29-员工绩效考评一

第四章 员工绩效考评（一）第二节 员工绩效考评（P237）第一单元 绩效计划的内容与实施第二单元 绩效考评方法及应用第三单元 绩效面谈与绩效改进第二节 员工绩效考评第一单元 绩效计划的内容与实施（P237）相关知识一、绩效计划的目的和内容二、绩效计划的特征能力要求一、绩效计划的实施流程二、绩效合同的设计一、绩效计划的目的和内容（P237）1、绩效计划的含义绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标，拟定绩效合约，以及实现绩效目标的步骤的过程。绩效计划是绩效管理系统闭合循环中的第一环节，对于计划可从两个角度加以理解：（1）把绩效计划理解成动词，绩效计划就是管理人员与员工相互沟通，形成对工作目标和工作标准的一致意见，并最终拟定绩效合约的过程。（2）把绩效计划理解成名词，绩效计划就是关于工作目标和工作标准的合约。2、绩效合的内容绩效计划包含的主要内容：做什么、如何做，可得到怎样的支持考评指标和标准、考评周期绩效计划主要涉及绩效目标和绩效标准绩效目标是针对组织（部门）和员工的绩效标准则是针对工作任务的3、绩效计划的目的绩效计划最终的结果是签订绩效合同，其目的：1、使员工明确自身的工作目标，从而有目的地高效开展工作。2、形成书面文件，作为年终考评的依据。绩效计划的最终目的，是为了保证企业总体发展战略和年度生产经营目标的实现。在绩效计划制订的过程，既需要员工的参与和承诺，也需要管理者与员工的互动沟通。二、绩效计划的特征（P2389）（一）绩效计划是一个双向沟通的过程通过沟通，上级在制订绩效计划时，能够更加全面地考虑下属的实际情况，使指标及目标值更加科学；通过沟通，上下级充分交换意见，有助于目标的实现；通过沟通，增强了下级对绩效目标的承诺感，强化了目标的可执行性。（二）参与和承诺是制订绩效计划的前提让员工参与绩效目标的制订，且签订相对规范的个人绩效承诺，员工会更加遵守这些承诺，履行自己认可的绩效目标。（三）绩效计划是关于工作目标和标准的契约除了最的绩效目标外，还包括双方应采取什么方式、作出什么样的努力，进行什么样的绩效改进或技能开发，在这一过程中，各级机构和相关人员都负有责任。【能力要求一】绩效计划的实施流程（P239）（一）准备阶段这一阶段的主要任务就是信息交流。包括：企业战略及具体目标的规划；部门和员工的绩效目标；员工所在岗位的工作分析；前一周期的绩效反馈信息（高绩效的肯定、绩效不佳的原因）。（二）沟通阶段（P239）1、环境沟通专门的时间、放下手头工作、避免他人干扰、宽松的气氛下专心致志地沟通。2、沟通原则（1）双方在沟通中是一种平等的关系。（2）在制订工作的衡量标准时，应更多发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。（3）管理人员与员工一起作决定。3、沟通过程（1）回顾有关信息（2）确定关键绩效指标（3）讨论主管人员提供的帮助（4）结束沟通，双方约定下一次沟通的时间（三）形成阶段（P239）当绩效计划结束时，管理人员和员工应在沟通之后确认一下双方是否能达到以下共识：1、员工的工作目标与企业的总体目标紧密相连，并且员工清楚地知道自己的工作目标与组织整体目标之间的关系。2、员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改，可以反映本绩效期内主要的工作内容。3、管理人员和员工就员工的主要工作任务、各项工作的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务过程中享有的权限已经达成了共识。4、管理人员和员工都十分清楚在完成工作目标的过程中可能遇到的困难和障碍，且明确管理人员所能提供的支持帮助。5、完成了一个经过双方协商讨论的文档，该文档中包括员工的工作目标、实现工作目标的主要工作结果、衡量工作结果的指标和标准，各项工作所占的权重，并且双方都要在文档上签字。【能力要求二】绩效合同的设计（P241）绩效合同指在绩效指标确定之后，由主管与员工共同商定的考核周期内的绩效指标和行动计划，然后以文字的形式确认，作为实施绩效指导方向、考评时的对照标准和绩效面谈的提纲，以及以后就考核结果进行个人素质提高的依据。绩效合同的签订与备案在主管与员工反复沟通后，双方就可以按照企业提供的绩效合同样式，将员工的考核指标、预期目标填写完整，签字后双方各执一份备案。绩效合同样本一（P242表 4-2）绩效合同样本一（P242表 4-2）（续1）绩效合同样本一（P242表 4-2）（续完）绩效合同样本二（P243表 4-3）绩效合同样本二（P243表 4-3）（续1）绩效合同样本二（P243表 4-3）（续完）绩效合同样本三（P244表 4-4）第二单元 绩效考评方法及应用（P244）相关知识一、绩效考评方法的分类二、行为导向型主观考评方法三、行为导向型客观考评方法四、结果导向型考评方法五、综合型绩效考评方法能力要求一、绩效考评中的矛盾冲突分析二、避免和解决绩效考评矛盾的方法一、绩效考评方法的分类（P244）在设计和选择绩效考评方法和指标时，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可分成三种类型：（一）品质主导型重点考察岗位胜任特征、员工的潜质（二）行为主导型重点考察员工的工作态度和行为（三）结果主导型重点考察员工的实际工作效果 （一）品质主导型的考评方法（P245）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，重点考察员工是什么样的人。涉及：心理品质。员工信念、价值观、忠诚度、诚信度；能力素质。如领导能力、人际沟通能力、组织协调能力、理解力、判断力、创新能力、研究能力、计划能力等。由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、主动、创造性、自信心、合作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，考评的操作性、信度、效度较差。（二）行为主导型的考评方法（P245）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为和工作态度为主。着眼于“干什么”、“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评，重点考察工作过程，而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。因此，适合于对管理性、事务性工作的考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。行为主导型的考评方法又分为：行为导向型主观评价方法和行为导向型客观评价方法。（三）结果主导型的考评方法（P245）结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织的工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由于效果主导型的考评，注重的是员工或团队的产出或贡献，即工