2013年人事工作总结.doc

青岛胶南绿茵环保科技有限公司工 作 总 结由于个人原因，今年七月份至九月份休假近三个月。七月份之前我负责人事专员岗位，九月份底至今暂接人事主管一职。我现对人事主管期间的工作分析总结如下：1、人员配置：公司目前内部员工95人，派遣员工82人，总人数177人。根据公司各岗位需求，通过招聘会、网上招聘、中介猎头、员工推荐等渠道和方式引进新员工。从录用和离职的角度来看，10月1日至12月20日止，录用内部员工3人，其中1人为员工推荐，离职8人，离职率8.4%，离职率较高。派遣员工内部推荐13人参加面试，录用9人，派遣员工内部推荐录用率69.2%。派遣员工市场面试44人，录用4人，派遣员工市场面试录用率9.1%。派遣员工共面试57人，共录用13名，总录用率22.8%。目前派遣员工岗位全部配置到位，内部员工空缺6个岗位未配置到位。通过以上招聘配置数据，可以看出我公司存在内部员工流失大、配置不足的问题。目前派遣员工因季节原因，人员充足。如何留住、稳定内部员工长期服务于公司，同时在农忙季节保证派遣员工用工充足，将是2014年工作重点之一。具体计划如下：（1）拓展招聘渠道 保持与现有劳务派遣、职业介绍人员的紧密联系，扩大合作的地区和范围；针对公司各部门用人需求，中控、主控等技术性操作岗位尽可能招聘相关专业的学生来培养并留住作为主力人员。针对管理及技术岗位要求，对胶南本地化工、热电、机械等行业的专业人员，通过企业内部讯息及外部咨询，进行背景摸底和整理，定期联系，有效挖掘适合我公司的技术人才。（2）加强对新进人员的思想状态跟踪，及时反馈他们的需求和想法。新员工入职后短时间离职的情况，某些方面是这个工作没有做细致，在以后的工作中人事工作需注重沟通的技巧，做好跟踪记录。（3）按月把员工的资料整理清楚，并分析各车间员工的需求情况。按月统计出本月全公司员工数、员工的新进人数、辞职人数、辞职原因、需要招聘人员、需要签定合同的人员以及每个车间的总人数等。（4）将员工推荐入职奖励，作为招聘工作重点之一，形成长效机制。2、培训开发：管理部除针对日常新员工入职培训外，10月至12月份共组织了两场在职员工培训，分别是生产设备操作维护和公司规章制度。7月份组织过一次管理人员3T培训。由于公司人事管理人员的变动，培训工作受到影响，没有按照年初计划执行。为适应公司做大做强的目标，公司需要更多有能力、有技术的员工，建议从以下两个方面着手：（1）建议组建培训工作组，工作组应该包括分管副总、各部门主管、人事主管等，共同讨论各部门的年度培训需求，及需求分析排序，制定2014年度务实的管理人员培训课程、实施计划、落实预算，培训工作组切实推进，使培训工作具有目标性，成效性。培训形式可包括：组织管理员工到类似行业企业参观考察学习；外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部进行专业学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；争取对有培养前途的员工进行轮岗培训；以老带新培训等。计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：高效执行力、生产管理、人力资源管理、财务管理、供销谈判、团队建设、新进员工公司文化和制度培训等。培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产的进度适时安排培训，外派人员走出去参加学习根据工作需要和本部门工作计划安排，力争实现提高目前中高层管理人员的管理水平，提高工作效率，解决岗位与人员之间的能力差距的目的。（2）招聘工作需对有能力有培训认证的候选者给予优选录用和额外薪酬奖励的措施，快速吸引外部人才，满足公司紧迫的人才需求。3、绩效管理：有机肥绩效方案较适合目前工作性质，提升了工作效率。生产预处理二期现已基本运行正常，相关绩效考核待2014年逐步落实。将目前实施执行的绩效方案重新与各部门沟通修订，完善存在的不足，特别是生产部每月的绩效目标模糊，过多的主观因素。4、劳动关系：正常办理了员工的入、离职手续及劳动关系，处理了两次劳动争议案件投诉、两次工伤申报、一次员工退职办理，完成了所有派遣员工的转制，签署劳动合同、劳务协议。2014年除按期完成员工劳动关系处理，人事主要控制人员流失率工作，需要各部门配合做好员工思想工作及员工思想动态反馈，了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。严格审核辞职员工交办的手续。查看辞职报告是否齐全，移交手续是否到位。按照国家劳动用工政策，合理规避劳动风险，降低费用支出。2014年生产管理需继续改革员工工作时间安排，尝试满足综合工时用工许可要求，争取解决目前存在的用工隐患。5、薪酬福利：执行主操考试制度，按期完成考试流程。按期准确的完成每月员工工资核算发放。已明确公司各部门各职位的任职资格、工作内容。下一步需要对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，为制定合理的薪酬制度提供良好的基础。需要匹配目前各岗位人员的能力水平并设定薪酬等级及晋级制定，从而激励员工不断提高工作绩效。要更好的开展人事管理工作，必须结合公司的具体情况和发展战略目标，来逐步完善人员配置、培训开发、绩效考