2011年景福建设集团有限公司人力资源管理规章制度(DOC.docx

景福建设集团有限公司人力资源管理制度2011讨论稿更多资料在资料搜索网( ) 海量资料下载2011-12-1人力资源管理制度1. 总则 本制度的制订遵循以下原则：1.1 遵循“以人为本”的总体原则1.2 体现“公平、公正、公开、竞争”的人力资源管理思想1.3 以创建公司“健康、良好的经营环境”为最终目的2考勤管理制度2.1 工时种类及适用范围：公司根据自身经营需要，实行标准工时工作制。即按国家规定，实行五天40小时工作制。2.2 考勤记录方式及要求：员工上、下班时必须进行指纹考勤记录 （系统时间以北京时间为准）。2.3 作息时间 上班时间为：周一至周五：8：30AM11:30AM，13：30PM17：30PM；（因季节或业务需要进行调整时，由公司另行通知）。法定节假日及周六、日休息。2.4 迟到、早退上班过后1分钟至十分钟内，计为迟到。下班前1分钟至10分钟内提前下班，视为早退。迟到或早退在十分钟以上，2小时以内（包括2小时），应及时电话通知部门主管或主管领导，按等时事假扣款。迟到或早退10分钟以上者且未及时向主管领导说明情况视为旷工。遇有恶劣天气或其他不可控制因素而影响正常出勤时，由公司酌情处理。2.5 旷工2.5.1 有下列情形均视为旷工：即未经公司批准的缺勤视为旷工- 未经请假而擅自脱岗者，或请假未办理手续或未获批准者；- 请假期满，未按规定办理续假手续或未获批准，而擅自不到岗者；- 捏造请假事由经查明属实者；- 严禁员工上班时间离岗办私事，因病或特殊事宜需暂时离岗的，须事先征得主管领导同意，否则按旷工处理2.5.2 旷工的处罚标准- 旷工4小时（含）以下者按旷工半日计算；- 旷工4小时以上8小时（含）以下者按旷工一天计算，依此类推；- 员工无故旷工除扣除3倍工资，另旷工半日记严重警告一次，旷工一天记小过一次，旷工一天以上记大过一次。 2.5.3当月旷工2天以上，一年内累计旷工5天以上者。视为严重违纪，公司给予除名处理，将与之解除劳动合同，且不给予任何经济补偿。2.6 上班时间外出及出差管理规定2.6.1 员工于上班时间内因公外出时，必须于事前向主管领导书面提出申请并获得批准。外出登记表由前台负责管理。如确因事情紧急，无法按程序办理的，须在回公司后及时补办手续，否则视为旷工。2.6.2 出差人员的考勤按出差申请表记录及相关审批资料为依据。员工因公出差，需提前填写出差审批单，审批后的出差审批单交人力资源部备案，并报财务部。出差必须经过主管领导审批。未履行出差手续的，第一次进行通报批评，第二次起视为旷工。2.6.3 未有考勤记录也未提交主管领导签字的外出登记表、出差申请表、休假申请单，按旷工处理。2.7 加班2.7.1 如因工作需要，公司可安排员工加班。未经公司主管领导书面批准，员工自行延长工作时间，不视为加班。员工加班必须由主管领导书面批准加班申请单后到人力资源部备案，方为有效。2.7.2 员工在经公司主管领导审批的情况下加班，原则上安排倒休。不能倒休的，按基本工资计算加班费； 2.7.3 加班费和补休不可同时享有。2.7.4 经主管领导批准后，下班30分钟后开始计算加班，加班以小时为单位计算。2.7.5 以下情况不视为加班：因业务需要而进行的私人聚会（公司安排的时间除外）；自身工作计划未及时完成和效率低导致的超时。3休假管理制度3.1 请假的一般规则3.1.1 员工因当天有急事或生病而未能提前填写请假审批单者，须于当天上班后半小时内以电话方式通知主管领导，并转告人力资源部，在获得准许后方予休假，未得到批准按事假或旷工处理。事后（上班当天）应及时补填请假审批单及获准手续。未按规定执行的情况一律以旷工处理且提出批评。3.1.2凡需休假者（法定节假日、休息日除外），应提交书面申请并经公司批准方可休假。未履行上述程序按旷工处理。3.1.3 请假人在申请获准后方可休假，特殊情况不能提前申请或获准时，应及时通知主管领导和人力资源部，事后须马上补办申请和获准手续,超过24小时未补办请假手续,视为旷工.3.1.4 休完年假、婚假、丧假和产假的员工须到人力资源部销假。未休满请假天数来上班的员工，应在上班当天到人力资源部处销假，以实际休假天数计数，销假后按正常上班处理。3.1.5 若只有半天上班或下班记录，且无任何说明或相关手续的，按旷工半天处理3.1.6 考勤管理人员在正常上班时间，进行不定期查岗。未经批准擅自离岗者，缺岗一次按旷工半天处理。3.1.7 请假及补休单位最少为半天。3.1.8 所有休假审批结束后均应交人力资源部备案。3.2 请假的审批权限：3.2.1员工请假：依次报主管、经理、总监、副总、总经理批准；后交人力资源部备案，具体如下：- 1天以内假期经部门主管领导批准；后转人力资源部存档；方可休假。- 2天及以上假期经主管领导批准后，报总经理签批，转人力资源存档；方可休假。3.2.2部门主管请假：报总经理批准。3.2.3 试用期员工如请病、事假，则其试用期将按请假时间顺延。事假超过5天，公司有权根据实际情况给予解聘处理。3.3 事假 3.3.1 员工确因特殊原因需请事假的，经公司批准，可休事假。员工休事假，须提前书面申请并经主管领导批准并报人力资源部备案，否则按旷工处理。员工休事假期间，公司不支付工资。3.3.2 事假审批权限： 员工请假须提前一天填写请假审批单，经相关领导签字许可后，请假有效。3.3.3员工请事假原则上每月不超过3天，每年不超过15个工作日，特殊情况，可报主管领导审批后，进行调整。3.4 病假3.4.1员工申请病假，须向公司提交医疗保险指定医院开具的休假证明、病历或诊断证明原件并按公司规定的请假程序履行请假手续。公司对员工提交的病休证明有异议的，公司有权要求员工到指定医院复查，员工无正当理由拒绝复查的，公司不予批准病假申请。3.4.2 员工病假日工资按当地相关规定执行。3.4.3 提供虚假病休证明的，未出勤期间为旷工，该违纪行为按本制度中相关规定处理。3. 4.5 长期病假A: 员工非因工负伤或因生理上的原因，需长期疗养时，该员工须向公司提交医生出具的诊断证明（休假证明和诊断书复印件，缺一不可），向公司申请长期病假（长期病假标准为：当月累计出勤不足10天）。B: 长期病假申请、审批手续为：员工填写请假审批单，由主管领导审核签字后交公司人力资源部审核并报总经理批准后，予以执行。长期病假的天数和休假期间的待遇根据北京市有关规定予以决定。C: 对全年累计休病假超过一个月（含）及产假期间的员工，其休假期间不享受公司任何形式的奖金，出勤月份的奖金按“应得奖金总额/12个月*相应出勤月份”计发。D:病假一个月（含）以上者停薪留职，复职后由公司另行安排工作。三个月医疗期内康复，可重新上岗，但不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的，公司有权与该员工解除劳动关系。医疗期三个月以上者公司有权与该员工解除劳动关系。3.4.7 员工休病假期满复职后三天内无故不到岗，视为自动离职，所在部门通知本人或代办离职手续交至人力资源部，公司不予任何经济补偿3.4.8 员工如须急诊，须及时电话通知上级主管，由上级主管通知人力资源部，病愈后应及时补办请假手续，人力资源部备案。病假1天以上（含1天）者，须提供定点医疗机构或三级以上医院的病假证明，否则视为旷工。3.5 年休假3.5.1年假天数：（不含节假日）员工在本公司连续工作（从到职日计算）1年的，按下列标准享受带薪年假：累计工作已满1年，不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。公司将根据工作需要统一在春节前后安排。3.5.2 年假申请程序员工申请年假须至少提前15天向主管领导提出书面申请，经主管领导、人力资源负责人、总经理批准后方可休假。员工在休年假期间的工作应由主管领导做妥善安排，并汇报于人力资源部下发通知，保证不影响日常工作。3.5.3 员工每年的年假应在当年1月1日至12月31日期间休完。年假不得转入下一年度。一次申请的年假最低天数为半天，不足半天按半天计算。3.5.4职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。3.5.5 年假可抵事假或病假等。3.6 婚假3.6.1 婚假天数： - 女性员工未满23周岁或男性员工未满25周岁结婚的，享受3个工作日婚假。 - 女性员工满23周岁或男性员工满25周岁初婚的，享受10个工作日的晚婚假。 - 女性员工满23周岁或男性员工满25周岁再婚的，享受1个工作日的婚假。- 员工入本公司前登记结婚或再婚的，不再在本公司享受婚假。3.6.2 婚假申请程序：申请婚假时需向人力资源部提交在本单位工作期间的结婚证明原件，并提前15天提出书面申请，经主管领导、人力资源部批准后报人力资源部备案。符合我国婚姻法规定的员工可享受婚假。婚假须于结婚登记之日起3个月内申请并使用，否则视为自动放弃。3.7 孕、产假3.7.1 产假天数- 执行国家有关计划生育的女员工正常生育的产假为90天（其中包括产前假15天）；难产的增加15天，多胞胎生育的每多生育1个婴儿增加15天，晚育的增加30天（满24周岁）。- 男员工因其配偶生育时，可享有3天有薪陪产假（不含公休日）。但需出示北京市人口和计划生育委员会发放的红色北京市生育服务证3.7.2 产假申请程序：须提前一周向公司人力资源部提交申请和医院出具的预产期证明；产假须一次性休完，产假结束后须提交婴儿出生证明或难产证明。3.7.3 流产假根据医院证明，合法生育（取得生育指标）的女职工怀孕不满4个月流产，根据医院诊断证明享受15-30天流产假；妊娠满4个月以上流产，根据医院诊断证明享受42天流产假。怀孕28周以上终止妊娠的，享受正常生育产假90天（其中包括产前假15天）。3.7.4 哺乳假有不满一周岁婴儿的女员工，每个工作日内享有1小时哺乳假，但须经公司批准后使用；多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。3.7.5 违反计划生育政策的女职工，不享受产假期间的包括检查费、接生费、手术费、住院费、药费以及工资等在内的产假待遇和其他相关生育保险待遇，同时公司有权与其解除劳动合同，并不支付任何经济补偿。3.7.6 外地员工在孕产假期间内无生育险的保障，公司按相关规定支付工资。3.7.7为确保公司业务工作的正常开展，保障相关员工安全，针对怀孕及休产假的人员，公司将予以调整工作岗位，具体如下： （1）怀孕及休产假的人员，应自确诊之日起向本部门主管领导及人力资源部汇报并提交相关医院证明。（2）主管领导根据实际情况，阐明对相关员工岗位调整安排的意见，交人力资源部备案。（3）休完产假复职后的员工，岗位由公司统一安排。3.7.8 产假如超过上述规定期限，其产假待遇与事假待遇相同。3.8 丧假3.8.1 丧假的适用范围： 公司员工的直系亲属或其他亲属去世的，员工享有丧假待遇。3.8.2 丧假天数：员工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，凭亲属死亡证明书给予3天（不含公休日、法定节假日在内）的有薪丧假员工的其他亲属（夫妻双方的岳父母、公婆、祖父、祖母、外祖父、外祖母等）去世，凭亲属死亡证明书给予1天（不含公休日、法定节假日在内）的有薪丧假3.8.3 途中往返的交通费全部由员工自理。4. 员工招聘/任用管理制度4.1 相关职责4.1.1各用人部门根据工作需要提出招聘申请。4.1.2部门主管领导负责批准本部门在编制范围内的招聘申请，及本部门员工的辞职申请。4.1.3人力资源部负责根据批准的用人申请组织招聘，并负责录用、解聘管理工作。4.1.4总经理负责批准各部门超编制范围的招聘申请。4.1.5集团领导负责批准经理级及以上人员的招聘申请和辞职申请。4.2 批准权限4.2.1 非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、录用新员工；4.2.2未经审批程序，人力资源部门不予办理新员工的招聘和录用手续；4.3 招聘程序4.3.1招聘申请：当出现岗位空缺时，用人部门填写招聘申请单，按权限批准后交人力资源部招聘；4.3.2 编制内管理人员招聘，由人力资源部安排招聘。4.3.3 招聘方式：人力资源部根据实际情况，核定招聘费用预算，选择合适的招聘方式组织招聘；主要有（员工介绍、人才市场、人才网站、行业协会、报刊杂志等）4.4 初步筛选和面试4.4.1 初步筛选：人力资源部负责接收并分类整理各种渠道传来的应聘简历，建立并不断维护公司人才库；并根据公司规定和要求，筛选求职人员简历，转交用人部门确定面试人员和时间。4.4.2 面试统一由人力资源部组织、协调。用人部门面试时侧重技能方面，人力资源部面试时侧重综合方面，面试需有双方部门相关人员参加并实行一票否决制。面试合格的应聘者，由用人部门、主管领导和人力资源部在其应聘履历表上签录用意见，经批准后一律由人力资源部人员通知录用。4.5 员工录用条件4.5.1员工按照公司要求提供了真实有效的离职证明、社会保险转移单及其他相关证明文件；4.5.2员工个人简历、求职登记表所列内容与真实情况相符；4.5.3员工经体检身体健康、符合从事录用岗位工作的身体条件，且体检信息真实；4.5.4员工符合录用岗位职位描述的工作能力要求；员工诚实、勤奋、敬业，具有良好的沟通能力和团队合作能力。4.5.5员工遵守公司各项规章制度及工作流程。4.5.6 录用的人员需符合国家相关规定。4.5.7 下列人员不予录用：1）未满16周岁；2）被公司开除或辞退人员；3）不能提供相关证件或身份不明者。4）有违法犯罪行为被通缉或尚未结案者。 4.6 员工录用程序4.6.1拟入职员工必须在公司通知的期限内提交原用人单位的离职证明并说明档案存放情况。4.6.2员工应如实填写员工个人档案，并保证所填写内容的真实准确完整。员工所填写的居住地或通讯地址及通讯方式是公司相关文件的送达地址，若员工居住地或通讯地址及通讯方式发生变更，员工应及时通知公司，因员工未及时通知致使公司无法送达相关文件或无法与员工取得联系的,相关文件视为送达，相应法律责任由员工个人承担。4.6.3员工应在入职当日或入职之前与公司签订劳动合同。因员工个人原因导致劳动合同无法及时签订的，相应法律责任由员工承担。 4.6.4入职当日公司向员工公示员工手册及相关规章制度，员工应当阅读并签字确认。4.6.5员工应及时向公司提交社会保险转移单等相关资料。因员工未提交社会保险转移单而导致社会保险无法缴纳或延迟缴纳，后果由员工承担。4.7 如何成为景福建设员工4.7.1 身份证原件，学历证明，各种资格的证明原件，人力资源部复印后归还；4.7.2 体检合格证明4.7.3本人亲笔填写的员工个人档案及证件照片2张；4.7.4新员工报到时所携带的证件，如有不合格者，一经发觉，立即取消其录取资格。若相关手续资料不全，经人力资源负责人批准后，限期补办，否则首月薪资可暂扣发。4.8 新员工的试用期管理4.8.1试用期期间员工应当严格遵守公司的规章制度，按照录用条件和岗位要求完成工作任务。4.8.2员工如发生下列情形之一，即为不符合上岗条件，公司可立即与员工解除劳动合同：且不支付任何补偿金。1. 提供虚假学历证书、工作履历及离职证明，或个人简历、求职登记表填写内容不真实；2. 试用期考核不合格；3. 不能按岗位要求完成工作任务；4. 工作态度消极、缺乏团队合作精神，沟通能力不足；5. 有任何违反公司规章制度的行为；6. 其他不符合录用条件的情形。4.8.3 员工若隐瞒病、孕、残疾等身体状况，与公司签订的劳动合同为无效合同，公司不承担任何责任；员工若给公司造成损失的，员工应承担一切责任。4.8.4试用期员工转正审批制度A:员工入职后都要经历为期1至6个月的试用期，入职时间以人力资源部核准的时间为最后依据。B:试用期满前一周内，人力资源部向员工发放“员工转正考评表”，由员工填写试用期小结，员工的上级主管、经理、总监、总经理和人力资源部对其试用期工作表现进行评估。评估合格者经相关领导批准后予以转正，考核结果不合格者视为不符合录用条件，公司有权立即与员工解除劳动合同。C:如员工在试用期间表现突出，经部门领导申请，人力资源部审核后由总经理批准可缩短试用时间。D:员工转正后人力资源部调整薪酬、福利等相关标准。E:关键控制点：提前转正必须有突出表现的事迹材料。员工转正需通过考核。4.9 员工的调动管理制度49.1 公司可根据员工的能力、工作表现和业务需要，安排员工在本公司内进行流动，以更好地帮助员工发挥潜质，提升职业发展的必要技能；4.9.2 适用范围：公司员工的内部调动工作4.9.3 职责：A: 调入部门提出调人申请，或员工本人提出 B: 总经理负责员工的调入调出审批C: 人力资源部负责调入调出协调和审批并办理调动手续，将有关资料存入个人档案4.9.4 程序：A: 用人部门提出调人申请，报部门主管领导审批同意后交人力资源部备案B: 人力资源部按用人部门提交的调动申请表，填写员工调动/晋升审批表依次交调入调出部门经理、调入调出主管领导审批同意；后报总经理审批C:人力资源部按经审批同意后员工调动/晋升审批表发出调动通知单转岗职务说明书等D: 人力资源部将相关资料存档4.9.5 人力资源部门将及时公布公司内部职位空缺信息，员工可直接报名也可推荐外部人才，人力资源部及相关部门会负责具体协调工作；4.9.6. 特别提示A:公司不主张职员过于频繁地调换工作岗位：B:若入司不满一年，或在一个岗位上工作不满一年，原则上公司不接受员工的调动申请；C:公司录用的高校应届毕业生，原则上入司两年内不能申请内部调动；D:在申请调动成功一年之内，公司不再接受该员工的调动申请。4.10 员工的晋升管理制度1晋升：分定期、不定期1.1 定期：每财年结束后，根据人力资源考核办法（另行规定）和组织经营情况，统一实施。1.2 破格提升：职员在平时工作中，对组织有特殊贡献、表现优异者，可随时得以提升。 2 晋升程序：2.1部门呈报晋升者，部门准备下列资料：2.1.1员工调动/晋升审批表2.1.2员工的绩效考核表2.1.3主管领导鉴定2.1.4其他相关材料2.2 晋升流程，如下图：部门晋升申报材料料职位空缺报告人事审核调整报总经理批准选出合适的晋升对象和考核通知、办手续3 员工是否获得晋升基本取决于下列条件： 公司发展的需要、 职位的空缺、 员工的工作表现，任职资格和工作能力、员工的发展潜能4晋升机制：符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。A、主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质；B、不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩；C、敏锐的察觉公司内外部环境的变化，并主动适应变化；D、获得同事的高度信任，和他们共同创造优秀成果；E、具有全局观念，了解公司的战略；F、符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。4.11 员工降职的管理规定当员工不能胜任工作及工作表现较差时，公司有权利调整该员工工作岗位、级别和工作内容或对其进行培训，使其劳动能力、劳动成果与岗位相适应。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动纪律等情形。该员工不同意变更并拒不到新岗位工作的, 公司有权解除劳动合同。4.12 员工的离职管理规定1 适用范围：公司所有员工离职手续的办理2 职责2.1总经理负责离职人员的审批2.2 普通员工和主管级员工离职：报部门主管或经理、总监、总经理和人力资源部负责人批准。2.3 经理级以上人员离职：报部门总监、副总和人力资源部负责离职人员的核定与批准，后报集团领导审批2.4 各职能部门负责离职人员的审查与手续办理3 离职程序3.1 员工应向公司提交书面申请，写明辞职人姓名、辞职理由等事项。经直属领导及相关主管领导签字确认后，交还公司人力资源部存档。3.2 员工应在公司通知或与公司约定的时间内办理完离职手续。3.3 员工应按照公司要求交接公司的文件、资料、数据，返还公司的设备、财产。3.4 员工应按公司规定时间并按法律法规的规定办理档案和社会保险关系转移手续，员工不及时办理上述相关手续致使公司产生损失的，员工应承担赔偿责任。3.5 员工按上述规定办理完离职手续，公司出具解除或者终止劳动合同的证明。3.6 员工拒绝按照公司的要求办理离职手续或完成上述交接任务的，公司有权暂缓支付经济补偿并暂停办理人事手续。员工与公司签订的保密协议、竞业禁止协议、员工行为准则和规章制度中的保密义务在员工离职后继续有效。4工作移交公司员工离职核准后，主管领导与员工共同确定工作交接期限，工作移交是离职员工移交、转移的重点。由主管领导以离职员工工作内容为准列出工作移交清单，必须指定专人接受、逐项交接并最终确认。离职员工有义务积极配合交接，在办理工作交接时，应注意公司内部文件的保密工作。5离职证明5.1离职手续办妥后，经人力资源部确认无误，方可给离职员工开离职证明，交由相关部门办理结算工资及社会保险等各项福利的转移。5.2离职员工按规定办理完以上各项手续后，凭离职证明方可离岗，否则人力资源部有权冻结其劳动保险和工资，并按国家有关法律制度的规定追究其责任。 5.3完成相关离职手续后，由人力资源部下发员工离职通知至各部门。6.相关职责6.1人力资源部负责对员工离岗程序进行监督。6.2行政部负责对离岗员工的办公位、办公资产（计算机、通讯设施、办公用品及其他）与相关费用等有关事项进行检验和清理。6.3财务部负责清理离岗员工所有欠款和报销帐目。6.4所在部门负责对离岗员工的工作交接、办公资产的清理、财务的结清跟踪监察，从整体上监控员工离职手续的办理情况；当某清理环节出现问题时应及时与相关部门协调并立即通知人力资源部；如遇员工不辞而别时由相关部门作出书面报告后交人力资源部按照员工开除流程办理离岗手续并及时下发员工离岗通知至各部门。7. 离职员工工资结算7.1人力资源部在确认员工完成交接工作及帐物移交后，为离职员工做工资结算，员工办公用品等如不能结算清楚，未结清部分公司将按照用品破损或遗失处理，并按照相应的比例的现金从离职工资中扣留，待结清后再做支付；7.2 离职员工当月工资由人力资源部根据员工当月出勤情况计算。8. 约束8.1员工离职时须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。8.2在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。8.3移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如交接人知情不报或故意疏失，需受连带处分。9. 离职的种类员工离职的情况包括：辞职、自动离职、协商解除劳动合同、辞退、开除。具体操作流程如下:9.1 辞职：辞职是指员工因自身原因主动提出与公司解除劳动关系。A: 在劳动合同到期前，员工向公司提出终止双方劳动关系。B: 双方提前通知期为：正式员工应提前30天,试用期内须提前10天;提出书面申请;违反者不予发放未发工资。C: 书面通知：申请人填写离职手续表，审批完成后办理正式离职手续。D: 审批程序：部门主管（确认） 总监/副总审批（经理级以上员工需报集团领导）接口工作部门相关人员（确认）人力资源部E: 离职手续的办理：在批准的离职日期当日，离职人持审批好的离职手续表，去相关部门办理离职手续，手续完成后将离职手续表留人力资源部备案。F: 离职人员当月月薪在下月发薪日发放，人力资源部在员工离职的第二个月为离职人员办理档案、社会保险转出等事宜。9.2 自动离职：公司正式员工未办理任何手续自动离开工作岗位连续三天以上，视为自动离职，自动离职者公司不予结算工资。人力资源部应在第4天填写员工自动离职报告单，交部门主管、总监、副总、人力资源负责人（报集团领导）签批后备案，作辞退或除名处理9.3 协商解除劳动合同：公司和员工协商一致并签订解除劳动合同协议，相应权利义务按照协议约定执行9.4 辞退9.4.1 试用期不合格或违反公司规章制度者；正式员工如严重违反公司规章制度；严重失职，给公司利益造成重大损失；公司因经营策略改变需裁剪人员时，公司有权辞退员工。9.4.2 员工有以下之一情形，予以辞退：A:盗窃公司或同事财物，经查明属实B:无故损毁公司财物，损失重大或损毁公司重要文件C:对同事暴力威胁，影响公司秩序D:散播不利于公司的谣言或挑拨公司与员工之间的感情，情节严重E:未经许可兼营与本公司同类业务的F:向第三方或未授权方泄露公司机密，致使公司蒙受重大损失G:营私舞弊，挪用公款，收受贿赂H:利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损I:其他违反国家任何形式刑事法律、法规。9.4.3 辞退：在劳动合同到期前，公司向员工提出终止双方劳动关系。A:书面通知：被辞退人所在部门填写辞退通知，呈总监/副总和人力资源部及集团领导审批，完成后由人力资源部按经批准的辞退通知向被辞退人员及有关部门发出辞退通知书B: 审批程序：部门主管（确认）总监/副总（经理级及以上员工需报集团领导）人力资源部接口工作部门相关人员（确认）C: 离职手续： 在既定的离职日期当日，被辞退人持审批后的离职手续表，去相关部门办理离职手续，手续完成后将离职手续表留人力资源部备案。D:离职人员当月月薪在下月发薪日发放，公司在员工离职的第二个月为离职人员办理档案、社会保险转出等事宜。9.4.4 辞退的补偿金按国家相关规定予以支付。9.5 开除A: 开除：在劳动合同到期前，由于员工严重违反公司规章制度或国家法律法规，公司强行终止双方的劳动关系。B: 书面通知：被开除人所在部门填写离职手续表，呈主管总监/副总+人力资源部审批（经理级以上员工需报集团领导）完成后由人力资源部向被开除人员及有关部门发出开除通知C: 审批程序：部门主管（确认） 总监/副总+人力资源审批（经理级及以上员工需报集团领导）人力资源部接口工作部门相关人员（确认）E: 离职手续： 在既定的离职日期当日，被开除人持审批后的离职手续表，去相关部门办理离职手续，手续完成后将离职手续表留人力资源部备案。F: 离职人员当月月薪在下月发薪日发放，公司在员工离职的第二个月为离职人员办理档案、社会保险转出等事宜。4.13 职业发展体系4.13.1职业体系- 公司关注员工的职业发展，鼓励员工在公司的指导和帮助下制定个人的职业发展计划。- 公司可向员工提供两种职业发展道路：A：专业系列道路，指在某一个或几个相关领域内，持续深入发展，追求专业技能的提升，以成为该领域内专家为目标。B：职务系列道路，指通过协调、组织团队和团队成员工作，完成团队工作目标，实现业绩的方式。4.13.2 景福建设的职务体系： 第一级 总经理 第二级 副总 第三级 总监（子公司总经理） 第四级 经理 第五级 主管 第六级 普通员工5. 薪酬管理制度5.1 原则：5.1.1 员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系。5.1.2在公司能承受的范围内，妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环。5.2 适用范围：本薪酬管理制度适用于公司全体员工。5.3 薪酬结构 本制度中所指薪酬主要指经济性的报酬。公司的薪酬结构如图所示：公积金薪 酬薪资报酬非薪资报酬培训荣誉其他直接薪资间接薪资基本工资绩效工资相对固定不固定提成 福利公司福利保险养老保险医疗保险失业保险工伤保险项目奖金体检有薪假期生育保险5.4. 薪酬的组成5.4.1 基本工资是指: 是指根据员工所在岗位确定的固定数额工资。5.4.2 绩效工资是根据月度、季度、半年或全年员工工作表现的考核结果及公司的经营状况等情况，由公司决定发放的非固定数额工资 绩效工资的依据是绩效考核的成绩。公司实行全员绩效考核，绩效考核成绩由人力资源部收集汇总并进行计算。5.4.3 每一周期由员工及所属部门、人力资源部、考评小组对员工进行考核。5.4.4 项目奖金及提成：具体见相关考核办法，由财务核算利润，按相关比例配发。5.5薪酬方式采用宽带薪酬方式：不同部门，因工作重要性不同，即使处于同一职级，基本薪酬也会有区别。5.6. 月度岗位工资的计算及发放时间5.6.1 发薪日为次月10日（节假日顺延）。工资计算以月为计算期。每月1日至月末30日为一个计薪周期5.6.2 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。5.6.3 员工的工作岗位发生变动，除特别规定外，均实行易岗易薪，按易动后的工作岗位经考核合格后，实行新的岗位工资标准。5.6.4入/离职当月工资计算方法：（月工资/当月实际天数）*员工该月实际工作天数。计算结果以员工本人月工资为上限。5.6.5 辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。中途离职：若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用（包括工资等）将在员工办理完离职手续后，随最后一个月的工资一起核发，公司在解除或终止劳动合同时一次性付清员工工资。5.6.6 如有特殊客观原因导致延迟发放，公司将在发薪日前5日进行公告，并通告新的发薪日。5.7. 假期及加班工资的处理5.7.1有薪假期：员工按规定休假期间，按本人实际工资支付。5.7.2 事假：经批准的事假期间，不支付工资。5.7.3 旷工：旷工一日扣除3日的工资。5.8. 工资扣除公司为员工确定的工资数额均为税前数额，公司将为员工代扣代缴社会保险的个人部分及个人所得税。有下列情况之一的，公司将从员工月度工资中扣出：（1）工资收入个人所得税部分；员工个人工资所得税在薪酬发放前，由公司从薪酬总额中直接扣除。（2）个人应负担的社会保险费；（3）应由个人负担但公司已预支的费用（4）其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）（5）根据公司规章制度，员工因迟到、早退、外出、旷工等原因扣减劳动报酬的，按公司相关制度处理。（6）因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司按劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，从员工本人工资中扣除，若扣除后剩余工资部分低于本市最低工资标准的，按最低工资标准支付（7）其他法定和公司规定的应扣项目。5.9. 薪资调整5.9.1 薪资调整分为即时调薪和奖励加薪。5.9.1 即时调薪（1）因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。（2）转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。5.9.2 奖励加薪：对于有突出贡献的员工，经公司讨论通过，可随时给予一定幅度的奖励加薪。 5.10工资的保密性工资密级为*级，所有员工有对自己收入严格保密的义务; 因工作关系需要了解部分或全部员工收入情况的职工，对自己所掌握的员工收入情况必须严格保密；其他员工无权了解他人的收入，否则公司有权对违反规定的员工进行处罚,包括但不限于行政和经济处罚；情节严重者对当事人处以辞退处理。5.11. 薪酬复核员工对工资产生疑义、或因计算错误或业务过失造成工资与实际金额不符合时，员工有责任立即与人力资源部或财务部联系，申请薪酬复核。5.12. 附则 本制度将根据公司的发展目标、盈利状况、物价上涨因素以及行业内薪资水平的变化修改和完善。6. 福利/社会保障管理制度6.1. 总则6.1.1 本制度的目的是明确员工可享受的国家及公司规定的各项福利。6.1.2 以下各类保险和福利待遇原则上适用于已同公司签订劳动合同的正式员工。6.2. 社会保险2.1 养老保险2.2 医疗保险2.3 失业保险2.4 工伤保险2.5 生育保险（限本地户口）2.6 住房公积金2.7 操作流程及缴纳方法2.7.1 员工需向人力资源部提交以下个人资料：第一次入保险须提交2张一寸彩色照片、身份证复印件（外埠城镇或农村户口还需户口本复印件）；2.7.2 缴纳办法：单位缴纳部分：按相应的缴纳比例由公司承担；员工个人承担部分：公司在每个月发放工资时从工资里直接扣款。2.8 日常管理2.8.1 员工保险具体事宜和相关政策由公司人力资源部负责指导；2.8.2 公司与员工终止劳动关系时，由人力资源部办理保险关系及相关手续的转移；2.8.3 与公司解除劳动关系的员工，其保险缴纳时间截止于该员工离职当月；2.8.4 与公司解除劳动关系的员工，在离司前必须按规定办理完各种交接手续，未办理交接手续或手续不清者，公司有权冻结该员工保险转移手续的办理，直至上述工作的完结，所涉及的费用由员工本人承担。6.3.公司福利除以上国家规定的社会保险福利项目以外，公司还为员工提供以下福利：3.1 公司为保障职员的身心健康，每年将组织全体员工一次例行体检，费用由公司承担。3.2公司员工上班期间，每天享有15元的餐费补助。3.3 公司每年定期或不定期举行各项活动，例如公司周年庆祝活动等3.4员工结婚：公司致贺仪1000元3.5员工生育子女：公司致贺仪500元3.6员工直系亲属去世：公司将致奠仪500元3.7按照国家的传统节日，公司将为员工发放过节费，发放标准根据公司的发展业绩调整，由人力资源部统一制定。6.4. 附则 本制度规定的各类福利种类、提取比例等，若遇政府规定发生变化，按相关政府规定执行。7绩效考核管理规定7.1 绩效考核流程图目标与职责是自评主管考评考评小组考核结果统计、反馈总经理审批主管面谈考核结果否人力资源部调查核实异议否是否认同考核结果结果确认、存档考核结果应用7.2 目的7.2.1 为确保公司年度经营计划的完成，实现公司的整体战略方针及目标，特制订本管理规定。7.2.2 对所有人员工作绩效的改善和提高。7.2.3 为确定职员的奖金、晋升及其他等项工作提供依据7.3 考核的原则:7.3.1 客观公正的原则。7.3.2 多层次、多渠道、全方位的考核的原则。采用自评、主管考评、考评小组（由总经理指定的相关人员）评定考核相结合的多层次考核方法7.4 考核范围： 本规定适用于“景福建设”人员的绩效考核工作。7.5 考核方法及内容：7.5.1 考核方法： 根据不同类型的职员确定不同的考核要素，然后制定考核表。一般每个要素按优劣程度划分三至四个等级，每个等级都对应一个考核分数（百分制）同时引进了权重，对各考核要素在总体评价中的作用进行了区分。7.5.2 对业务体系员工的考核(1) 考核周期：视具体情况实行月度或项目周期、或季度、半年、年度考核。(2) 考核：采用自我评价、主管考评、考评小组、总经理批准的“三评一批”的制度，旨在在考核的同时强化督促指导作用。(3) 考核时间：每月或季度初、6月中旬、年初等，若逢节假日，依次顺延。(4) 评估得分组成比例：自评占10%，主管考评占40%（上一级主管考评占25%，上二级主管考评占15%），考评小组占50%。7.5.3 对职能管理体系人员的考核:(1)考核周期：视具体情况实行季度或、半年、年度考核。(2)考核：采用自我评价、上、下、同级评价、考评小组、总经理批准的“五评一批”制度，旨在确保评价结果的客观、准确性(3) 考核时间: 每季度初或、6月中旬、年初等；若逢节假日，依次顺延。(4) 评估得分组成比例：自评占10%，相关人员考评占90%。7.5.4 考核指标：对经理级以上人员的考核指标：财务指标（成本控制、资金控制/费用控制）、内部管理流程、客户满意度（内部/外部）、员工培养、学习和创新等四个方面进行评估。各职位考核指标详见相关考核表7.5.5 影响考核分数的相关因素：（1） 员工当年违纪处分被“通报批评”。 一次扣绩效分2分。（2） 员工当年违纪处分被“记过”。 一次扣减5分（3） 员工当年被经济处罚。不论金额大小，一次扣减5分（4） 行政处分和经济处罚并用时，实行双重扣分。（5） 旷工；一次扣减5分（6） 书面警告；一次扣减2分（7） 考核成绩最终扣减分值为零时不再扣减（8） 等等，具体请参考公司的奖罚制度及相关规定7.5.6 年终资金的限制条件：（1） 试用期人员不予发放年终奖金。（2） 临时工、小时工和后勤人员不享有年终奖金。（3） 全年累计迟到超过20次的人员取消年终奖金的发放。（4） 事假当年累计超过15天的，取消年终奖金的发放。（5） 有旷工者，取消年终奖金的发放。（6） 全年迟到10次以上（不含），20次以内，年终奖金减半。（7） 对于全年累计休病假超过一个月（含）及产假期间的员工，其休假期间不享受公司任何形式的奖金，出勤月份的奖金按“应得奖金总额/12个月*相应出勤月份”计发，因休假造成当年出勤低于7个月的，取消年终奖金的发放。（8） 入司时间不满1年（已转正），按总奖金额/12个月*相应月份计发，若工作表现不佳，可不予发放年终奖金。（9） 公司规章制度里明确的其它不享有奖金情况出现的人员。7.5.7 考核年度：为自然年度，即1月1日始至12月31日止7.6 评估程序：7.6.1 依次为自评、主管考评、考评小组考评，通过加权平均后得出评估结果，最后由人力资源部进行汇总分析。7.6.2 评估分数标准：5分代表：优；4分代表：良；3分代表：中；2分代表：尚可；1分代表：差；注：凡各项出现低于2分以下情况，请评估者附评分理由。7.6.3 评估结果及运用：(1) 评估结果用于年终奖金发放及其他等（2） 评估结果：根据个人绩效评估得分，评估结果分为以下五个等级：等级分数标准标准的解释 S90以上优秀不但超过工作要求，而且业绩突出，绩效优秀。A80-89良好符合工作要求，绩效达到预期。B70-79及格在多数工作中满足工作要求，完成大部分绩效目标，绩效需要改善。C60-69较差多数工作都不能达到工作要求，大部分绩效不符合要求。D59以下差无法达到岗位要求，绩效不符合要求。（3）公司每月扣发员工一定比例的绩效工资，根据考核结果按比例发放，其中 S等级 110%发放绩效工资 A等级，100发放绩效工资 B级， 90发放绩效工资 C级，公司视情况调整其岗位，80发放绩效工资 D级，发放60%绩效工资。如再考核1次结果为C或D，公司有权辞退该员工。不予续签劳动合同。7.7 实施评估：7.7.1 人力资源部根据考评结果进行平衡、汇总后，得出每个人的评估最终结果，提交总裁审批。7.7.2 待总经理批准考核结果后，由人力资源部将考核结果反馈给被考评人的直属领导。由直属领导通知被评估人，并在一周内与被评估人进行面谈记录，交换意见。必要时，人力资源部也将有相关人员参加绩效面谈。7.7.3 评估结果应用：由人力资源部会同有关部门，对考核结果进行应用：年终奖金的发放、推荐参加培训及其他等。7.7.4 评估工作总结：考评结束后，人力资源部将召集相关部门及人员对每次绩效考核工作进行总结，并将工作总结提交集团领导。7.7.5 评估结果反馈及存档：由人力资源部将每次评估结果存入相关人员内部人事档案，同时将考核结果以电子邮件的形式发到每位员工邮箱7.7.6 若因部门负责人未及时上报考核成绩，人力资源部和财务部有权暂时停发该部门的绩效考核奖金。7.8 申诉程序7.8.1 员工可提书面申请，对自己绩效得分不认同或有不清楚的地方可直接找人力资源部或部门主管沟通，不得在公众场合私自与其他人讨论。7.8.2 中层及以上管理人员的申诉由人力资源部汇总，提交集团领导处理。7.8.3 人力资源部收到申述资料，组织相关部门对申诉人员进行重新考核，考核结果将作为该员工的最终成绩。7.9 绩效考核修订办法：绩效考核体系一年修订一次7.10附则：本规定的解释权由公司的人力资源部负责。8. 员工培训管理制度8.1. 总则8.1.1为打造最优秀的企业员工团队，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，使公司培训工作专业化、规范化、制度化；同时也为鼓励员工参加提高自身业务水平、技能和学历的各种培训，特制定本制度。8.1.2 基本原则：（1）全员性（2）针对性（3）计划性（4）全程性（5）全面性（6）跟踪性8.1.3 员工培训以不影响本职工作为前提，遵循学习与工作需要相结合，讲求实效，短期、业余、自学为主的原则8.2. 培训组织体系8.2.1 人