二级人力资源管理师章节大题之一.doc

人力资源管理师（二级）章节大题-第一章人力资源规划第一章 人力资源规划 简答题1、 简述几种常用的组织结构的优缺点和适用范围如下表所示：结构模式优点缺点适用范围直线制结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。缺乏专业公的管理分工，经营事务依赖于少数几个人，企业领导人必须是经营管理全才，尤其是企业规模扩大时，管理就会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理中的重大问题规模较小或业务活动简单、稳定的企业直线职能制集权制和分权制结合在保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法规模太大时，职能部门增多，部门间横向联系和协作弯得更加复杂和困难；厂长（经理）往往无暇顾及企业面临的重大问题。规模不太大，产品品种不太多，工艺稳定，市场信息易掌握的企业事业部制权利下放；有助于事业部主管自主处理日常工作，提高企业经营者适应能力；有利于高度专业化；责权利明确结构重叠，管理人员膨胀，各事业部独立性强，容易忽视整体利益经营规模大，业务多样化、市场环境差异大，要求具有较强适应性（柔性）的企业矩阵制具有双道命令系统，纵横结合较好，有利于部门间协作和配合；组建方便；既保持组织结构的稳定，又适应管理任务的多弯要求；交综合管理与专业管理结合起来组织关系比较复杂适用于创新任务较多，生产经营复杂多变，以科研开发为主的企业2、 组织设计基本原则（5条）P2-31、 任务与目标2、 专业分工与协作3、 有效管理幅度4、 集权分权相结合5、 稳定与适应相结合3、 简述组织结构设计的程序（5步）？P81、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式 企业环境 企业规模 企业战略目标 信息沟通 2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。4、将各个部门组合企业，形成特定的组织结构5、根据环境的变化不断调整组织结构4、 简述企业战略与组织结构的关系？P91、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。通过组织结构，企业的目标和战略转化成一定的体系或制度，融合进企业的日常生产经营活中，发挥指导和协调的作用，以保证企业战略的完成。美国企业管理史学家钱德勒教授得出一个著名的结论：组织结构服从战略。2、一定的企业的发展阶段要求企业采用一定的组织形式。企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化。这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：（1）增大数量战略，只需采用简单的结构或形式。（2）扩大地区战略，要求建立职能部门结构。（3）纵向整合战略。选择事业部制结构。（4）多种经营战略，分别采用矩阵结构或经营单位结构。5、 组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些?如何保证组织变革顺利进行?（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为:生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施： 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。6、 人力资源预测的作用p23(一)满足企业总体战略发展的要求(二)促进企业人力资源管理的开展(三)协调人力资源管理的各项计划(四)提高企业人力资源的利用效率(五)使组织和个人发展目标相一致7、 制定企业人力资源规划的基本程序P261、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4、制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力资源规划的评价与修正8、 人力资源预测的作用P31(一)对组织方面的贡献1、满足组织在生存发展过程中对人力资的需求2、提高组织的竞争力3、是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础(二)对人力资源管理的贡献1、是实施人力资源管理的重要依据2、有助于调动员工的积极性9、影响人力资源需求预测的一般因素P321、顾客需求的变化2、生产需求3、劳动力成本趋势4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求6、每个工种员工的移动情况7、矿工趋向8、政府的方针政策的影响9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障10、 企业人员供给预测的步骤P64 1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工现状 2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计员工调整的比例3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测5、分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测6、将企业内外人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测论述题11、 论述题人力资源需求预测的步骤P33一、 准备阶段(一) 构建人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统等三个子系统构成(二)预测环境与影响因素分析1、SWOT分析法（s=优势strength，w=劣势weakness，o=机会opportunity，t=威胁threat2、竞争五要素分析法对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析(三)岗位分类(四)资料采集与初步处理1、数据的采集2、数据的初步处理二、 预测阶段1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；3、将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果(现实的人力资源需求量)；4、对预期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计，得出统计结果；5、根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果；6、将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。 三、 编制人员需求计划计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公式如下： 计划期内人员补充需求量计划期内人员总需求量报告期内员工总人数计划期内自然减员总人数补充需求量主要包括两部分：（选择）一是由于企业各部门之实际发展的需要而必须增加的人员；二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。 12、 论述题组织结构变革的程序？P10-13 主要程序（简答题）1、诊断2、实施变革3、组织结构评价具体程序（选择题）(一)组织结构诊断1、组织结构调查反映组织结构的主要资料有工作岗位说明书组织体系图管理业务流程图2、组织结构分析 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变哪些是决定企业经营的关键性职能，明确后应置于组织结构的中心地位。 分析各种职能的性质及类别。要使成果性职能的位置，配置在非成果性职能之上。3、组织决策分析决策应放到哪个部门层次应考虑的因素有决策影响时间决策对各职能的影响面决策者所需具备的能力 决策的性质。4、组织关系分析(二)实施结构变革P121、组织结构变革的前兆企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落2、企业组织结构变革的方式改良式变革爆破式变革计划式变革3、排除组织变革的阻力让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使其认识到变革的必要性和责任感大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位 大胆启用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力(三)企业组织变革评价13、 论述题企业人力资源供不应求采取措施p701将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位2如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求应拟定外部招聘计划3如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据有关法制定延长工作时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施4提高企业资本技术有机构成；提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5制定聘用非全日制临时工计划，如返聘巳退休者，或聘用小时工等。6制定聘用全日制临时工汁划；计算题14、 转换比率