07年人力资源部工作计划.doc

07年人力资源部工作计划为配合工厂全面推行绩效目标管理，加强人力资源工作的计划性，07年人力资源管理及行政事务管理做到有计划、有目标、抓重点搞好人力资源工作，人力资源部依照2007年度的整体发展设想，以本部门06年工作情况为基础，特制订出本部门2007年度工作目标。现呈报总经理批阅，请予以审定。 一、06年度工作总结一）行政工作1、新制度的推行，保安队伍的整顿，在门禁管理方面有明显的改善，但工资待遇偏低，保安员基本上是介绍来的，素质低，较难管理，因此队伍长期不齐，工作开展时紧时松。同时，外来干预、职权不清等在管理上还存在不少问题。2、安全生产方面，加强了制度建设，对现场管理人员进行了责任的划分，但还是发生5宗安全事故，费用近10万元。主要问题是宣传教育不力，制度力度有限，同时，与各部门之间缺乏良好的沟通协调程序与方法。消防安全方面发生1宗事故，虽未酿成火灾，但暴露出了宿舍管理员不会使用灭火器，针对管理人员举办了一次消防演习。3、食宿管理，食堂采用承包的方式简化了管理成本，但是也带来员工生活不便的弊端，对员工招聘带来负面影响。宿舍配置不足，无法满足员工住宿，因此，不少部门员工住宿一起，上班时间差异大，单间住员多等，出现员工因休息而发生纠纷、偷盗、未及时退宿等问题，卫生评比还需加强。4、水电维修工作方面。新厂的扩建，工作量增加，只能基本保证生产及后勤需要，主要问题是工作效率还需进一步提高。5、环境卫生方面。因工人素质及硬件条件等影响，环境卫生还不理想。二）人力资源管理工作总结1、拟定了公司组织结构，因新厂的变化尚未正式出台；编写了公司初步发展战略，但没有具体化，书面化。2、编写、制订了人事行政管理总则，人事作业流程。8月份试行，9月份正式实施总则，经过3个月推行，基本达到预期效果，杜绝了代打卡现象；迟到早退现象明显减少；门禁制度基本建立；劳动纪律得到了改善；统一了处罚标准。不足之处：执行还不够，业务部纪律相对较差，个别人员特殊化；薪酬福利制度和绩效管理制度还没有出台；人事作业流程因编制问题及车间调整也未完成。3、教育培训方面：进行了厂区标语宣传、公告栏宣传，外派管理人员培训。对员工健康、安全、管理人员管理水平的提高起到了一定作用。但宣传不系统，条件也不足，管理人员总体素质低，如管理人员学历与广东省居民学历对比如下表：对比初中高中/中专大专以上广东省38%14.5%5.4%我厂57%29%13%初中学历的管理人员低于广东省学历水平，理想的学历结构比例是中间大，两头小的“纺锤型”，我们是金子塔型。必然会带来管理上的问题，如接收新制度，新工艺、新技术慢，没有创新能力等。4、工资待遇的调整。受市场竞争因素及内部因素的影响进行了局部调整，但调整速度滞后，如员工流失高峰期5-8月，9月起流失率明显下降，但前期流失了大量员工，现在的资材处、品管部员工流失也非常严重，急需解决。主要原因不外乎：管理人员不关心员工、不培训员工，薪酬待遇偏低；内部工资待遇不平衡，外部竞争者高薪挖人等，是必须严肃对待并改善的重点工作之一。5、启用了人事考勤信息系统并试行，但因供应商问题，浪费了大量人力物力。6、员工关系管理工作。7月取消了押身份证、外贴招聘广告、统一办理辞退手续，增加了员工离职要求，工人由一周改为半月，职员由半月改为一月，统一了扣款等，有一定缓解流失，但流失依然大，如后半年共招聘入职员工830人，但半年离职员工约920人，如8月份入职108人，离职就178人，月离职率高达11.5%。员工流失的主要原因是：工资调整滞后，已造成员工流失；员工住宿条件差，对招聘不利；自购饭票加重了员工入职负担，加大了招聘难度；现场管理人员粗放式管理，员工满意度不高等。据报刊资料显示，07年广东将缺工250万，所以用工形式非常严峻，如果不尽快解决留住工人的问题，将面临企业生存的问题。7、绩效考核方面的工作。在涂装处进行了员工绩效考核方案，但目前仅是试运行，效果还不明显，还有大量的工作没有开展，07年工作压力非常重。二、人力资源部年度总体目标任务一）行政管理工作目标1、员工食宿。建议公司领导在新厂建设时先考虑员工宿舍，甚至优先于厂房建设。2、保安工作。3月份前人员必须到位，实现月定时检查消防设施；夜夜有保安检查车间；保安负责组织每年两次消防演习；每周进行思想教育和体能培训；月员工投诉保安处理不当不得多余1宗；所有人员进出实施99%的登记及有条放行等目标。保证措施：以上列入保安队长和行政主管的考核指标之一。3、消防与安全生产管理：工伤控制在3宗以内，费用控制在3万以内。消防事故零宗。措施是每3个月在厂区进行大条幅标语宣传一次，每月一次黑板报方式的安全知识宣传。待新厂运作后实施5S检查工作，具体有由行政主管负责。保证措施：颁布奖罚制度，成立5S专案小组，每周检查，专人负责，同时列入行政及经理考核指标之一。4、水电维修保养工作。新厂房的正式使用，计划上半年增加1名住厂的水电维修工，确保厂区临时停电停水的及时处理，避免因跳闸停电停机等损失。目标责任人：第一责任人：行政主管第二责任人：人力资源经理二）人力资源工作目标目标1：完善公司组织架构及本部门建设工作。1、目标概述公司迄今为止的组织架构还不完善，而组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人资部07年首先应完成公司组织架构的完善，人员配置到位，尤其是PMC经理、品管经理到位。另外，部门、班组的整合，部门职能的完善等，组织架构确认，精简人员、编平化结构，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 2、具体实施方案：1）抓住年后的人员流动高峰，组织3月、4月份在汕头、东莞及网上的招聘工作，解决空缺人员到位。根据人员到位情况完善部门分工、整合部门职能。新厂试运作后对现有组织架构的合理性进行检讨。 2）07年6月前组织架构定位。3）07年6月前各部门配合组织架构对本部门职位说明书、工作流程在过去的基础上进行改造，人资部负责整理归档。3、注意事项：1）人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，按循序渐进的原则进行。 2）人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也需要公司上下通力合作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要总经理给予以重视和支持。各部门提供支持与配合，是人力资源工作成败的关键。3）此工作目标仅为人力资源部07年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，具体工作可能有部分作具体的调整。4、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部主管5、目标实施需支持与配合的事项和部门：总经理支持，各部门积极配合，提供相应的资料。 目标2：工作分析 1、目标概述： 职位分析是定岗、定编和定薪的依据之一，使各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 2、具体实施方案： 1）3月份要求各部门按格式初步完成草稿；4月底前完成汇总，5月底前各部门、处完成职位分析方案，编制出职位说明书。 2）6月初向总经理提交审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。3、实施目标注意事项： 1）人力资源部在开展此项工作时必须争取各部门的通力配合，以达到预期效果。 2）整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。 3）由所属部门进行初稿，人力资源部修订，统一版面，简化工作量。4、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部经理助理5、目标实施需支持与配合的事项和部门：1）除新厂注塑、吹塑外，其它各部门经理或主管必须通力配合；2）定稿前需部门主管/经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请总经理批准通过。 目标3：招聘与配置 1、目标概述： 07年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证现在工厂日常招聘与配置工作基础之上，基于新厂扩大生产需要，按新厂编制及现在情况，全厂人数达1700人。加上春节工人流失预计20%（约200人），新增职位350人，月流失率平均8%计年需补充1300人，合计07年3月至08年2月，共需招聘员工1850人以上，月平均招聘达150人。因此任务非常艰巨，各部门尽可能地节约人力，提高技能，保证组织高效运转。人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。 2、具体实施方案： 1）计划采取的招聘方式：管理及技术人员以现场招聘会为主，兼顾网络、推荐等。普通员工以劳力市场及员工介绍为主，抓住老员工返乡其间，介绍老乡入厂，给予介绍费。其中现场招聘主要考虑：东莞、深圳地区人才市场、汕头人才市场。必要时可以考虑广州等。主要3月、4月份人才流动高峰期的大型人才招聘会；网络招聘主要以汕头招聘网、卓博人才网（具体视情况另定）。 2）具体招聘时间安排： 2-4月：2月26、27日汕头人才市场；3月份10、11日东莞智通人才市场。根据需求参加5至8场现场招聘会； 6-7月份，根据新厂运作情况，参加3至5场现场招聘会。 根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。 3、实施目标注意事项： 1）招聘前应做好准备工作：招聘广告的撰写；宣传品准备；招聘用表单准备；招聘人员的形象。 2）安排面试应注意：要及时，热情、提高效率。网上应聘的简历审核，电话沟通、通知来厂面试（负责往返车资），可以节约招聘费和时间。 4、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：各部门经理/主管5、目标实施需支持与配合的事项和部门：各部门应在2007年2月5日前将人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部预测分析用人情况，安排招聘时间。 目标4：薪酬管理 1、目标概述： 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度制约公司的人才队伍建设，对公司的长远发展带来一定的影响。通过现有薪资状况的了解，制订了一个基本的薪酬管理体系。但还没有正式全面推行，而且由于长期以来员工的薪资是由高层意愿而定，所以内部不公平性较严重，对员工积极性与稳定性影响较大，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力及职责范围，加上存在的同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于提高工作效率。 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司07年度的重要目标之一。 2、具体实施方案： 1）薪酬福利管理制度需要总经理在2月份签批。 2）07年3月-4月将全厂工人级工资按新标准全部实施，5-6月份对职员级员工工资的实施，各部门经理主管必须提前完成岗位评估工作。 3） 2003年7月检讨薪酬福利管理制度的适用性，并修改完毕。 3、实施目标注意事项： 1）改革后的薪酬管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。确定职位价值；确定技能工资。2）在操作过程中遇到个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。 4、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源主管、经理助理 5、目标实施需支持与配合的事项和部门： 各部门要进行各职位分析，形成详细的职位说明书，认真进行岗位评估；制订合理的科学的绩效考核指标。总经理需审核批准薪酬福利管理制度。 目标5：员工福利与激励 1、目标概述： 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。薪酬政策是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。在07年，建议公司进行一定幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。 2、具体实施方案： 1）计划设立福利项目：高层次员工的食宿问题，电话费用补贴，交通工具解决，有薪假待遇，社会养老保险购买，五一、国庆节员工文体活动制度化，员工宿舍休假，经理/主管季度聚餐会，年终奖金的规范化等。 2）计划制订激励政策：年度优秀员工的评选与表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制等。 3） 07年第二季度内（6月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报总经理批准，进行有组织地宣贯。 4）7月30日前进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。 3、实施目标注意事项： 要清楚认识：员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、 4、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源主管、经理助理 5、目标实施需支持和配合的事项与部门： 1）因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要总经理最终裁定。 2）福利与激励政策一旦确定，行政人员应积极做好此项工作后勤保障； 3）各部门经理、各处主管肩负本部门、处员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。 目标6：绩效评价体系的完善与运行 1、目标概述： 06年在涂装处员工试行目标管理与绩效考核以来，因时间短，尚未看到成效。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。还有大量工作需要做，07年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一绩效考核的根本目的：是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 2、具体实施方案： 1）07年3月31日前完成对绩效管理制度和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理（或部门经理会议讨论）审议通过。 2）自春节后，按着手编制绩效管理制度，全面实施绩效考核。 3）主要工作内容：制订各岗位可量化的考核指标，对全厂各部门主管经理进行一次绩效管理的培训。 4）人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。 3、实施目标注意事项： 1）绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，正面引导员工。 2）绩效评价体系在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，操作过程中注意听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3）绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 4、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部主管、各部门经理、主管 5、实施目标需支持与配合的事项和部门： 1）修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需各部门和总经理共同审议。 2）人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调与记录核查、但各部门必须就具体考核指标的制订、统计考核等负责。目标7：员工培训与开发1、目标概述：员工培训是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。2、具体实施方案： 1）2月份编制出07年培训员工培训计划； 2）采用培训的形式：外派英盛组织的管理培训外；购买管理VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；车间对员工的技能培训和本部门对新员工入职的制度、安全知识、工厂概况等培训；同时鼓励员工自学等。 3）计划培训内容：详见07年度培训计划。 4）培训时间安排：外派人员根据顾问公司课程表定；内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。 5）所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。 7）培训费用及设施：约需20000元（不计英盛培训费用）。 3、目标实施注意事项： 1）人力资源部搜集VCD资料，结合公司需要和部门需求购买。 2）向总经理申请落实投影仪及投影屏幕，音箱及放影设备等。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。 3）合理安排培训时间，避免工作繁忙与培训时间的冲突。 4、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源主管、经理助理 5、实施目标需支持与配合的事项和部门： 1）鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。2）总经理支持落实并投入培训经费。目标8：人员流动与劳资关系 1、目标概述： 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在新的一年里全面拿入各部门的考核指标之一。同时，人力资源部将把此工作作为一个试验，作为部门工作质量标准的项目之一。 人员流动年度目标：职员流动控制在36/年以内；工人级员工控制在80%/年以下。 2、具体实施方案： 1）员工入职要明确讲解工厂制度，当有不满时要及时沟通处理。 2）为有效控制人员流动，靠各部门各位管理者支持，因此，纳入各部门的考核指标范畴，大家一起参与控制。 3、实施目标需注意事项： 1）劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。人力资源部必须从公司根本利益出发，合理平衡双方的权益。 2）人员流动率的控制要做到合理。主任级以上人员流动过于低，不利于人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但工人流动率超过36%/年，造成人心不稳，员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，工作效率低下。更主要是直接影响生产任务无法完成，威胁工厂的生存。 4、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理 5、实施目标需支持与配合和事项和部门： 各部门经理/主管配合，招聘过程中注意员工的稳定性考核。 目标9：本部门自身建设 1、目标概述： 人力资源工作作为企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在07年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。 07年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。 2、具体实施方案： 1）完成部门人员配备：在07年5月前将人力资源主管配置到位； 2）人事信息系统建立：使用用友软件的情况来看，没有提升效率，反而增加了工作量，因为没有对该软件进行必要的调查了解，浪费了人力物力。所以，2月份向总经理提出更换软件系统，否则无法在07年实现全厂人事信息系统规范化。 3）提升本部门人力资源管理专业水平。没有专业人员支持，使经理忙于处理人事事务性工作，浪费大量时间。安排好内部培训，提升素质，增加专业人员。4）实施部门目标责任制。人力资源部07年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 3、实施目标注意事项： 1）本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。 2）人力资源部的人员配置要考虑目前所处的发展阶段，尽量一职多能。 3）本部门的培训以传帮带为主，有条件时考虑外派参加人力资源管理培训课程。 4、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：部门所有职员 目标10：其他 1、目标概述： 主要有建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和