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第十四章激励 第一节概述第二节激励的需要理论马斯洛的需要层次论阿尔德弗的ERG理论麦克利兰的成就需要理论赫茨伯格的双因素理论第三节激励的过程理论弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论斯金纳的强化理论第四节激励实务 一 激励的含义 二 激励的过程 第一节概述 一 激励概述 一 激励的含义 激励一词来源于古代拉丁语 movere 该词的本义是 使移动 1 从心理学角度看 激励是人的动机系统被激发后 处于一种活跃的状态 对行为有着强大的内驱力 促使人们为期望和目标努力 一切内心要争取的条件 希望 愿望 动力等都构成了对人的激励 它是人类活动的一种内心状态 美 贝雷尔森和斯坦尼尔所以 激励也是一种精神力量或状态 它对人的行为产生激发 推动 加强的作用 并指导行为指向目标 在管理学中 激励是指激发 鼓励 调动人的热情和积极性 因此 激励特指 上级主管激发下属的某种动机和需要 使他们产生积极性 并通过行为实现组织目标的过程 激励就是对个人及组织的行为进行控制的过程 弗鲁姆 vroom 激励是一种意愿 是个体为了满足自身的某些需要 通过高水平的努力 来实现组织目标的意愿 罗宾斯 Robbins 1 什么叫激励机制 激励机制是指企业按照积极性的运动规律对职工施加一定的激励影响 促使其积极性形成并按预定方向发展的一套运行制度和管理方法 是不是科学合理的 2 什么叫激励 通俗讲 激励就是调动人的积极性 发挥其潜能 激励是指通过外部刺激 例如 设立适当的奖酬机制 借助于必要的信息沟通 激发人的需求或动机 以便引导 维持 同化或使之出现有利于组织目标的行为 激励力量的大小决定了员工朝着某个目标持续努力的程度 激励的要素 激发 导向 保持 激励的组成要素 激发人的活力 导致一定力度的某种行为出现 将人的行为引导到组织希望的目标或方向 使激发出的行为得到保持与延续 努力的总量 努力的方向 努力的持续性 激励过程示意图 激奋心情 动机 行为 激励 实现目标 受到挫折 未满足的需要 产生 引起 促使 采取新的行为或重新努力或降低目标要求或变更目标从事别的活动 成功 失败 被自己的成功所鼓舞 新的需要出现 紧张也接踵而来 从而该过程重复出现 激励的基本组成因素是 需要 动机 驱动力和目标导向的行为 二 激励的过程 1 期望值 2 效价 效价和期望值 激励力 某一行动结果的效价 期望值 激励的性质激励与行为内因与外因激励的理论激励的实务 10 1 未满足的需要对人的激励作用的大小 取决于某一行动的效价和期望值效价 个人对达到某种预期成果的偏爱程度 或某种预期成果可能给行为者个人带来的满足程度期望值 某一具体行动可带来某种预期成果的概率 即行为者采取某种行动 获得某种成果 从而带来某种心理上或生理上的满足的可能性激励力 效价以及期望值之间的相互关系激励力 某一行动结果的效价 期望值 激励与行为 续 激励的性质激励与行为内因与外因激励的理论激励的实务 11 人的运动形式主要分两大类 生命运动和思维运动环境是人运动的条件 外因 自身条件是人运动的根据 内因 环境对人的运动有影响作用 但必须通过人的自身条件才能起作用人的行为 是其自身特点 及其所处环境 的函数即 f P E 外因与内因 生命运动是思维运动的基础 自然 社会 人 思维运动 生命运动 激励 行为 激励的性质激励与行为内因与外因激励的理论激励的实务 13 卢因的力场理论 外因与内因 续 用洋葱代替胡萝卜的尴尬 一家制药厂的 巨无霸 刚刚获得了一项评审及其严格的质量的产品奖 这个奖项是广大员工废寝忘食 牺牲个人的正常生活 通过半年多的努力 最终赢得的 当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候 大家都兴奋不已 公司领导很快就召集全体员工开庆祝会 这之前他们先召开了会议 会议并没有宣布嘉奖事宜 然后 他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会 由总裁表达对每位员工的感谢 宣布这个奖项对公司的意义 他总结性地说道 为了庆祝这次巨大的成功 大家都会得到一份很有意义的礼物 此时 从后面传来一句 现在就发吧 大家都笑了 那时大家的心情就像过节一样 CEO点了点头 示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕 啊 竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型 会场上先是死一般的寂静 接着爆发出震耳欲聋的喊声 员工们几乎被这个场面所震晕 就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样 后来 大家排着队 陆续领走自己的杯子 在员工摇着头 苦笑着领走奖品时 可怜的CEO好像只剩下最后一口气了 员工们的表情让他心凉 随后的几个星期里 杯子就成了公司里新的 令人嘲笑和挖苦的 质量的象征品了 1 这次庆功会开砸了的原因何在 它涉及物质奖励和精神奖励的关系吗 2 如何评价用杯子搭成金字塔这种既有纪念意义又省钱的创意 第二节激励理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励理论 激励的性质激励的理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式激励的实务 17 辨识需要是对员工在工作中的行为进行激励和引导的前提人的各种行为都是由一定动机引起的 而动机又产生于人们本身存在的需要人们为了满足自己的需要 就要确定自己行为的目标人都是为达到一定目标而行动的达到目标 得到满足后又会产生新的需要需要既是这个过程的起点 也是这个过程的终点 是人的行为的基础 一 需要层次理论 需要 动机 行为 目标 新的需要 是由美国心理学家亚伯拉罕 马斯洛1943年在 人的动机理论 一书中提出来的 五个层次的需要 自我实现需要尊重需要社会需要安全需要生理需要 一 需要层次理论 较高级的发展层次需要 从内部使人满足 靠后天教育 培养形成 较低级的生存层次需要 是人类的本能需要 从外部使人满足 1 人的需要是有层次的 生存层次和发展层次 2 五种需要按照层次逐次递进 3 人在特定时期存在特定的主导需要 4 任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失 5 五种需要的等级顺序并不是固定的 存在着等级倒置现象 6 各种需要相对满足的程度不同 马斯洛需求层次理论的基本观点 自我实现需要 尊重需要 社交 归属 需要 安全需要 生理需要 需要层次 满足方式 挑战性项目 创新与创造机会 培训 领导的赏识 显赫的办公位置 朋友 权贵 上级 顾客 工作保证 医疗人寿保险 安全规则 基本工资 工作机会 改善劳动和社会条件 自我的力量 俾斯麦是德国的政治家 在普法战争中打败拿破仑三世 建立了德意志第二帝国 有一次 俾斯麦和一位朋友出去打猎 这位朋友却不小心掉进了泥沼里 听到求救声的俾斯麦就赶紧跑了过去 可是他却没有把这位朋友救起来 反而对这位朋友说 我是很想救你的 可是如果我救你的话 我自己也会掉到泥沼里 所以我不能救你 请你原谅 但是你 定不愿意自己如此痛苦地死去 因此 我不如狠下心来 枪把你解决掉吧 说完这句话后 俾斯麦就将猎枪拿起 装作准备扣动扳机 这个时候 不愿如此枉死的这位朋友就拼命地在泥沼中挣扎奋斗 最后他终于自己爬到陆地上来 分析 你认为什么需要使俾斯麦的这位朋友爬到陆地 li 工资是最不重要的 一个老板正在炫耀着他的发迹诀窍 他说 工资是工作中最不重要的部分 我始终坚持这一观点 认真地做好工作 倾其所能地把才能发挥出来 所带来的快乐远比金钱多 你在向自己证实了这一理论之后就发财了吗 旁人问 不 我在向工人们证实这一理论后就发财了 lukede 当员工的物质需求得不到满足的时候 便通过满足他们其他方面的需求来平衡 生存 关系 成长 理论为这种激励理念提供了理论基础 激励的性质激励的理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式激励的实务 24 马斯洛的需要层次理论的两个基本论点 人是有需要的动物 其需要取决于它已经得到了什么 还缺少什么 只有尚未满足的需要能够影响行为人的需要都有轻重层次 某一层需要得到满足后 另一层需要才会出现马斯洛将需要划分为五级生理的需要 安全的需要 社交的需要 尊重的需要 自我实现的需要 需要层次理论 续 激励的性质激励的理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式激励的实务 25 生理的需要 衣 食 住 行等是人类最基本的需要安全的需要 对现在安全的需要对未来安全的需要社交的需要人们希望在社会生活中受到别人的注意 接纳 关心 友爱和同情 在感情上有所归属这种需要多半是在非正式组织中得到的 需要层次理论 续 激励的性质激励的理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式激励的实务 26 尊重的需要 自尊 在自己取得成功时有自豪感受别人尊重 当自己作出贡献时 能得到他人的承认自我实现的需要 希望在工作上有所成就 在事业上有所建树 实现自己的理想或抱负胜任感方面成就感方面 需要层次理论 续 激励的性质激励的理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式激励的实务 27 人类需要的特征 1 需要的多样性一个人在不同的时期可有多种不同的需要在同一时期 也可存在着好几种程度不同 作用不同的需要不同的人对各种需要的认知和迫切性差别更大2 需要的层次性 需要层次理论 续 激励的性质激励的理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式激励的实务 28 人类需要的特征 3 需要的潜在性需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一有许多需要是以潜在的形式存在着 4 需要的可变性需要的可变性是指需要的迫切性 需要的层次结构是可以改变的需要改变的原因原来迫切需要的已经得到满足环境的变化 需要层次理论 续 一个男人牵着一只狗 怒气冲冲地闯进了一家宠物店 很生气地对老板说 我买你这只狗看门 昨天晚上 一个小偷悄悄地溜进我的家里 偷走了我200美元 可这只狗傻乎乎地看着竟然一声都没叫 老板看了一下小狗 解释道 这只狗以前的主人是千万富翁 对于你那微不足道的200美元 它根本就不看在眼里 很生气地对老板说 我买你这只狗看门 昨天晚上 一个小偷悄悄地溜进我的家里 偷走了我200美元 可这只狗傻乎乎地看着竟然一声都没叫 一个男人牵着一只狗 怒气冲冲地闯进了一家宠物店 这只狗以前的主人是千万富翁 对于你那微不足道的200美元 它根本就不看在眼里 主人从千万富翁降级为对200美元斤斤计较的普通人家 对于成就感顿失的看门工作 小狗自然难以保持原来的热情 激励的性质激励的理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式激励的实务 32 弗鲁姆的期望理论认为 只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时 个人才会采取这一特定行为根据这一理论 人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断 努力 绩效的联系 需要付出多大努力才能达到某一绩效水平 达到这一绩效水平的概率多大 绩效 奖赏的联系 当我达到这一绩效水平后 会得到什么奖赏 奖赏 个人目标的联系 这一奖赏能否满足个人的目标 吸引力有多大 二 期望理论 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 期望值 工具值 效价 期望理论模型 一阶结果 被认为是达到二阶结果的工具和手段 如某人希望提升 他会努力工作 希望以出色的成绩得到提升 二阶结果 个人在某一行动中希望达到的最终结果 可能是各种各样的奖励 激励的性质激励的理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式激励的实务 34 期望理论的基础自我利益 它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足期望理论的核心双向期望 管理者期望员工的行为 员工期望管理者的奖赏期望理论的假设管理者知道什么对员工最有吸引力期望理论的员工判断依据员工个人的感觉 与实际情况不相关 期望理论 续 激励的性质激励的理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式激励的实务 35 美国心理学家亚当斯 J S Adams 于1960年代首先提出的 也称为社会比较理论这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性 横向比较 将 自己 与 别人 相比较来判断自己所获报酬的公平性纵向比较 自己目前与过去的比较 三 公平理论 张经理是公司的人力资源部负责人 近一段时间他却烦恼不断 两位他所看重的公司业务骨干要走 主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报 而且事实的确如此 而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾 离了公司他们什么也不是 又怎么会有作为 相持之下两人一气走之 本案例可用亚当斯的公平理论来分析 公平理论认为 人们的工作动机 不仅受其所得报酬的绝对值影响 而且要受到报酬的相对值的影响 既每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较 如比率相等 则认为公平合理而感到满意 从而心情舒畅努力工作 否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪 激励的性质激励的理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式激励的实务 38 1 横向比较 公平理论 续 Qp 自己对所获报酬的感觉 Ox 自己对他人所获报酬的感觉Ip 自己对付出的感觉 付出 个人受教育的程度 能力 努力程度 时间 报酬 精神 物质奖励 工作安排Ix 自己对他人的付出的感觉 当事人A结果Q投入I 参照者B结果Q投入I A同B比较QAQBIAIB OPOxIAIB QAQBIBIB QA BIAIB 心理平衡 不公平 公平 不公平 吃亏感 负疚感 亚当斯的公平理论模型 公平理论中的投入与回报 投入 回报 年龄 出勤率 沟通技巧 人际关系 长期努力工作 受教育程度 过去的经历与经验 表现 个人外表 资历 社会地位 掌握的技术 接受过的培训 承担挑战性的工作 获得附加津贴 享受工作中的特权 获得安全的工作保障 获得提升机会 个人成就得到承认 获得薪金 得到奖金 享受资历带来的利益 地位象征 各种福利 工作条件 只着眼于少数认为超过对方的项目 只找最关键最显眼 最需关注的个别结果进行比较 这些结果正是自以为吃了亏的结果 激励的性质激励的理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式激励的实务 42 2 纵向比较 公平理论 续 Qpp 自己目前所获得的报酬Qpl 自己过去所获报酬Ipp 自己目前的投入量Ipl 自己过去的投入量 你会感到公平吗 如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪3000元的工作 这一薪水对一个刚毕业的大学生来说已经很高了 你可能会感到很满意 并努力为单位工作 但是 如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业 与你的年龄和学历相当的同事的月薪是5000元的时候 你有何反应 你会不会感到失望 同时不再象以前那样努力工作了呢 li 一户人家养了一只小狗和一头驴 每当晚上主人回来的时候 小狗总是雀跃地迎上前去 摇摆着尾巴投向主人的怀里 主人也总是高兴地抚摸着小狗 驴子被冷落在一旁 心里着实不满 哼 狗每天什么都不干却能讨取主人的欢心 我每天拉磨却得不到任何奖赏 看来 我也要想想办法向主人示好才行 这天 主人回家的时候 驴子抢先小狗一步迎上前去 迅捷地将蹄子搭在了主人的肩上 案例 受到惊吓的主人忙推开驴子 举起鞭子狠狠地抽了它一顿 lukede 寻求公平是员工对于组织的心理诉求 只有他们感到相较其他员工而言 自己的投入获得了相对公平的报酬 他们才会产生满足感 lukede 激励的性质激励的理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式激励的实务 47 强化理论由美国心理学家斯金纳首先提出 该理论认为人的行为是其所获刺激的函数如果这种刺激对他有利 这种行为会重复出现若对他不利 这种行为会减弱直至消失 根据强化的性质和目的 可以分为两大类型正强化 奖励那些的行为 以便使这些行为得到进一步加强 从而有利于组织目标的实现奖金 表扬 提升 改善工作关系负强化 四强化理论 符合组织目标 正强化 惩罚那些不符合组织目标的行为 以使这些行为削弱直至消失 从而保证组织目标的实现不受干扰负强化 减少奖惩筹 罚款 批评 降级 三 斯金纳的强化理论 也称操作性条件反射 主张对激励进行针对性的刺激 如果这种刺激对他有利 则这种行为就会重复出现 若对他不利 这种行为就会减弱直到消逝 1 正强化 指奖励那些组织需要的行为 以使这些行为重复出现 从而有利于组织目标的实现 包括 物质 加薪 精神 表扬 提升 改善工作关系等 2 负强化 预先告知人们某种不符合要求的行为可能引起的不良后果 以使人们采取符合要求的行为或回避不符合要求的行为 3 自然消退 对某种行为取消正强化 不采取任何奖励措施 以表示对该种行为的某种程度的否定 4 惩罚 是以某种强制性和威胁性的后果来表示对某种行为的否定 借以消除此种行为重复发生的可能性 如开会迟到要扣奖金 随地乱扔垃圾要罚款等 后例子 斯金纳提出四种行为改造方式 柯达的建议制早在1889年前 柯达的创始人乔治 伊斯曼收到一份普通工人的建议书 建议书呼吁生产部门将玻璃窗擦干净 这虽然是小得不能再小的一件事情 伊斯曼却看出了其中的意义所在 他认为这是员工积极性的表现 立即公开表彰 发给奖金 从此建立起一个 柯达建议制度 或许 伊斯曼也没有意识到 这个偶然的擦玻璃窗事件所引起的建议制度会一直坚持到现在 并得到了不断的改善 伊斯曼更不会想到 他所建立的 柯达建议制度 会成为其他各大企业纷纷效仿的对象 为落实柯达的建议制度 在柯达公司的走廊里 每个员工随手都能取到建议表 丢入任何一个信箱 都能送到专职的 建议秘书 手中 专职秘书负责及时将建议送到有关部门审议 做出评价 建议者随时可以直接打电话询问建议的下落 公司设有专门委员会 负责审核 批准 发奖 对不采纳的建议 也要用口头或书面的方式提出理由 如果建议人要求试验 可由厂方协助进行试验 以鉴明该建议有无价值 迄今 该公司员工已提出建议180万个 其中被公司采纳的有60万个以上 目前 该公司职工因提出建议而得到的奖金 每年大约都在数百万美元以上 BACK 俗话说 会哭的孩子有奶吃 管理中也会出现类似情况 有的员工为达到自己的某个目的或获取资源 会找老板软磨硬泡从而达到了目的 而那些不会去找老板闹的员工就得不到好处 这样就是强化了不该强化的行为 为了使这种不符合期望的行为消退 最好的办法就是不予以理睬 BACK 运用行为强化思想的规则 以正强化为主 尽量少使用惩罚的措施 无反应本身具有强化的效果 告诉下属他们正在做的哪些事是错误的 要及时反馈 不能以同样方式奖酬所有的人 绩效大小不同 奖酬也应不同 50多年前 一个名叫英格尔曼的德国科学家做过一项试验 他要求工人们尽可能地拉动一根绳子 以测量他们力量的大小 工人们分别单独拉 2个人一起拉以及3个人 8个人一起拉 随着一起拉绳子人数的增加 总力量越来越大 但平均每个人的力量却越来越小 当一个人单独拉时 他的力量达到63公斤 当3个人一起拉时 平均每个人的力量下降到53公斤 当8个人一起拉时 平均每个人的力量下降到31公斤 拉的人数越多 每个人出的力越少 一组成员一起面对来自外界 比如经理 的压力时 其压力和影响是由组内成员共同分担的 因此 成员人数越多 每个人承受的压力越小 因为与其他人一起工作 每一个小组成员都会觉得其他人将分担工作拖拉的结果 如果每个人都这么想 那么平均每个人的产量将大幅度下降 分析 你认为管理者可采用什么激励方法解决或减弱上述问题 为什么 激励的性质激励的理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式激励的实务 55 五激励模式 波特和劳勒的激励模式 激励的性质激励的理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式激励的实务 56 波特和劳勒激励模式的五个基本点 1 个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值 还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响2 个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度 还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响3 个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准 尽量剔除主观评估因素 激励模式 续 激励的性质激励的理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式激励的实务 57 波特和劳勒激励模式的五个基本点 4 个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何 取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉 5 个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中 激励模式 续 激励的性质激励的理论激励的实务 58 1 委以恰当工作 激发职工内在的工作热情工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好根据人的特长来安排工作工作的分配要能激发职工内在的工作热情把任务交给略低于要求的人去做 第三节激励实务 激励的性质激励的理论激励的实务 59 2 正确评价工作成果 合理给予报酬 形成良性循环正确评价工作成果必须首先正确设定评价指标体系通过评价指标体系将向有关员工传递明确的信息根据对工作成果的评价 必须给予报酬为了使报酬能对工作形成良性循环 必须按照 法 理 情 的原则去做 激励实务 续 激励的性质激励的理论激励的实务 60 3 掌握批评武器 化消极为积极明确批评目的了解错误的事实注意批评方法要注意对事不对人要注意选择适当的用语选择适当的场合注意选择适当的批评时间注意批评的效果 激励实务 续 激励的性质激励的理论激励的实务 61 4 加强教育培训 提高职工素质 增强进取精神通过提高思想品德调动职工积极性 是我国企业管理的优良传统 必须在新形势下发扬光大培养和启动职工的自我激励机制 还要注意专业知识和技术能力的培训 激励实务 续 柯立芝有一位漂亮的女秘书 她在工作中总是因粗心而出错 有一天早晨 柯立芝看见秘书走进办公室 便对她说 今天你穿的这身衣服真漂亮 正适合你这样漂亮的小姐 能够得到一位总统的表扬 女秘书受宠若惊 柯立芝接着又说 但也不要骄傲 我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮的 从那天起 秘书在处理公文的时候便很少出错了 一位朋友很钦佩柯立芝的批评之道 柯立芝对他说 这很简单嘛 你看见过理发师给人刮胡子吗 他首先要给人涂些肥皂水 就是为了刮起来使人不觉得痛 软件公司的激励计划 一家软件公司经理想要更快地发现和杀灭软件病毒 他设计了一项激励计划 对于质量检验人员 每发现一种病毒就付给20美元 而对于程序人员 每杀灭一种病毒也付给20美元 由于制造病毒的程序员同样也是杀灭病毒的人 他们对这一计划做出的反应就是在软件中制造更多的病毒 这种反应使得这项计划的成本迅速上升 因为有了更多的病毒需要发现和消灭 这一计划只推出一个星期就被迫取消 而在这一个星期中 有的职员已经净赚1700美元的奖金 分析 这家软件公司设计的激励计划存在什么问题 并分析这家软件公司员工的需求 动机和行为 li 第三节过程型激励理论 一 弗鲁姆的期望理论二 亚当斯的公平理论三 斯金纳的强化理论 一 弗鲁姆的期望理论 1964年 工作与激励 VictorVroom ExpectancyTheory人是理性的人对于生活与事业的发展 他们有既定的信仰和基本的预测 人是根据他对某种行为结果实现的可能性和相应奖酬的重要性的估计来决定其是否采取某种行为的 激励力 效价 期望值 激励力量 motivation 即动机的强度 它表明一个人愿意为达到目标而努力的程度 效价 valence 指某人对行动的结果能满足其需要的程度的估计 取值范围 1 1 结果对个人越是重要 效价值越接近于 1 结果对个人无关紧要 是无所谓的事 效价值就越接近于0 个人很不希望发生而要尽力避免的结果 其效价值就接近于 1 期望值 expectancy 指某人对实现某一目标的可能性的主观估计 0 1 人的行为的激励力三部分心理过程 1 3 2 只有当期望值和效价都比较高时 才会产生较大的激励力量 也就是说只有当当事人认为自己的努力可以取得较好的业绩 好的业绩又会带来某种特定的奖励 且这种奖励对本人具有很大的吸引力时 激励作用才最大 根据期望值和效价的不同组合 会产生不同的激励力量 期望理论对管理实践的启示 为了提高期望值 目标设置要具体可行 注意培训员工以提高其完成任务的能力 通过授权等手段创造有利于完成任务的条件 言行一致 及时兑现报酬 为了提高效价 奖励要针对人们最迫切希望得到满足的需要 对不同的人可根据其需求的不同给予不同的奖励 要通过各种渠道了解员工效价 期望值的变化情况 以便及时采取措施维持员工的工作积极性 二 亚当斯的公平理论 人是社会人具有一定的比较能力 人的工作动机 取决于其对投入产出比较的结果 亚当斯1965年提出 又称社会比较理论 研究个人所做的贡献与所得报酬之间如何平衡的社会比较问题 研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响 基本内容 公平理论认为 人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响 更重要的是受其相对报酬的影响 这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值 包括两种 1 横比 即在同一时间内以自身同其他人的相比较 2 纵比 即拿自己不同时期的付出与报酬比较前者可称为社会比较 后者可称为历史比较 感知到的比率比较员工的评价 A所得B所得A付出B付出 A所得B所得A付出B付出 A所得B所得A付出B付出 不公平 报酬过低 公平 不公平 报酬过高 说明 A代表某员工 B代表相关的参照他人 当员工感到不公平时 会怎样 采取一定行动 改变自己的收支情况 采取一定行动 改变别人的收支情况 通过某种方式进行自我安慰或通过曲解自己的或别人的收支情况 造成一种主观上公平的假象 以消除自己的不公平感等 选择另外一个参照对象进行比较在无法改变不公平现象时 可能采取发牢骚 制造人际矛盾 放弃工作等行为 公平理论对管理实践的启示 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值 还有报酬的相对值 管理者必须对员工的贡献 投入 给予恰如其分的承认 在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导 引导其树立正确的公平观 你会感到公平吗 如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪3000元的工作 这一薪水对一个刚毕业的大学生来说已经很高了 你可能会感到很满意 并努力为单位工作 但是 如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业 与你的年龄和学历相当的同事的月薪是5000元的时候 你有何反应 你会不会感到失望 同时不再象以前那样努力工作了呢 li 一户人家养了一只小狗和一头驴 每当晚上主人回来的时候 小狗总是雀跃地迎上前去 摇摆着尾巴投向主人的怀里 主人也总是高兴地抚摸着小狗 驴子被冷落在一旁 心里着实不满 哼 狗每天什么都不干却能讨取主人的欢心 我每天拉磨却得不到任何奖赏 看来 我也要想想办法向主人示好才行 这天 主人回家的时候 驴子抢先小狗一步迎上前去 迅捷地将蹄子搭在了主人的肩上 案例 受到惊吓的主人忙推开驴子 举起鞭子狠狠地抽了它一顿 lukede 寻求公平是员工对于组织的心理诉求 只有他们感到相较其他员工而言 自己的投入获得了相对公平的报酬 他们才会产生满足感 lukede 第五节激励实务 激励的一般原则薪酬激励方法其他激励方法激励技巧 导言 在管理实践中 激励与绩效之间不是简单的因果关系 要使激励产生预期的效果 就必须考虑到奖励内容 奖励制度 组织分工 目标设置 公平考核等一系列的综合因素 并注重个人满意度在努力中的反馈 一 激励的一般原则 组织目标与个人目标相结合的原则 物质激励与精神激励相结合的原则 外在激励与内在激励相结合的原则 正激励与负激励相结合的原则 差异化与多样化的原则 公正原则 美国联邦调查局的电话铃响了 你好 是联邦调查局吗 是的 有什么事吗 警方问 我打电话举报邻居汤姆 他把大麻藏在自家的木柴中 告发者说 我们会调查的 联邦调查局特工说 第二天 联邦调查局人员去了汤姆家 他们搜查了放木柴的棚子 劈开了每一块木柴 然而并没有发现大麻 他们狠狠地把汤姆骂了一顿后走了 警察刚刚走后 汤姆家的电话响了 喂 汤姆 联邦调查局的人帮你劈柴了吗 劈了 汤姆答道 好 现在该你打电话了 我家的花园要翻土 警察的作用 不得不佩服两个邻居的高智商 虽然谋算的是自己的私利 却从警察工作职责的角度出发 使美国警察不经意地掉进了他们的陷进 管理者在激励员工工作时 如果能站在员工的角度阐述工作目标和完成工作对员工的意义 不仅减少了组织目标与个人目标的对立 还会使员工在工作时情愿得多 二 薪酬激励方法 在所有激励手段中 薪酬激励占有举足轻重的地位 不仅薪酬的绝对量是重要的激励因素 薪酬的相对量 即薪酬的分配 也对组织绩效产生深刻的影响 一 员工参与方案 representativeparticipation 由工人或其代表参与决策的形式 目的是在组织内重新分配权力 把劳方 资方置于平等的地位上 实践形式 员工代表参与 员工