3 责任编辑 向春 P s y c h o l o g yC o n t r a c t s i nU n i v e r s i t yF a c u l t y R e s o u r c e s Ma n a g e me n t C H E NX u Z H UB a o s h a n D e p t o f P e r s o n n e l A f f a i r s B e i j i n g U n i v o f S c i e n c e a n dT e c h n o l o g y B e i j i n g 1 0 0 0 8 3 C h i n a A b s t r a c t P s y c h o l o g yc o n t r a c t s i nu n i v e r s i t yf a c u l t yr e s o u r c e s m a n a g e m e n t a r eo f g r e a t s i g n i f i c a n c ef o r t h e t e a c h e r st oh a v eas e n s eo f s a f e t y s e l f s t i m u l u sa n dl o y a l t yi nt e a c h i n gs t a f f m a n a g e m e n t C h o o s i n gap r o p e r a p p l i c a t i o ni n v i t a t i o nm o d e l b u i l d i n ga ne f f e c t i v ec o m m u n i c a t i o nm e c h a n i s m i m p l e m e n t i n gaf a i rc h e c ka n d a p p r a i