劳动争议仲裁规章制度教案(上传版).doc

规章制度教案（简单开场白.）一.规章制度的概念。用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是用人单位内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根据劳动合同法第四条规定，规章制度主要包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理，以及其他劳动管理规定。二.规章制度的特性。 规章制度一旦实施，用人单位及劳动者必须以此为准则，认真执行。违反规章制度，要承担相应的责任。规章制度具有严肃性、权威性、规范性和强制性特点。（1） 严肃性 是指依法制定的规章一旦颁布实施，要具有相应的法律效力，全体劳动者都要受到规章的约束，任何人不得违反规章的规定。对于违反规章制度，造成财产损失的，要追究直接责任人的法律责任。因此，对于规章制度，不能说因为它是用人单位内部的规矩，可以执行也可以不执行，没有一点严肃性。只要规章制度不违反法律的基本原则，其严肃性就受到法律的保护。（二）权威性是指规章制度作为一种行为准则，它不是可有可无，而是只要制定了，就必须执行，非经规定程序不可随意变更。譬如，企业章程，是企业行为的准则，是企业一切活动的根据，企业高级管理人员应当按照章程的规定，依章行使自己的职权。（三）规范性是指规章规定的内容是行为规则，企业员工应当按照规章的要求行事。规范具有约束力，不按照规范办事，就要承担责任。规章的规范性，体现在规章的合法性，不仅程序要规范，内容也要符合法律的规定。（四）强制性是指企业员工必须执行企业规章制度，如果不执行或者不认真执行就要承担法律责任，这种强制性体现在员工应当遵守规章的规定，除非该规章与国家法律法规相冲突而无效。 三.规章制度在企业人力资源管理中的重要作用。 劳动合同法的出台改变了企业长期以来习以为常的宽松的劳动用工管理环境，给企业现有的人力资源管理模式带来很大的冲击，使企业不得不思考如何改变现有的人力资源管理模式。劳动合同法时代的到来，预示着企业在劳动用工管理方面必须改消极、被动的管理为积极、主动的管理。如何架构其积极、主动的管理模式，规章制度是关键。因此，在劳动合同法时代，规章制度的重要性无论怎样被强调也不过分。具体而言，企业规章制度的重要性主要体现在以下几个方面：（一）可以正面引导与教育作用规章制度作为企业内部规范员工行为的一种准则，具有为员工在生产过程中指引方向的作用。规章制度公布后，员工就清楚地知道自己享有哪些权利，怎样获得这些权利，应该履行哪些义务，如何履行义务。比如规章制度中规定上下班时间，员工就知道了什么时候是工作时间，什么时候是休息时间，就可以指引员工按时上下班，以防止因迟到或早退而违反劳动纪律。再如，规章制度中规定工作中的行为规范，可以引导、教育员工约束自己的行为，防止出现不良行为。由此可见，优秀的规章制度通过合理的权利义务及责任的设置，可以使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励其工作积极性。（二）可以反面警戒与威慑作用反面的警戒和威慑作用主要体现在以下几个方面：首先，通过对员工违反规章制度的后果做出规定来威慑员工，使员工能够事先估计到在劳动生产过程中如果作为以及作为的后果，自觉抑制不法行为的发生。其次，通过对违反规章制度的行为予以惩处，让违反规章制度的员工从中受到教育的同时也使其他员工看到违反规章制度的后果，达到警戒和威慑全体员工的效果。（三）可以防患未然与预防争议发生的作用企业生产劳动的过程，也是劳资双方履行义务、享受权利的过程。劳资双方权利义务的实现需要多种措施来保证，劳动合同、集体合同和国家法规政策是其中的重要保证之一，而企业规章制度也是重要的保证之一。规章制度不仅可以明确劳资双方的权利和义务，而且还可以更为具体的明确劳资双方实现权利和义务的措施、途径和方法等。因此，当劳资双方的权利和义务以及权利和义务实现的措施、途径和方法通过规章制度加以明确、具体后，就可以大幅度防止纠纷的发生，从而可以维护企业正常的生产和工作秩序。比如，休息休假属于劳动合同的必备条款，但是劳动合同中可能仅仅涉及假期的种类，至于各类假期的请假条件、请假手续、假期期间的待遇等等一般不会在劳动合同中进行详细约定，这就需要企业在规章制度中对休假进行详细规定，否则，会引起很多纠纷。（四）可以事后支持与提供处理劳动争议证据的作用（几乎是劳动合同法中唯一可以保护用人单位的条款，但实际效果不好）（企业因此败诉现象严重）由于劳动关系具有对抗性的一面，因此，企业在劳动生产过程中，劳资矛盾是无法避免的，人力资源管理者所能做到的也只是尽量缓和劳资矛盾，无法消除、杜绝劳资矛盾。当劳资矛盾爆发无法通过协调解决时，诉诸法律就是唯一的选择。劳动争议仲裁机构和法院审理劳动争议案件时，需要依据国家法规政策、劳动合同、集体合同。由于规章制度也涉及到劳资双方的权利和义务，裁判机关也会依据企业的规章制度来裁判案件。特别是在国家法规、劳动合同和集体合同对纠纷的有关事项规定不明确、不具体时，规章制度就显得尤为重要。2001年最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条规定，“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 由此可见，劳动合同法对于劳动报酬、工作时间、劳动保护等直接关系到劳动者权益的内容作出了强制性规定。同时，又把制定规章制度，并以此对员工进行实际管理的权利留给了企业。比如劳动合同法第39条明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以随时解除劳动合同。什么是严重违反用人单位的规章制度，需要企业事先作出规定，即首先用人单位必须要有明确的、合法的规章制度存在，其次用人单位的规章制中必须对何为严重违反规章制度的行为作出明确的界定。绝大多数企业在面临劳动争议纠纷中解除劳动关系这一难题时，都输在了“规章制度”上。规范的企业则正是在制定规章制度的时候就充分考虑所有的情形，将可能成为争议焦点的内容加以细化，并用书面的形式固定下来，一旦发生争议，这样的规章制度便能维护企业的合法权益。可以说，规章制度的重要性贯穿于企业管理和纠纷解决的全过程。四.用人单位劳动规章制度的生效要件。 企业内部规章制度的制定权是法律赋予企业用人权的重要组成部分，宪法规定：“遵守劳动纪律是公民的一项义务”，在根本法的层面对规章制度的法律效力予以确认；司法实践中，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释19条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律，行政法规及政策规定，并已经向劳动者公示的，可以作为人民法院申理劳动争议案件的依据；”劳动法合同法规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，同时对规章制度予以了大篇幅的规范，但是，国家劳动法律、法规在总体上概括性、抽象性强，可操作性较差，实践中要真正使企业的规章制度发挥应有的作用，要注意以下几点， （一）用人单位制定的规章制度内容要符合法律 1规章制度的内容要合法 用人单位规章制度体现的是用人单位管理者的意志，但这种意志，仍然受国家法律法规的制约。用人单位应当依照国家的法律法规规定制定规章制度，这是法律赋予用人单位的权利，也是为其规定的义务。因此，规章制度的内容应该是法律法规的细化和具体实施办法，应有上位法根据，不能与法律相抵触，更不能违法，损害劳动者的合法权益。合法就是符合我国现行的法律法规。这里的“法律法规”主要是指劳动法律、行政法规、地方法规和国家技术标准。实践中，有的用人单位制定的规章制度在工时休假方面违反了国家规定的基本标准，甚至规定劳动者在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，有的还规定劳动者辞职不发工资，劳动者入职要交一笔保证金等，有些严重侵犯了公民的基本权利。再如违纪后扣工资的行为。这些都是违反法律法规的规定，依法应确认无效。 2规章制度的内容应当合理 合法不只是形式上符合法律法规的规定，而且要符合法理、符合法律的精神，要尊重人的道德主体地位。对一些有弹性内容的规章制度必须做出合理性解释。有关规章制度的“合理性”的认定往往是劳动关系双方在履行劳动合同过程中最容易发生纠纷的地方。 规章制度的合理性，要结合用人单位的生产性质进行界定。如某化工企业规定生产岗位绝对不允许吸烟，某高科技企业规定保密室岗位不允许值班人员离开一分钟时间，这样的规定应当是合理的，因为一旦有人违反，就可能产生无法挽回的重大后果。但有的用人单位对于迟到等违纪行为作出如下规定：“职工不可迟到，无论基于何种原因，职工都应当提前预见并将延迟因素予以充分考虑，凡是迟到的，公司将统一扣该名职工月工资的30%。”上述规章将职工迟到全归咎于职工本人，而且规定只要迟到无论何种原因都要扣发工资，显然有失公平，不具有合理性。 规章制度的合理性，还要结合劳动者的身心特点进行界定。如对职工上厕所的次数和时间等都作规定，不仅很难执行，损害劳动纪律的严肃性，而且违反了自然规律、无视劳动者的身心特点，显然是不合理的。（2） 用人单位规章制度的制定程序合法 我国相关司法解释和劳动合同法对用人单位制定规章制度的程序进行了严格的规制，用人单位规章制度必须经过法定程序制定，才具有法律效力。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力在程序上主要大致包括三个方面，即规章制度制定主体合法，通过民主程序制定和履行公示程序。 1制定规章制度的主体必须合法 有权以用人单位名义制定规章制度的，应当是该单位有权对用人单位的各个组成部分和全体劳动者全面和统一管理的机构，用人单位的内部职能部门如车间、班组、党组织虽然可参与用人单位规章制度的制定，或者直接负责拟定规章制度的人力资源管理部门，都不能直接制定规章制度，必须经过用人单位审批并以用人单位名义发布。否则，该规章制度就无效。 2规章制度的内容必须经过经过平等协商程序制定（民主集中） 具体来说，应当分为二个步骤：第一步是经过职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定；未建立工会的，与职工代表协商确定。值得注意的是，并不是所有规章制度或者事项都要通过如此程序，而必须是直接涉及职工切身利益的或者重大事项必须通过上述程序。一个优秀的现代企业必定是以民主管理为基础，强调全员管理，充分调动广大职工的积极性，从而提高内部管理水平，增强企业经营决策的准确性和透明度。企业规章制度制定也是如此，更为重要的是，规章制度关键在于执行，所以，劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志，或者得到职工的认同的情况下，才能确保很好地实施。劳动合同法第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这一程序要件与先前法律规定的要求有较大差别，如最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第19条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 这里所规定的程序要件是经过民主程序即可。何谓民主程序，法律没有明确的界定，民主程序既可以理解为经过职工大会或者职工代表大会的审议通过；也可以理解为征求工会或者职工大会、职工代表大会的意见即可。由此可见，先前法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大。而劳动合同法规定，企业制定规章制定的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。具体而言，企业制定规章制度的平等协商程序包括以下两个程序：（1）民主程序。即企业起草的规章制度草案应当首先提交职工代表大会或者全体职工讨论，由职工代表大会或全体职工提出方案和意见。这意味着民主程序已经界定很严格了，即只有两种选择：企业有职工代表大会制度的，应当将规章制度的草案交由职工代表大会讨论；没有职工代表大会制度的，应当交由全体职工讨论。这个交由职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，我们可以称之为发扬民主的过程，也可称之为“民主程序”。（2）集中程序。规章制度的草案交由职工代表大会或全体职工讨论后，职工代表大会或全体职工肯定会提出很多意见和方案，而且这些方案、意见与企业的意见很可能差别很大。比如，企业规章制度草案中规定员工一年连续旷工5天或累计旷工10天的，属于严重违反规章制度的行为，企业可以依据劳动合同法第39条的规定与劳动者解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。职工代表大会或员工可能会提出，一年连续旷工7天或累计旷工14天的，才能被视为严重违反规章制度的行为。企业的规章制度最后如何确定呢？劳动合同法第4条第2款明确规定了，企业要与工会或者职工代表平等协商确定。这也意味着，发扬民主后，规章制度最后的拍板决定权不在企业，而是由企业与工会或者职工代表通过平等的协商程序予以决定。这个程序也可称之为发扬民主的集中过程，也可称之为“集中程序”。 综上，劳动合同法第4条第2款规定的规章制度制定程序实际上包含了两道程序，即“先民主后集中”。其实，这一规定也使规章制度制定权发生了根本性观念性的转变，原来在我国实践中企业规章制度制定一直被认为是企业单方决定的权利，很多企业的规章制度都是企业自己制定并公布给员工，员工只有接受、遵守的义务，没有参与的权利，而劳动合同法关于企业规章制度的制定的程序最后定格在“平等协商”上，这就意味着企业规章制度制定权由原来的企业“单决权”变为了企业与员工的“共决权”。从以上分析可以看出，法律之所以这样规定，其用意很明显，就是在督促企业组建职工代表大会和工会。如果企业上了一定规模后，还不组建相应的民主管理的组织机构，将来会遇到相应的麻烦，如规章制度制定将来需要经过全体员工讨论，然后还需要由员工选代表与企业来共同协商。相反，如果企业有这些民主管理组织机构，只需要召开职工代表大会，由职工代表大会对规章制度进行讨论，然后由工会和企业代表共同协商即可。 （三）向劳动者公示或告知劳动者公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人必须公示，未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。劳动合同法第4条第4款规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第19条也明确规定了规章制度向劳动者公示才能作为审判案件的依据。公示、告知程序不仅是法律的要求，从另一个角度来讲，单位规章制度以全体劳动者为约束对象，就应当为全体劳动者所了解，当然必须以合法有效的方式公布。常见的公告、告知方式主要包括以下三个类型：第一类，可用的公示或告知手段。在实践中可用作公示或告知的手段比较多，总结而言，以下几类都可以作为公示或告知的手段：A 传阅或分发；B 层层培训；C 考试；D签收；E 员工手册发放法；F 会议宣传法。上述公示或告知方法中，最简便可行的就是员工手册发放的办法，目前，很多企业都在用这种方法作为公示或告知的方法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收。第二类，有问题公示或告知方法。实践中，企业也有采取下列方法作为公示或告知的方法：A 局域网；B 电子邮件法；C 作为合同的附件。第一类和第二类之所以是有问题的公示或告知方法，原因在于它们都是电子类证据，而电子类证据的取证非常困难，一旦打起官司，无法取得有力证据，就会非常被动。第三类，“将规章制度作为合同的附件”作为一种公示或告知方法是可以的，但是一旦企业采用这种方式作为公示或告知的方法也就等于给自己埋下了不定时炸弹。这颗定时炸弹什么时候爆发呢？企业在修改规章制度的时候，它就会爆发。实践中已经有这种实例发生。某企业原来制定了一套规章制度，并将其作为劳动合同的附件让员工签收，后来该企业换了新领导，新领导要求企业的人力资源部门重新搞一套严格的规章制度。当规章制度按照程序制定后让员工签收时，大部分员工同意签收了企业的规章制度，但是部分员工不愿意签收。对于不愿意签收的员工，按照规章制度的生效要件，企业公示也可以，即只要证明员工已经知道或应当知道即可。但是，一旦企业把原规章制度作为劳动合同的附件，新规章制度即便公示，员工知道也并不当然适用这部分员工。因为，企业一旦把规章制度作为劳动合同的附件，就使企业规章制度失去了独立的法律效力，企业的规章制度也就成为劳动合同条款的一部分，劳动合同条款要变更的话，企业必须和单个劳动者进行协商，如果某个劳动者不愿意变更劳动合同的条款，企业必须按照原劳动合同条款继续履行。若企业不把原规章制度作为劳动合同的附件，劳动合同和规章制度是两个独立的文本，各自的制定、修改程序不相同，尤其是规章制度的修改程序和要求大大低于劳动合同的修改程序和要求，规章制度修改按照法定程序即可对劳动者发生效力。相反，企业将规章制度作为劳动合同的附件，则企业规章制度的修改必须遵守劳动合同变更的严格规则。因此，当企业把规章制度作为劳动合同的附件时，部分劳动者不愿意签收新规章制度的，企业只有一种选择，即实行一个企业两种制度。对于愿意签收新规章制度的员工，按照新规章制度执行；对于不愿意签收新规章制度的员工，按照作为劳动合同附件的“旧的规章制度”执行。这样将为企业劳动用工管理带来不便。需要特别指出的是：对于企业的规章制度制定来说，程序要件也是非常重要。因为，当劳动争议发生时企业引用规章制度为自己的做法提供支持时，对方律师以及仲裁机构、法院首先会审查规章制度制定程序是否合法。因为程序是否合法是很容易判断的，当程序存在瑕疵时，不需要再审查实体内容，就可以判定规章制度不能作为裁判的依据。由此可见，规章制度的制定程序是容易让别人抓住的把柄。当程序不合法时，规章制度也就没有任何意义此时，需要提醒企业的是，用人单位在制度规章制度时，无论是进行平等协商程序，还是进行公告、告知程序，都务必要留好记录，保存好相关证据，如会议纪要、讨论情况、员工签名等等。因为，一旦劳资双方在规章制度效力问题上产生争议，用人单位需要举证证明其规章制度是经过平等协商程序且曾向劳动者公示、告知，如果用人单位不事先保留相应证据，就无法证明相应的内容。 五.用人单位制定规章制度违反法律、法规的后果。 规章制度违反法律、法规，当然无效，不但不能在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据，而且还会引发巨大的法律风险，用人需要为此承担违反法律、法规的责任： （一）企业可能因劳动规章制度违法而承担行政责任。劳动合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，该规章制度无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。 （二）企业可能因劳动规章制度违法而承担民事赔偿责任。劳动合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 （三）劳动者可因企业劳动规章制度违法并损害自身权益而随时解除劳动合同。劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 六.规章制度在司法上的运用及其举证责任。 （一）规章制度作为认定事实劳动关系成立的证据 劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。A.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；B.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；C.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 由此可见，在未订立书面劳动合同的情形下，规章制度适用于劳动者可以作为证明事实劳动关系的成立。证明“规章制度适用于劳动者”的举证责任应当由劳动者承担。在司法实践中，已经出现了保险营销人员与保险公司签订了代理协议，但由于保险人员受保险公司规章制度拘束，而被认定成立事实劳动关系的案例。 （二）作为用人单位对劳动者进行奖惩乃至解除劳动合同的依据 劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条的规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”在用人单位以劳动者违反或严重违反用人单位规章制度为由而对劳动者进行奖惩乃至解除劳动合同时，应当由用人单位负举证责任：一要证明用人单位对劳动者作出奖惩乃至解除劳动合同的依据规章制度是合法有效的；二要证明职工入职时知道或者应该知道用人单位的内部规章制度；三要证明劳动者存在违反或严重违反规章制度的情形。 （三）作为劳动者随时解除劳动合同的依据 劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。 在此种情形下，如果劳动行政主管机关经过审查，已经作出了限期改正的决定，劳动者可以直接援引。 七.在规章制度具体内容拟订的过程中常见的问题。 （一）劳动规章制度中关于“用人单位可以根据本单位的经营状况、劳动者的能力表现以及