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山西金晖煤焦化工有限公司薪酬体系咨询报告盛勤管理咨询二三年十一月16目录薪酬体系设计说明1一、薪酬体系设计原则1二、薪酬体系设计程序2三、工资体系的选择3一、自然人工资体系3二、岗位工资体系4三、业绩工资体系4四、结构工资体系5四、岗位评价及岗位等级划分5一、岗位评价体系5二、岗位测评6三、岗位等级划分6四、岗位等级调整6五、岗位工资制为主的结构工资体系7一、工资结构7三、岗位工资7四、技术津贴8五、年终奖金8小结9山西金晖煤焦化工有限公司薪酬管理制度10第一章 总则10第二章 薪酬结构11第三章 员工薪酬管理程序11第四章 加班工资管理13第五章 工资核算及发放14第六章 工资的定级和调整15第七章 附则16薪酬体系设计说明一、薪酬体系设计原则1. 公平原则工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开。2. 安定原则工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历。3. 激励原则工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨。4. 合理原则工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。5. 适用原则工资制度的体系多种多样，但设计薪酬体系时所要考虑的首先应该是该体系在具体企业中的适用性，而不应该仅仅考虑体系的“先进性”采用企业具体情况难以匹配的薪酬制度。6. 简化原则在设计薪酬体系时充分考虑实际操作时的工作量，在保证科学性的前提下尽量简化，以减少体系的运行成本。7. 合理继承原则每一个运行了一定时期的企业，其薪酬制度都会有与其具体情况相适应的合理成分，在设计薪酬体系时应首先考虑对这些合理成分的继承，以减少薪酬体系调整所带来的震荡。二、薪酬体系设计程序薪酬设计的要点，在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。岗位评测战略制定薪酬调查体系设计实施调整（一） 战略制定薪酬体系的设计是人力资源战略的具体体现方式之一，它要遵从于公司整体战略的安排。公司的战略体现在人力资源管理的出发点在于组织体系的设计。结合公司战略发展规划、经营目标，通过业务分析和人员分析，明确部门职能和职位关系，编写职位说明书。组织体系的建立与完善为岗位设置提供了平台，在此基础之上才能对岗位进行科学的分析评测。（二） 岗位评测岗位评测是薪酬体系设计的根基，它重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。然后组织评价，通过综合评分结果得出岗位的相应等级。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩。（三） 薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。但是，薪酬调查不仅应注重名称，更应分析岗位的内涵，只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。薪酬调查的重点是与选择有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。（四） 体系设计薪酬体系的设计反映了企业的报酬观，代表了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。根据企业注重点的不同，薪酬体系包含自然人工制、岗位工资制、业绩工资制、结构工资制等。本次设计采取以岗位薪点工资制为主的结构工资体系。同时，通过考评体系的设计与实施，纳入绩效管理的相应措施。（五） 实施调整薪酬体系是在企业战略与经营目标的知道下完成的，也是与之相适应的。企业的战略目标是一个长期的奋斗目标，但企业的经营目标则可能根据市场环境的变化有所调整。因此企业的薪酬体系就有可能根据企业经营目标的调整而有所调整。另外，企业通过技术更新手段、科学管理方法达成劳动效率的提高，就可以通过岗位合并逐步减少岗位设置或者人员数量，这样薪酬体系相应的也可能有所变化，以适应新的企业内、外部环境。三、工资体系的选择目前，企业的薪酬制度可以划分为四种类型：一、 自然人工资体系根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有的能力决定每个劳动者的工资标准，即“工资随着员工走”。一般包括技术津贴制、技术等级工资制等工资制度。技术津贴制：其典型代表是日本的年功序列工资制，这是一种年龄越长，工龄越长，工资越高的工资制度，往往和终身雇佣制相连。其依据是：根据以往的工资管理经验发现，员工的年龄越长，熟练程度越高，贡献也越大。它能最大限度地稳定企业职工，增强员工对企业的认同感和凝聚力，鼓励员工安心本职工作，钻研业务。但其缺点也比较明显，一是重资历，忽视能力，不利于人才（特别是青年人才）的挖掘；二是对员工的劳动缺乏量化，工资的基础过于模糊。由于这种弊端的存在，90年代以后，日本的大企业开始修改甚至废除的技术津贴制。技术等级工资制：也称为能力工资制，通过对职工综合能力的评价来确定工资等级和工资标准，它只成人员工是否具有能力，而不管这种能力是否发挥。实行能力工资可以促进员工自身素质的持续提高，以较小的资本投入增加企业的人力资源总量，企业的生产效率也最终可以随着员工技术水平的增长而提高。其弊端是如何把握能力确认的环节，对冒牌的技术等级不能甄别，不但不能提高企业的整体素质，反而可能造成分配不公的负面效应。改革开放初期，在国营大中型企业中工人实行的技术等级工资制就是典型的实例。二、岗位工资体系根据每一个岗位的重要程度确定岗位工资，即“工资随着岗位走”，岗位成为发放工资的唯一或主要的标准。它的主要形式有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等等。通常，成为岗位工资制的工资体系中，岗位工资的比重应该达到60%以上。三、 业绩工资体系以劳动者最终完成的工作成果决定劳动者的工资，即“工资随着业绩走”。它的主要表现形式有计件工资制、佣金制等等。计件工资制：将劳动者生产的产品数量和产品质量直接与工资挂钩的形式成为计件工资。它便于计算，也容易被员工理解，有利于提高产量。实行计件工资要把握三个条件：工作物的等级、劳动定额、计价单价。计件工资制虽然可以促进产量的增加，但对于质量的促进效果不大，而且这种模式下使职工不但在本质上，在形式上也变成金钱的奴隶，因此它只是工资形式演变中的初级形式，难以持久。佣金制：直接按销售额的一定比例确定报酬的形式，主要用于销售人员。佣金制的优势非常明显，销售人员的销售动力很大，会努力扩大销售额，促进企业的市场份额不断扩大。而且，佣金制计算简单，管理和监督成本也低。为减少企业风险，很多企业将回款率也作为工资计算的重要指标。佣金制的缺陷是销售人员往往只注重销售额，忽略培养长期客户，不愿推销滞销产品，而且市场的风险完全转化到销售员身上，造成工资水平忽高忽低。四、 结构工资体系也成为混合工资体系，由几种不同的工资结构组成，兼有前三种工资体系的特征，是一种综合工资。每一部分的工资对应一个考虑因素，通过工资对劳动差别的分项表现实现工资与劳动相符的目的。一般它的组成有技术津贴、岗位（职务）工资、技能工资、效益工资。津（补）贴等。由于它灵活的体现了不同工资体系的优点，合理地确定各自的比例关系，可以最大地调动各方面的积极性，所以应用得最为普遍。根据金晖公司的历史及现状，考虑现有国内类似企业的成功经验，建议采用以岗位工资制为主的结构工资体系。四、岗位评价及岗位等级划分科学的工资体系的确定，离不开职务（岗位）分析，因此，本次薪酬体系的咨询工作的重点之一就是岗位评价的操作这是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。用专业语言描述，就是要通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格要求，岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。一、岗位评价体系岗位测评采用的方式称作“岗位要素计点法”，即根据岗位构成要素的不同，给予不同的权重分值，借以形成对岗位比较客观的定量描述。根据岗位性质不同，将全部岗位划分为两类，一类是管理与技术岗位，另一类是生产岗位。两类岗位分别采取不同的考评指标、考核标准，以及分值构成，即设计不同的要素计点法。二、岗位测评按照管理岗位要素计点法和生产岗位要素计点法的规定，组织“岗位评价委员会”进行岗位测评。根据组织机构设置的设计，金晖公司共设计中层及以下的正式岗位255个（不含无基本工资的岗位），通过对评分结果进行统计汇总，最终得出各个岗位的最终评分值。三、岗位等级划分根据调整后的岗位测评分值，确定公司的岗位设置为九级，等内设置5到6个不等的档次，总计48档，并赋予标准分值。各等之间得分值均有重叠，且职等越高，其内部级别之间的分差越大。对于本次咨询设计的255个岗位，根据岗位等级的设定原则，并结合汇总打分的情况，套用岗位等级。四、岗位等级调整随着企业劳动生产率的变化、企业管理水平的变化，以及企业组织机构的调整，会有岗位的增减，或者岗位的变动，这样就需要对岗位等级进行适当的调整以适应新的要求。也就是说，岗位等级的调整只有当岗位工作的性质及工作内容发生改变时（包括岗位合并）方可进行调整。岗位等级的调整方式依然参照上述岗位评测的程序和方法，即由人力资源主管部门组织“评议团”，以原岗位为基准，参照相关岗位，对要素计点法中列明的各要素进行评分，对比新旧分值，重新确定新岗位的标准薪点数。人力资源部负责编写岗位等级调整的意见，报公司总经理批准后执行。五、岗位工资制为主的结构工资体系根据金晖公司的历史及现状，确定采用以岗位薪点工资制为基础的结构工资制模式。一、工资结构工资结构主要分为三个部分：岗位工资、技术津贴、年终奖金，即：个人工资岗位工资技术津贴年终奖金其中：岗位工资固定岗位工资浮动岗位工资三、岗位工资 岗位工资是员工薪酬的基础，根据岗位评价的结果得出薪点数，再根据薪点值计算出员工的基准岗位工资额。岗位薪点值的计算公式为：K为岗位薪点值调整系数， 0K1岗位薪点值反映员工工资总额与企业经营效益总体间的关系，它实行的是动态调整、相对稳定的政策。即岗位薪点值按年度或者一定期间进行调整，而一旦确定后在本年内或者本期间内保持不变。岗位薪点值调整的结果，是使员工的岗位工资变动与企业的发展基本同步，而且员工可以时刻感受到公司的发展脉络。但同时，其缺点也是伴随着出现，即公司发展区域平缓的时期，年终奖金的数额相对减少甚至出现负值，因此就可能缺乏足够的激励效果和刺激作用。系数K的设定就是在考虑这一因素的情况下设定的。在企业发展的初期，销售收入、利润、市场占有率都增加很快，相应的工资总额也有比较明显得增加，此时，K可以设定为1，年终奖金可以通过企业工资总额的增加实现积累。当企业运行稳定的时候，工资总额增加的速度趋缓，此时可以调低K的取值（例如0.8），这样年终奖金总额仍然会有一定的数量，因此员工绩效考核成绩对员工工资水平的影响就可以保持一定的强度。K的取值越低，绩效考核的重要性越强。在本次咨询中，我们以最近一个月的工资额计算632766，员工岗位薪点数总和为225975，薪点值约为2.8，我们通过测算选取2.4作为2004年的岗位薪点值。在员工的岗位的工资中，由固定岗位工资和浮动岗位工资两部分组成，固定工资每月定期发放，浮动工资根据考核的成绩计算得出。考虑到新旧薪酬体系平稳交接，建议2004年1月从岗位工资中提取10%作为浮动岗位工资，2004年2月从岗位工资中提取30%作为浮动岗位工资，2004年3月以后从岗位工资中提取50%作为浮动岗位工资。四、技术津贴技术津贴是根据不同专业技术职称、技术工人等级以及学历确定，旨在鼓励公司员工通过努力学习提升自己的一种现金津贴，对于同时具备学历津贴和职称津贴发放资格的员工，采取就高不就低的原则发放一种。学历津贴职称津贴学历金额专业技术资格技术工人等级职称金额职称金额博士1000高级职称：包括高级经济师、高级工程师、高级会计师400高级技师200硕士500中级职称：包括经济师、工程师、会计师200技师150本科150初级职称：包括助理经济师、助理工程师、助理会计师100高级技工100专科50中级技工50初级技工20五、年终奖金年终奖金是在年终根据公司的经营业绩对员工的奖励。小结本次咨询设计的以岗位薪点工资制为主的结构工资体系，兼顾了投资人及职工双方的利益，这主要是通过工资考核体系及科学的岗位测评基础之上。岗位间的差距比较客观地反映了岗位内容、所需技能、岗位环境的综合因素；考核制度的实施可以激励员工努力工作；薪点值的确定将员工与企业的发展紧密结合在一起，形成凝聚力。实际操作中，由于岗位薪点值相对固定，因此一个经营年度内，员工的个人收入主要取决于自身的工作努力程度。如果员工所在部门乃至公司的运行效果有了提高和增长，那么就可以通过浮动岗位工资和年终奖金得到鼓励。而如果员工所在部门乃至公司的运行效果不佳，非但得不到年终奖金，反而会影响下一年度或者期间的岗位薪点值，即影响下一年度或者期间个人的收入。这一体系的有效实施，基础在于考核制度的贯彻执行。因此，必须注重日常的考核，严格各项考核制度的执行，各级主管、负责人应该认真对待考核，不搞“人情分”、“照顾分”，使得员工的考核成绩工资水平与员工的表现以及企业的发展有机地协调起来，更好地体现工资的激励作用。山西金晖煤焦化工有限公司薪酬管理制度第一章 总则第一条 为建立科学的企业劳动工资体系，最大限度地发挥工资管理的激励效果，提高劳动生产率，根据中华人民共和国劳动法等法律法规，结合山西金晖煤焦化工有限公司（以下简称公司）的特点及实际情况，制定本制度。第二条 劳动工资是劳动者从事劳动或工作的物质利益回报，理想的工资制度不仅有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理控制人力成本的基础上激励员工取得良好的绩效，同时使企业获得更大的效益。第三条 工资设置的原则是：（一）公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开；（二）安定原则：工资水平的制定要综合考虑到保障生活、对应职务、反映能力、兼顾资历的作用；（三）激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨；（四）合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。第四条 公司的人力资源部是薪酬体系的归口管理部门，负责薪酬体系的实施、解释和相关培训，并负责组织薪酬体系的制定和修改。第五条 本制度适用于公司中层及以下有正式职位等级的员工，以下两类员工除外：（一）因同公司另有约定不纳入公司薪酬体系的；（二）无固定工资而全部采取计件工资的。公司投资控股的企业可参照本规定制定相应的薪酬管理制度。第二章 薪酬结构第六条 公司正式员工的正常工资由岗位工资、技术津贴及年终奖金三部分构成。同时也包括单项奖惩。表达公式如下：员工薪酬岗位工资技术津贴年终奖金单项奖惩第七条 岗位工资的基础是岗位分析和岗位等级划分，用以体现岗位劳动的差别，岗位设置为9级，分为固定岗位工资和浮动岗位工资两部分，各级内分为5-6档，总计48档，固定岗位工资每月固定发放，浮动岗位工资根据考核的结果发放。第八条 技术津贴是根据不同专业技术职称、技术工人等级以及学历确定，旨在鼓励公司员工通过努力学习提升自己的一种现金津贴，对于同时具备学历津贴和职称津贴发放资格的员工，采取就高不就低的原则发放其中一种。学历津贴职称津贴学历金额专业技术资格技术工人等级职称金额职称金额博士1000高级经济师、高级工程师、高级会计师400高级技师200硕士500经济师、工程师、会计师200技师150本科150助理经济师、助理工程师、助理会计师100高级技工100专科50中级技工50初级技工20第九条 年终奖金体现员工的工作业绩，充分体现了职工对公司的贡献大小，能够拉开收入差距，用以增强工资分配的竞争激励作用。 第十条 临时工的工资按照工作日或工作量结算，不计算年终奖金。其工资标准可参照岗位等级表中的薪点以及公司当月岗位薪点值确定。第三章 员工薪酬管理程序第十一条 确定公司各职能部门员工薪酬的基本程序如下：（一） 确定公司年度工资总额预算；（二） 确定员工岗位薪点； （三） 确定岗位薪点值；（四） 确定员工的固定岗位工资、技术津贴以及浮动岗位工资基数；（五） 确定部门考核得分，车间在确定考核得分的同时还要确定车间的工资总额；（六） 按月根据员工的固定岗位工资、技术津贴和单项奖惩以及员工的绩效考核和部门考核得分计算员工薪酬；（七） 计算员工的年终奖金。第十二条 公司年度工资总额同焦炭的产量挂钩，计算公式如下：公司年度工资总额（元）焦炭产量（吨）提取系数（元/吨） 提取系数在制定公司年度计划和预算时同时确定。 第十三条 员工的岗位薪点通过岗位测评结果确定，实行“一等多档”制，即在同一等级的岗位中区分出若干档次，以适应同一岗位中不同技能和工作经验的员工，同时为员工创造上升的空间。第十四条 在员工的岗位薪点中，50%为员工的固定岗位薪点，另外50%为员工的浮动岗位薪点。第十五条 岗位薪点值的确定公式是：K为岗位薪点值调整系数， 0K1第十六条 员工岗位工资的计算公式是：岗位工资岗位薪点岗位薪点值 在岗位工资中，50%为固定岗位工资，50%为浮动岗位工资基数。第十七条 部门考核得分根据部门的月度考核情况计算得出，采用百分制，考核办法见山西金晖煤焦化工有限公司目标管理制度。 第十八条 车间月度工资总额计算公式如下： 车间月度工资总额（元）车间产品产量（吨）工资提取系数（元/吨）车间考核得分第十九条 职能部门员工浮动岗位工资的计算公式如下：浮动岗位工资员工浮动岗位工资基数员工月度最终考核得分第二十条 车间员工浮动岗位工资总额的计算公式如下：车间浮动岗位工资总额车间月度工资总额车间固定岗位工资总额单项奖惩第二十一条 车间员工个人的浮动岗位工资计算公式如下：员工浮动岗位工资额车间浮动岗位工资总额k车间员工浮动岗位薪点总和员工个人浮动岗位薪点员工月度最终考核得分k是车间浮动岗位工资总额的系数，0K0.9，作用是让各车间从每月的浮动岗位工资中提取一部分作为车间的活动经费和发放年终奖金。第二十二条 职能部门员工年终奖金的计算公式如下：公司年终奖金总额公司应发年度工资总额公司已发工资总额职能部门员工年终奖金额公司年终奖金总额k职能部门浮动岗位薪点总和 员工个人浮动岗位薪点员工年度最终考核得分k是公司年终奖金总额的系数，0K0.9，作用是：（一） 对年终奖金总额进行调节；（二） 对工作绩效较好的职能部门和车间进行专项奖励。第二十三条 车间的员工年终奖金的计算公式如下： 车间员工年终奖金额（车间年内工资总额结余公司年度专项奖惩）车间员工浮动岗位薪点总和员工个人浮动岗位薪点员工年度最终考核得分第二十四条 当出现根据产量计提的工资总额小于当月应发工资总额时，其差额应从次月的工资总额中弥补，当连续三个月出现计提的工资总额小于当月应发工资总额，或者连续五个月公司工资总额仍无法弥补平衡的情况时，全公司所有员工均降低一档工资。第四章 加班工资管理第二十五条 加班加点适用范围：（一） 在正常工作时间完不成任务；（二） 临时布置的紧急任务；（三） 必须于班后或休息日完成的任务。第二十六条 申请加班加点手续：（一） 加班由部门经理或者车间主任审批同意后执行；（二） 加班应事前向人力资源部领取“加班申请单”，并按规定填写；紧急任务下应于事后及时补领，并按规定填写；（三） “加班申请单”由批准人签批，人力资源部核实并计算加班薪点，随当月工资发放；（四） 公司副部长、副主任（含）以上管理岗位人员不计算加班。第二十七条 正常工作日的加点、休息日的加班原则上通过补休予以补偿，并于一月之内有效，不能安排补休的按加班计发加班工资。第二十八条 工作日及法定节假日的加班按照加班工资发放。第二十九条 加班工资的计算基础为岗位等级对应的固定岗位工资，按每月26天，每天8小时核定标准薪点。第三十条 加班工资的标准：（一） 工作日延长时间的，每小时加班按固定岗位工资的150%计算；（二） 休息日加班的，每小时加班按固定岗位工资的200%计算；（三） 法定节假日加班的，每小时加班按固定岗位工资的300%计算；（四） 加班时间不足半小时的不计。第五章 工资核算及发放第三十一条 员工的固定岗位工资和技术津贴按月发放，发放日定为次月10日，浮动岗位工资、单项奖惩隔月发放，发放日为隔月10日，遇节假日提前。第三十二条 员工考核由员工所在部门负责，职