劳动经济学讲义第六章工资决定与劳动力配置.doc

www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧第6章 工资决定与劳动力配置在美国，每一个工作日都会有13 600万人在某个时间去某个地方上班。他们有令人眼花缭乱的职业身份：木匠、秘书、行政官员、职业运动员、律师、码头工人、农场工人、地质学家、发型师、护士、经理、卡车司机或者是教授等等。不同的职业还会有相差悬殊的收入，职业棒球运动员平均来讲每小时能赚到1 100美元，而快餐店雇员每小时可能只挣7美元这些现象对人们来讲也许早已是司空见惯，但细想一下，这些事件本身实际上是很不平常的。那么，究竟是什么决定了我们经济中的职业构成？又是谁安排我们从事各种各样的职业并到具体的工作场所去工作？某个职业或某个人的工资率又是怎样被决定的？在本章，我们将把关于劳动供给和劳动需求的原理结合起来以构成一个基本模型，帮助我们回答这些重要的问题。有一点需要预先作一个说明：为简单起见，在本章我们假设所有的劳动收入都以工资的形式给付。到第7章我们将放宽这个假设，以便更具体地观察收入的构成以及附加福利的经济学。完全竞争的劳动市场与其他劳动市场相比，完全竞争的劳动市场具有以下几个特征：（1）数量众多的厂商为充实完全相同的职位而在雇用工人时相互竞争；（2）数量众多且具有完全相同技能的劳动者独立地提供他们的劳务；（3）厂商和工人都是价格接受者，没有人能够控制市场的工资水平；（4）具有完全的和免费的信息，且劳动者具有充分的流动性。下面我们就开始详细地研究这种完全竞争的劳动市场的构造、运行以及表现。我们的讨论将被分成三部分：劳动市场的整体情况；单个厂商的雇用决定；劳动的配置效率。劳动市场对于竞争性劳动市场的分析，可以分成两个部分：一是反映雇主行为的劳动需求；二是反映劳动者行为的劳动供给。 劳动的需求和供给在第2章，我们曾说明单个的劳动供给曲线具有向后弯曲的特征。另外在上一章，我们又通过使用把不同工资水平下的所有厂商考虑到“价格调整”的劳动需求量加总的办法，得到了劳动的市场需求曲线。那么根据这个加总的逻辑，我们能不能说劳动的市场供给曲线也是向后弯曲的呢？事实上，劳动的市场供给曲线通常都是向右上方倾斜的；也就是说，在更高的工资率下工人们愿意提供更多的劳动时间。这是为什么呢？图6.1提供了这个问题的答案。左图（a）所示为同一市场上的五条不同的具有向后弯曲特征的个人劳动供给曲线，其中SA、SB、SC、SD和SE分别代表亚当斯（Adams）、贝茨（Bates）、乔伊（Choy）、戴维斯（Davis）和艾根（Egan）的劳动供给。 假设所有这些工人提供的劳动都是同质的。由于在闲暇偏好和非工资收入等方面的不同，每个人的保留工资和劳动供给曲线也是各不相同的。容易看出，当工资为W1时，亚当斯和贝茨各愿意提供4小时和6小时的劳动，将这两个数字相加可得图（b）中市场的劳动供给曲线上的一个点x。若工资水平由W1提高到W2（其他劳动市场的工资不变），则亚当斯的劳动供给增加到5小时，贝茨的则增加到10小时（根据早先的分析我们知道，就此二人而言，在W1和W2的工资范围内，工资上升的替代效应超过了收入效应）。同时我们还注意到，在W2的工资水平上，第三个劳动者乔伊决定进入这个劳动市场并提供5个小时的劳动。这样，全部的劳动小时数就增加到20（右图中点y）。最后，当工资率上升到W3时，虽然亚当斯和贝茨减少了劳动时数，但乔伊却将劳动时数增至6小时，而且两个新工人戴维斯和艾根也开始加入进来，他们分别带来7小时和8小时的劳动供给。这样，我们就得到右图上的z点，现在这个市场上的总劳动供给增加到了30小时。这样我们就解释了开始时提出的问题：即使个人有可能会随工资率的增加而减少其工作时数，但在现实的工资变动范围内，劳动的市场供给曲线一般仍然是向右上方倾斜的。因为相对较高的工资最终会使人们从闲暇、家务劳动或者是其他劳动市场上转移过来。在图6.1（b）中，劳动供给曲线SL上的x、y和z点的垂直高度相当于提供给该职业的最后一小时劳动的机会成本。例如，对应y点，W2是诱使第20单位的劳动到这个劳动市场的必需的工资率。对于该单位劳动时间，由于激烈的竞争、完全的信息和充分的流动性，无论是用于闲暇带来的效用，还是用于其他职业时可能获得的产出，此时都必须和W2的工资率相等。如果想获得30小时的劳动供给，工资必须进一步增加到点z处的W3。这是因为第21到第30小时的劳动，每一小时在其他的用途中创造的价值都要比W2大，如果不提高工资以弥补其机会成本，就不能吸引到这10单位额外的劳动时数。因此，在完全竞争的市场条件下，劳动供给曲线高度相当于劳动的边际机会成本。即使单个人的劳动供给曲线是向后弯曲的，在现实的工资变动范围内，由于相对较高的工资会促使人们从家务劳动、闲暇或是早先的职业中转移过来，劳动的市场供给曲线也总是向右上方倾斜的。劳动的市场供给曲线的高度可以作为工人在此职业中提供劳动的机会成本的度量。另外，我们还知道，该曲线的弹性应该与所考察的时期长短有关；考察的时期越短，该曲线就越缺乏弹性。图6.1 劳动的市场供给最后需要强调的与劳动供给有关的一点是，劳动供给的弹性与所考察时期的长短以及劳动的专业性程度有关；考察的时间越短，劳动的专业性越强，劳动供给曲线的弹性就越小。短期内工资的增加并不会使劳动供给量发生明显的变化；但在长期，随着人力资本投资的进行，较高的工资就会使劳动供给有一个相当大的增加。 均衡我们将劳动的市场需求曲线、市场供给曲线结合在一起，就得到一个完整的劳动供求模型。如图6.2，当工资为Wes时，劳动供给过剩，工资下降；若工资为Wed，则劳动供给不足，工资上升；只有当工资为W0且劳动数量为Q0时，劳动市场才能实现均衡。W0的工资和Q0的雇用量是惟一能使劳动市场达到均衡的组合，此时，劳动者提供的劳动正好等于厂商希望雇用的数量。在劳动需求曲线与供给曲线的交点上，对应W0的工资率和Q0的雇用水平，劳动市场实现均衡。当工资率为Wes时，劳动供给过剩（ba）；当工资率为Wed时，劳动供给短缺（ec）。图6.2 工资和就业量的决定 决定因素从图形上看，工资率的变化会引起沿劳动供给曲线或劳动需求曲线的变化（“数量”的变动）；工资率以外的因素发生变化，则会使劳动供求曲线的位置发生改变（“供给”和“需求”的变动）。图6.2的劳动供求模型是在假设除工资率外的其他因素都不变时作出的，但这样的假设实际上很难成立。在第2章和第5章，我们已经讨论过许多决定劳动供给和需求的因素，在这里，我们把它们归结在表6.1中。一般地，在短期，工资率的变化不会引起曲线自身的变化。在图6.3所示的模型中，D0、S0分别为劳动的需求和供给曲线，二者的交点决定了均衡工资W0以及均衡就业量Q0。为说明竞争的劳动市场是如何运行的，以及决定劳动供给和需求的因素是如何发挥作用的，不妨假设现在使用该劳动生产的产品的需求下降了，这使得产品的价格和劳动的边际收益产品（MRP）都降低了，劳动需求曲线被向左推到D1的位置。另外，又假设联邦政府发布一项权威声明，证明有关这种职业的健康和安全问题根本就不存在，从而使劳动供给曲线由S0向右移动到S1的位置。现在我们来看发生了什么变化。对应W0的工资率，工人希望寻找的工作数量为b，超过了厂商希望雇用的数量a。由于工资被认为是灵活变动的，所以接下来工资会下降到点e处的W1，在这里，市场重新实现了均衡。从图6.3我们看到，劳动需求的减少既降低了工资，又减少了劳动雇用量；劳动供给的增加虽降低了工资，但却提高了劳动雇用量。在这个例子里，供给与需求变化的净效应使工资由W0降低至W1，同时由于需求的减少幅度要比供给增加的幅度大，均衡雇用量由Q0减少至Q1。在W1的工资水平上，在Q1、Q0之间的那部分工人之所以离开这个市场，是因为这样一个工资不足以补偿他们的机会成本，因此，他们宁愿去寻找另外更能让他们满意的工作，或者转而从事家务劳动，或者干脆去享受闲暇。表6.1决定劳动供给和劳动需求的因素劳动供给的决定因素1其他行业的工资水平其他行业的工资上升（降低）会使本行业的劳动供给减少（增加）。2非工资收入就业以外的收入的增加（减少）将会使劳动供给减少（增加）。3工作与闲暇偏好对工作偏好的增强（减弱）会使劳动供给增加（减少）。4工作中的非工资因素工作中非工资条件的改善（恶化）会使劳动供给增加（减少）。5合格劳动者的数量合格的劳动者增加（减少）会使劳动供给也增加（减少）。劳动需求的决定因素1产品需求产品需求的变化使产品价格上升（下降），从而使劳动的边际收益产品也得到了提高（降低），最终，劳动的需求增加（减少）了。2劳动生产率如果产品价格不会出现抵消性的下降，劳动生产率的提高（降低）将会增加（减少）劳动需求。3其他投入品的价格若某要素与劳动具有总互补关系（产出效应替代效应），则这种要素的价格上升（下降）将会导致劳动需求的减少（增加）。若某要素与劳动具有总替代的关系（替代效应产出效应），则该要素价格的上升（降低）会导致劳动需求的增加（减少）。若某要素与劳动具有完全互补（不存在替代效应）的关系，则该要素价格的上升（下降）会导致劳动需求的减少（增加）。4雇主的数量既有厂商的雇用行为不变，雇主数量的增加（减少）会使劳动需求也增加（减少）。最初，劳动市场在c点实现均衡。假设劳动需求由D0下降到D1，劳动供给由S0增加到S1，则在原来的工资率W0上，就产生了一个数量为ab的供给过剩。市场调整最终使工资率下降到W1，并且由于需求减少的幅度要比供给增加的幅度大，因而均衡雇用量就从原先的Q0减少为现在的Q1。图6.3 需求、供给和市场均衡的变化资料6.119792000年实际收入的下降和反弹20世纪，美国人的小时工资和周工资的实际水平，从长期来看是一直增加的。劳动需求的增长超过了劳动供给的增长，使得名义工资的增加超过了价格水平的提高。但这种积极态势并非是平稳和不间断的。在19791995年间，使用通货膨胀率调整后的实际小时工资和周工资出现了下降。比如，在所有的私人非农行业中，1995年实际小时工资（1982年美元）的平均水平是7.39美元，而在1979年，这个数字是8.17美元。1995年的平均实际周工资为255美元，与1979年的292美元相比也减少了许多。好在从1995年后，实际工资又开始增加了。到2000年，实际的平均小时工资和周工资分别增加到了7.88美元和272美元。导致19791995年间的工资下降的原因，既有劳动供给方面的，也有劳动需求方面的。在这个时期，劳动供给方面出现了两个十分明显的变化；第一，与此前的生育高峰相连的劳动力迅速增长；第二，女性（尤其是已婚妇女）的劳动力参与率迅猛增加。同时，考虑到这个时期的颇具规模的移民浪潮（与前两个因素相比，移民因素所起的作用相对要小一些），这些都使得劳动供给大大增加了。劳动供给的增加成为工资下降的一个原因。在劳动需求方面，来自国外的竞争给美国的工资水平施加了很大的向下的压力。工联主义的急剧衰落也是导致实际工资下滑的一个原因。随着工会力量被削弱或工会不复存在，劳动生产率的进步更加难以转化为实际工资的增加。同时，对航空、货车运输以及银行等行业管制的放松加剧了产品市场的竞争，而这反过来又造成了这些行业实际工资的降低。1995年以来的实际工资上升取决于两个方面的原因。首先，20世纪90年代后半程的经济繁荣刺激了劳动需求的增加和实际工资的上升；其次，由于有管理的保健计划的普遍推行，从1994年起，由雇主支付的健康保险津贴开始以较低的速率增加。这些变化成了推动实际工资增长的动力。单个厂商的雇用决策考虑一个无论在劳动市场还是产品市场都是完全竞争的厂商，在既定的市场工资水平下，如图6.3中的W0或W1，该厂商将如何确定要雇用的劳动数量呢？图6.4给出了这个问题的答案。在完全竞争的劳动市场上，均衡的工资率W0和劳动数量Q0决定于劳动的供给和需求（图a）。在这里，单个厂商仅仅是“工资接受者”，它具有完全弹性的劳动供给曲线（即图b中的高度等于均衡工资W0的水平线SL=MWC=AWC）。为实现最大利润，该厂商将雇用数量为Q0的劳动（此时MRP=MWC）。由于产品市场也是完全竞争的，这样一个雇用水平将会产生一个富有效率的资源配置。图6.4 完全竞争：劳动市场（a）和单个厂商（b）图6.4（a）代表整个劳动市场的情况，而图6.4（b）反映该市场的典型厂商的情况。由于市场是完全竞争的，该厂商只能是一个“工资接受者”，其行为将不能影响劳动的市场价格。在W0的工资下，该厂商能够雇用到自己希望的劳动量，因此它当然没有必要支付比W0更高的工资。另一方面，由于向该市场提供劳动的机会成本此时也为W0，因此如果厂商支付的工资低于这个数值，厂商就不可能获得任何劳动力。结果，图6.4（b）中水平的工资线就成为单个厂商的劳动供给曲线（SL）。很明显，这条曲线是完全弹性的。单个厂商的劳动供给曲线（图b中SL）同时还是它的平均工资成本线和边际工资成本线。平均工资成本（AWC）相当于总工资成本与雇用劳动量的比值；边际工资成本（MWC）是指在已有劳动量的基础上，新增加一单位劳动导致的总工资成本的改变量。假设厂商以每小时8美元的工资价格雇用100个小时的劳动，则小时总工资就是800美元。容易计算，此时的平均工资成本AWC和边际工资成本MWC都等于8美元。若厂商雇用200小时的劳动，则总工资增加为原来的2倍即1 600美元，平均工资成本AWC和边际工资成本MWC仍然保持原来8美元的水平。因此，在完全竞争的劳动市场上，就单个厂商而言，无论劳动雇用量是多少，总有W=MWC=AWC=SL成立。在上一章，我们曾使用MRP=W这一原则，证明厂商的短期劳动需求曲线就是它的边际收益产品线。其实，MRP=W的条件在这里完全可以重新表述为MRP=MWC原则，即追求利润最大化的厂商将在MRP=MWC处雇用到最优劳动量。在图6.4（b）中，最优的劳动量为Q0；任何偏离这一数量的劳动投入，都不能使厂商实现利润的最大化。例如，当劳动投入量为Q1时，有MRP大于MWC；也就是说，第Q1个单位的劳动仍然能给厂商带来利润（实际上，对于Q1直到Q0的任一单位劳动，同样的情况都存在），此时厂商应该增加劳动。但如果劳动投入大于Q0，由于边际报酬递减使MP的数值进一步减少，此时MRP小于工资W0（=MWC）；如果厂商雇用的劳动量超过Q0，其利润必然减少。因此，只有在SL和DL的交点上，劳动投入量才达到了最优水平。配置效率我们知道，劳动是一种稀缺资源，社会必须以富有效率的方式来使用它。那么，什么样的劳动配置才是富有效率的？在刚刚讨论过的完全竞争市场上，劳动的使用是富有效率的吗？在非完全竞争的市场上又将如何？ 劳动市场的效率如果每一单位的劳动都最大可能地创造了价值，或既定的劳动总量给整个社会带来了最大数量的产出，则劳动的配置就是富有效率的。或者，说得更精确一点，当劳动的边际产品价值VMP用美元表示的劳动的边际产量的社会价值在所有可能的劳动配置方向上都相等时，整个社会就实现了劳动的有效配置。可以用一个简单的例子说明这个道理。假设一种A劳动能够用于两种产品x（汽车）和y（电冰箱）的生产，在现有的资源配置格局下，生产汽车的劳动的边际产品价值为12美元，生产电冰箱的则为8美元，即VMPAxVMPAy。对于A劳动来讲，这并非是一个富有效率的配置，因为此种格局下，社会没有实现最大可能的产出。如果我们让一个原本生产冰箱的工人转而生产汽车，国内产出就将增加4美元（128）。因此，社会应该促使劳动由冰箱行业向汽车行业进行转移。随着这种转移，VMPAx将减少，VMPAy则会增加，直到VMPAx=VMPAy。在这之后，不存在重新配置劳动以使产出获得进一步增加的可能。将上述例子加以扩展，设当有n种产品的时候，则对于任意一种劳动A，其最优配置应满足的条件是：VMPAx = VMPAy = = VMPAn = PLA（6.1）上式中，x、yn代表该劳动能够生产的所有的产品类型，VMP则代表劳动的边际产品价值。在等式（6.1）中，所有产品的VMP都相等，并且恰好相当于劳动价格PL。之所以如此，是因为只有当A劳动的价格足以弥补其机会成本的时候，人们才能指望在该市场上有该类型劳动的供给。用于度量这个机会成本的，是A劳动本来可以在家务劳动（如照看儿童、准备一日三餐等）或者闲暇等用途上获得的价值。实际上，在第2章的工作闲暇模型中，我们已讨论过这个问题；在图2.5中，点u1就代表着劳动（时间）在非市场活动和作为劳动市场的供给这样两个用途间的最佳配置状态。在图6.1中，我们还看到，个人最优的工作闲暇分配（同时还考虑到在其他劳动市场上的工资机会）已经通过劳动供给曲线反映了出来。因而，式（6.1）告诉我们，当在不同劳动市场上同一种劳动的边际产品价值都相等，且同时也等于劳动的机会成本PL时，劳动就得到了富有效率的配置。若某种劳动在任何一种产品的生产中其VMP都超过了PL，就说明该劳动未得到充分的配置；反过来，当VMP小于PL时，则说明该劳动被过量配置了。 完全竞争和配置效率搞清了什么是富有效率的配置，接下来的问题就是：完全竞争市场会使劳动得到富有效率的配置吗？图6.5是有关一种A劳动的供求模型，这里有三个完全竞争的厂商，它们分别生产产品x、y和n，在各自的均衡状态下分别雇用了QAx、QAy和QAn的劳动量；每个厂商也都实现了MRP和MWC的相等，这可以保证它们获得最大限度的利润。劳动市场的完全竞争意味着A劳动的价格PLA应该等于MWC，产品市场的完全竞争则意味着A劳动的MRP等于其VMP，因此，对于任何使用A劳动的厂商，其利润最大化的劳动雇用量都将满足VMP = PLA。这样，我们就有了式（6.1）的劳动的最优配置条件。也就是说，完全竞争的劳动市场能设有三个代表厂商，它们分别生产产品x、y和n。为实现利润最大化，它们在各自的边际收益产品（MRP）等于边际工资成本（MWC）的地方确定其雇用A劳动的数量。由于产品市场是完全竞争的，厂商的MRP和边际产品价值（VMP）相等；由于劳动市场也是完全竞争的，则MWC也和劳动价格PL相等。这样，在A劳动的任何一种用途中，VMP都等于PL，从而满足劳动最优配置的条件：VMPAx = VMPAy = = VMPAn = PL。图6.5 完全竞争和劳动的有效配置使劳动得到富有效率的配置。其实，这正可以被看作是亚当斯密“看不见的手”原理的一个例证在完全竞争的市场上，对个人私利的追逐（利润最大化）导致了社会利益的增进（稀缺资源的有效配置）；这看起来就好像是有一个看不见的协调者在把资源导向最有利于社会整体的地方。现在我们已经知道什么是资源的有效率的配置，并且知道在完全竞争的情况下能够实现这种配置效率。接下来我们要看一看，在非竞争性的劳动市场上，劳动的配置效率将会怎样。工资和雇用量决定：产品市场上的垄断我们前面分析过的厂商，无论在劳动市场上还是在产品市场上都是一个完全竞争者（价格接受者）；就此类厂商而言，有P=MR和MRP=VMP。若一个厂商在产品市场上是一个垄断者，其产品需求曲线就将是向下倾斜的；就此类厂商而言，就有MRP，同时还有MRPPL（W0），这说明垄断厂商雇用的劳动量是不足的（相应地，在另外某个地方就将存在配置过多的情况）。假设劳动具有充分的流动性且不花费任何成本，若将数量为QmQc（或be）的劳动量追加至该行业，社会的总产出就将获得一个相当于bce面积的净增加，这个净增加量相当于由此带来的产量的总增加（区域acef）减去由此导致的机会成本（区域abef）。也就是说，bce区域的面积可以被看作是由产品市场的垄断带来的效率损失。 这里我们假设垄断厂商不进行“价格歧视”。如果该厂商索要的价格恰等于购买者愿意支付的最高可能价格，也就是与该产品的边际效用相一致的价格，则在图6.6中，MRP就将变得与VMP一致。此时，厂商也将雇用Qc而非Qm的劳动量。这样，劳动配置就仍然是富有效率的。由于产品市场上的垄断者面临的需求曲线是向下倾斜的，劳动雇用量的增加和由此引起的产出扩大将使厂商不得不降低其产品价格。因此，就垄断厂商而言，其边际收益（MR）要小于价格，其MRP（MPMR）曲线也要比VMP（MPP）曲线的位置更低。最终，厂商雇用了Qm而非Qc的劳动量，社会就有了一个相当于三角形bce面积的效率损失。图6.6 工资率和雇用量决定：产品市场上的垄断要点回顾6.1l 决定劳动供给和需求的因素（表6.1）发生变化，会使劳动供给曲线和劳动需求曲线发生移动，从而导致产生新的工资雇用量的均衡。l 完全竞争厂商表现为工资接受者，其劳动供给曲线具有完全弹性 （W=MWC=AWC）；在边际工资成本等于边际收益产品（MWC=MRP）的地方，厂商实现利润最大化。l 产品市场和劳动市场的完全竞争能够使劳动的边际产品价值（VMPL）和劳动的机会成本（PL）相等，从而使劳动获得富有效率的配置。l 由于产品市场上垄断者的MRP曲线处在其VMP曲线之下，垄断行业的劳动雇用量要比竞争性行业的少。最终产生了效率损失。1. 思考题设最初完全竞争厂商雇用了利润最大化的劳动量。其他条件相同，劳动的市场供给增加了，厂商将如何对此做出反应？它们将在什么时候停止调整？借助MRP和MWC加以解释。（答案参见书后的“思考题答案”）资料6.2首席执行官的收入过高吗在美国，许多大公司的首席执行官（CEO）每年都要赚取数百万美元的酬金。例如，在2000年，20个收入最高的CEO平均每人获得7 200万美元的报酬（薪水、奖金，以及股票期权）。那么，这种天文数字般的收入究竟与我们所讲的边际收益产品（MRP）有何关系？或者，这样高的薪金真的反映了CEO对企业产出或收益所做的贡献吗？持肯定态度的人指出，大公司的CEO做出的决策会影响到所有雇员的生产效率。好的决策会增强整个组织的生产率，而坏的决策则降低生产率。只有那些一向能做出正确的经营决策的人才能够担任大公司的CEO。由于这类人才的供给是极其有限的，而他们的边际生产力又是十分巨大的，因此，他们赚取的巨额收入也是合理的。也有一些经济学家解释说，CEO的收入很可能更像职业高尔夫球手或职业网球选手因赢得比赛而获得的奖金。这种巨额奖项将会激励所有渴望得到它的人提高其生产率（第7章）。在公司里，经理们为获得高位进行竞争，而最高奖项只有胜利者才有资格获得。这样，CEO的高收入除了与其直接的生产效率有关外，还可以促进那些希望获得这种职位的公司员工提高生产效率。很明显，就这种观点来讲，CEO的高薪仍然建立在高的生产效率之上。对这种高薪现象持批评态度的人们也承认，CEO的收入是应该比一般工人或一般管理人员的收入高。但他们强调说，在其他工业国家，包括日本和德国，CEO的薪金却要少得多。在这些国家，CEO的薪金与平均工资的比例要远比美国低。那么，为什么在美国会有高达数百万美元的年薪呢？批评者们的答案是，虽然全体股东才是公司真正的所有者，但公司实际上操纵在董事会和职业经理人手中。由于许多董事会成员现在是或曾经是其他公司的CEO，所以他们就常常夸大这个职位的重要性，然后再“顺理成章”地给他们支付高额的报酬。总之，批评者们相信数百万美元的薪金和在竞争性市场上决定的工资是没有什么联系的。从上面的讨论可以看出，关于CEO的薪金是否过高的问题，仍然没有十分明确的答案。买方垄断迄今为止，我们一直将劳动市场假设为完全竞争的。下面我们将要分析的是在劳动市场上只存在一个雇主，或者虽有两个或多个雇主，但它们之间有串谋的情况；我们将这样的市场分别称为纯粹的买方垄断和联合的买方垄断。为简单起见，我们主要讨论第一种情况。注意：与卖方垄断的情形一样，买方垄断并非仅指纯粹垄断一种情况，它还包括垄断能力相对较弱的市场形式。我们仍然沿用这样的假设：（1）有数量众多且符合要求的同质的工人，他们在市场上独立地寻求就业机会；（2）具有完全的信息，劳动力能充分流动且不花费任何成本。惟一有所不同的是，现在厂商是买方垄断的，它是“工资制定者”而非“工资接受者”；如同产品市场上的垄断厂商能够通过改变产量控制产品价格一样，这种厂商亦能够通过改变劳动雇用量来对工资水平施加有效的影响。表6.2中的指标和数据，是下面我们研究劳动供求、工资和雇用量的决定以及劳动配置效率时所必需的。把这个表格搞清楚，对于随后的图形分析将是极有帮助的。表6.2买方垄断条件下的工资和雇用量决定（假想数据）（1）劳动单位数（2）工资（AWC）（美元）（3）总工资（TWC）（美元）（4）MWC（美元）（5）MRP（VMP）（美元）1111722436339554416745525936636112表6.2第1栏和第2栏的数据告诉我们，企业要想吸引更多的劳动到这个市场上来，它就必须提高工资。第3栏为总工资成本（TWC），该栏数据由劳动数量乘以平均工资得到。也就是说，这里不存在“工资歧视”，厂商必须给所有的工人（包括新工人和老工人）支付相同的工资。第4栏为边际工资成本（MWC），我们注意到，该数据一般要比平均工资高。比如，第5单位劳动的工资为5美元，但厂商为增雇这一单位劳动额外支付了9美元。这是因为，早先本来接受4美元工资的4单位劳动现在无一例外地也获得5美元的工资支付，这多出来的4美元工资加上为第5单位劳动支付的5美元工资，就是第5单位劳动的9美元的边际工资成本。也就是说，买方垄断厂商的边际工资成本之所以超过其工资率，是因为要吸引更多的劳动，厂商必须支付更高的工资，而且这个更高的工资必须无歧视地支付给所有的工人。最后一栏是劳动的边际收益产品（MRP），该指标可被用来表示企业短期的劳动需求。但在这里，我们没必要非得假定买方垄断厂商是在完全竞争的市场上出售其产品。不久我们就会发现，当厂商选择其利润最大化的雇用量时，根本可以忽略MRP的变化情况。图6.7是一个买方垄断的模型。由于买方垄断厂商是劳动市场上惟一的买者，因此该厂商的劳动供给曲线就是整个市场的劳动供给曲线（SL），它具有向上倾斜的特征。注意到曲线SL同时也是厂商的平均工资成本（AWC）曲线，边际工资成本（MWC）曲线位于该曲线的上方并且更加陡峭。如前所述，MRP曲线可被看作竞争性的劳动需求曲线，此处亦相当于劳动的边际产品价值（VMP）线。在买方垄断的劳动市场上，厂商的MWC位于SL=AWC曲线的上方。厂商在MRP和MWC的交点a上选择其最优劳动量Q1，工资则是e点的W1。与竞争性的劳动市场相比（其均衡工资和均衡劳动量分别为Wc和Qc），买方垄断厂商支付的工资和雇用的劳动量相对地要少一些。缺乏效率的劳动配置使社会损失了相当于区域eac面积的利益。图6.7 买方垄断的工资和雇用量决定在图6.7中我们看到，厂商在MRP和MWC相交之处的a点选择了劳动雇用量Q1，这样一个雇用量将能够给厂商带来最大利润。为说明这一点，假设厂商选择的雇用量不是Q1而是Qc，在此数量上MWC的值相当于b点的高度，但相应的MRP只有c点的高度。由于劳动雇用量过多，使得厂商损失了相当于区域abc面积的利润。因此，和完全竞争厂商一样，买方垄断厂商也必须在其MRP与MWC相等的地方确定其雇用量。但是买方垄断厂商却不存在完全竞争厂商那样的劳动需求曲线；事实上，该厂商有效的劳动需求只有一个点e（而非整条DL曲线）。该点位于劳动供给曲线SL上，相应的工资水平为W1；在这个点上，整个市场出清，此时劳动需求量正好等于供给量（对应表6.2，市场出清在平均工资为3的时候出现，此时相应的劳动数量为3个单位）。其实，在W1的工资水平上，如果可能，厂商本来希望雇用Q2数量（DL上的f点）的劳动，但较低的工资使劳动供给只能限制在Q1的水平，而自利动机又使厂商不可能将工资提高到W1之上。这或许可以解释为什么在买方垄断的劳动市场上，经常存在就业空位得不到填补的情况（如护士市场）。 传统的观点认为，护士所在的劳动市场是买方垄断的。这可能是因为医院的数量相对较少，尤其在中小城市更是这样。读者可参见Richard Hurd, “Equilibrium Vacancies in a Labor Market Dominated by Non-Profit Firms: The Shortage of Nurses,” Review of Economics and Statistics, May 1973, pp. 234-240。然而，最近的一些研究对护士市场是否存在买方垄断表示怀疑。读者可参见Barry T. Hirsch and Edward J. Schumacher, “Monopsony Power and Relative Wages in the Labor Market for Nurses,” Journal of Health Economics, October 1995, pp. 443-476。如果在完全竞争的市场上，均衡的工资和劳动数量将分别为Wc和Qc；但在此种状态下，正如前面曾分析的，买方垄断的厂商将不能实现最大利润。因此，它们更倾向于限制劳动雇用量并支付一个低于竞争性的Wc的工资，我们注意到这个工资也小于劳动的边际收益产品MRP。买方垄断者的目标是利润最大化，而社会的目标则是使其产出的总价值最大化。在Q1的劳动量上，MRP等于MWC，但VMP大于劳动价格W1。在Q1和Qc之间的每一单位劳动，其边际产品价值（VMP上的ac部分）都超过了社会的机会成本（SL上的ec部分）。如果社会能够重新配置相应数量的劳动到这个行业，虽然社会将因