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1 SPSS基本技法与调节效应与中介效应的探讨 2 当你在做论文的时候 遇到下面问题 你该怎么办 复选题要怎么key in呢 资料key in完后 要怎么侦测有没有key错呢 我如何把基本数据中的连续变项 如 所有受测样本的年资在半年到14年之间 转換成类别变项呢 如 1 年资不到1年 2 1年以上3年以下 3 3年以上5年以下 4 5年以上7年以下 5 超过7年 常听到 阶层回归分析 这是什么呀 如何透过回归分析来验证调节效果与中介效果呢 3 本单元的目的 教你SPSS的基本技法 数据key in 侦错 变量的转换 基本叙述统计运算 相关分析与内部一致性系数的计算 教你如何透过阶层回归分析去控制变项 或验证中介效果与调节效果 4 课程内容 1 中介效果与调节效果初探2 论文实例3 SPSS基本技法4 SPSS中介效果与调节效果验证 5 1 中介效果与调节效果初探 1 1 组织行为研究的三种模式1 2 如何处理控制变项1 3 中介效果的验证1 4 调节效果的验证 6 1 1组织行为研究的三种模式 刺激 反应模式 stimulus responsemodel 独变项 Independentvariable 依变项 dependentvariable 预测变项 predictor 前置变项 antecedent 结果变项 outcomevariable consequence 7 例 主管的不当对待领导行为 abusivesupervision 对部属会造成何种影响呢 主管的不当对待行为 部属的工作满意度 定义 员工对于主管持续展现语言或非语言敌意行为的程度 所产生的知觉 肢体接触并不包含在内 Tepper 2000 p178 例 嘲笑部属 在别人面前责骂部属 对部属表现无礼的态度 8 中介效果模式 mediatingeffectmodel 独变项 Independentvariable 依变项 dependentvariable 中介变项 mediator mediatingvariable 中介效果模式可以解释 独变项为什么 why 可以影响或预测依变项 换言之 独变项是透过什么样的机制 即中介变项 来影响或预测依变项 9 部属的公平知觉 例 主管的不当对待领导行为 abusivesupervision 对透过什么样的中介机制 影响部属反应呢部属呢 Tepper 2000 主管的不当对待行为 部属的工作满意度 10 调节效果模式 moderatingeffectmodel 独变项 Independentvariable 依变项 dependentvariable 调节变项 moderator moderatingvariable 调节效果模式可以解释 在什么样状况下 whatconditions 独变项可以去解释或预测依变项 换言之 调节变项如何影响独变项与依变项的关系 11 部属知觉到的流动性 例 在什么样的情况下 主管的不当对待领导行为 abusivesupervision 与部属反应会有较强的关连性 主管的不当对待行为 部属的工作满意度 12 问题与讨论 目前已经有研究指出 当员工的加班时间越长 其工作倦怠的情形也就越严重 加班时间长短 工作倦怠 针对以上刺激 反应模式 你认为 可能的中介变项是什么 可能的调节变项有哪些 13 2 2 如何处理控制变项 有没有这个可能性 主管的不当对待领导 部属的工作满意 部属的负向情绪性 我才是幕后的黑手 14 所以 我们该怎么办呢 在控制不相关之变项 负向情绪性 的情况下 探讨独变项 不当对待领导 对依变项 工作满意度的预测效果 統计分析上怎么做 阶层回归分析 hierarchicalregression Y 工作满意度 X1 负向情绪性 X2 不当对待领导Step1R12Step2R22 R2显著 即代表独变项对依变项仍有预测效果 15 让我们看实际的Table N 279 可簡化為 主管不当对待领导 部属的负向情绪 部属的工作满意度 更正 16 组织行为研究中常见的控制变项 背景资料性别年资教育程度职等职务别 特质变项正负向情绪性 positiveaffectivity PA negativeaffectivity NA 17 让我们看另一个例子 Displayedpositiveemotionsandcustomerreactions Tsai 2000 JournalofManagement 更正 18 2 3中介效果之验证 主管的不当对待领导 部属的公平知觉 部属的工作满意度 三部曲 1 以X去预测Y 2 以X去预测M 3 同时以X与M去预测Y X 獨變項 M 中介變項 Y 依變項 BasedonBaronAlsoseeShaver 2005 19 在什么样的条件下才会成立呢 X M Y X M Y 完全中介 Completemediation 部分中介 partialmediation 有些学者强调 3 中X对Y的预测效果 应小于 1 中X对Y的预测效果 中介效果才存在 補充 20 更一步与图型与回归方程式来表示 1 11 X Y 31 M 21 32 2 3 直接效果 directeffect 31 間接效果 indirecteffect 21X 32 总效果 totaleffect 11 如何知道间接效果是否显著 Sobeltest 3 www psych ku edu preacher sobel sobel htm 有些学者强调 3 中X对Y的预测效果 31 应小于 1 中X对Y的预测效果 11 中介效果才存在 補充 21 让我们来看实际的Table 主管不当对待领导 部属公平知觉 部属工作满意度 2 X M Y X M 22 如果加入控制变项呢 阶层回归分析 简化结果 主管不当对待领导 部属公平知觉 部属工作满意度 控制变项部属性别部属年资部属负向情绪性 1 2 3 更正 23 2 4调节效果的验证 主管不当对待领导 部属的工作满意度 部属知觉到的流动性 一个公式闯天下 X M X M Y 1 2 3 拆成三部曲 Step1 Step2 Step3 若 R2达到水平显著 则调节效果存在 12 22 32 M 调节变项 X 独变项 Y 依变项 更正 24 问题来了 XM这个变项是由X与M相乘而来的 换言之 XM与X M两者会有很高的相关 严重的共线性问题 怎麼辦呢 Aiken与West 1991 的妙方 将X与Mcenteredtomean 针对X与M进行线性转移 将其平均数移到0后再相乘 比较简单的作法 将X与M直接标准化就可以 X Zx M ZM 然后相乘得ZxZM 看到神奇的變化了嗎 25 乾坤大挪移一个公式闯天下拆成三部曲变成 变成 Step1 Step2 Step3 变成 Step1 Step2 Step3 26 让我们看实际的Table X与M已经centeredtomean 可簡化為 主管不当对待领导 部属的负向情绪 部属的工作满意度 N 280 N 280 27 让我们来看另一个实例 Kirkman etal 2006 TrainingProficiencyvsTeamPerformance JournalofAppliedPsychology Moderators 28 2 论文实例 2 1 前言2 2 文献探讨与研究假设2 3 研究方法2 4 研究结果与讨论 吴宗佑 郑伯埙 2006 难应付客户频次 知觉服务训练效用两者及情绪劳动与情绪耗竭之关系 资源保存理论 的观点 管理学报 23 5 581 599 29 前言让我们来看看什么是情绪劳动 30 再看一次 假面具与庐山真面目的深度剖析 31 情绪劳动的意义第一线人员在面对服务对象时 基于工作考虑 而劳心费力的调整自己的情绪 特别是针对外在情绪表现的调节 regulatingthemanifestationoffeeling 以符合工作要求 这种努力称之为 情绪劳动 emotionallabor Grandey 2000 Hochschild 1983 1993 Morris Feldman 1996 32 研究目的与问题 研究目的以 资源保存理论 conservationofresourcestheory COR 为基础 探讨工作环境变项 遇到难应付客户的频次与知觉服务训练效用 个别差异变项 自我监控 情绪劳动 及结果变项 情绪耗竭 之关系 研究问题 1 遇到难应付客户的频次与知觉服务训练效用是否可以透过情绪劳动的中介历程 mediatingprocess 以预测情绪耗竭 2 自我监控是否可以调节 moderate 遇到难应付客户的频次与情绪劳动之关系 更正 33 研究架构与假设 34 2 2文献探讨与研究假设 资源保存理论 的基本概念 提出者 Hobfoll 1989 基本观点 人们具有保存 保护 及建立其所重视之资源的基本动机 当个人发生下列状况时便会感受到心理上的不适 psychologicaldistress 1 遭受到资源丧失的威胁 2 遭遇到实际资源的丧失 或 3 在投入资源后却无法获得资源时 35 个人面对工作要求时 为何会产生心理上的不适 当个人根据外在要求 demand 來进行工作时 由于不断付出心力 会使个人的内在资源逐渐丧失 最后陷入身心匮乏的窘境 个人投入资源以进行工作时 若缺乏适当的内在资源 个人正向特征 或外在资源以减少资源的耗损 则个人工作倦怠的情况可能会更加严重 BrotheridgeHobfoll Shirom 2001 36 由资源保存理论到本研究的概念架构 知觉服务训练的效用 自我監控 相当于 情绪劳动 的概念 遇到困难客户的频次 情绪耗竭 37 遇到难应付客户的频次与情绪劳动之关系 就第一线人员而言 与客户直接的接触与互动往往就是其主要的工作任务 Ashforth Humphrery 1993 而客户是否容易处理与应付 直接影响情绪劳动的大小 从资源保存理论观之 当员工面对之难以应付的客户越多 相当于外在工作要求越高 Burke Richardsen 2000 因此情緒勞動較大 因為遵循工作要求的困難度提高 情緒調節的複雜度也提高 H1 遇到难应付客户频次与情绪劳动大小 有正向关连性 当员工遇到越多难应付之客户时 其情绪劳动也就越大 38 知觉服务训练效用与情绪劳动之关系 企业为了确保第一线员工能够按照工作要求来调节情绪 往往会透过训练的方式来教导员工如何表现良好的服务态度 Hochschild 1983 VanMaanen Kunda 1989 而服务训练有效与否 攸关第一线人员人际互动的辛苦程度 从资源保存理论观之 知觉服务训练效用相当于外在工作资源 可减少情绪劳动 因为服务训练可以 1 提高员工对情绪规则与互动技巧的了解程度与熟悉度 2 提升员工的自我效能 self efficacy H2 知觉服务训练的效用与情绪劳动大小 有负向关连性 当员工知觉到服务训练越有效时 在情绪劳动上所付出的心力越小 39 情绪劳动与情绪耗竭之关系 情绪劳动最终的心理成本 在于内在资源的匮乏与耗尽 这相当于情绪耗竭 emotionalexhaustion 的概念 当个人的主要工作是处理 人 的问题时 其互动越直接 越频繁 且持续时间越长 即容易陷入情绪耗竭的困境中 而表现出缺乏精力 情感麻痹 对工作的热情丧失 挫折与疲惫 冷漠与疏离等反应 Maslach 1982 Cordes Dougherty 1993 H3 情绪劳动大小与情绪耗竭的严重度 有正向关连性 当员工在工作中耗费越大的心力来进行情绪劳动 其情绪耗竭也就越严重 40 情绪劳动的中介效果 研究发现 难應付之客户出现频次与知觉服务训练效用与情绪耗竭有高度的关联性Maslach与Jackson 1984 过多的个案量会导致工作倦怠 当员工与个案接触的经验越是备感压力时 工作倦怠的情况也会越严重 Corcoran与Bryce 1983 经过了四个星期的社交技巧训练之后 员工的情绪耗竭程度有下降之势 根据资源保存理论 心力的付出与内在资源的耗损 情绪劳动 似乎可做为难应付之客户出现频次与服务训练效用两者与情绪耗竭之间的中介变项 H4 难应付客户出现的频次会透过情绪劳动的中介效果 来预测到情绪耗竭的严重度 H5 服务训练的效用会透过情绪劳动的中介效果 来预测情绪耗竭的严重度 41 自我监控的调节效果 自我监控意指个人根据社交适切性 socialappropriateness 对表达行为与自我呈现进行观察 调节 及控制的倾向 Snyder 1974 1987 根据资源保存理论 自我监控相当于正向个人特征 自我监控高 有利于降低难应付客户的 难度 减少情绪劳动 Wysocki Martin Frederick 1988 员工自我监控能力越高 即使面对不喜欢或要求过多的情境 其心力交瘁的程度也有减缓之势 H6 自我监控对遇到难应付之客户的频次与情绪劳动之关系 有显著的调节效果 员工自我监控越强 遇到难应付之客户的频次与情绪劳动之间越无关联性 员工自我监控越弱 遇到难应付之客户的频次与情绪劳动之间 具有越强的正向关联性 42 2 3 研究方法研究对象的选取 本研究以台湾本土某家银行的第一线人员为研究对象银行第一线人员在工作中 必须经常与顾客进行接触 更需要费神去处理顾客的情绪 同时组织或主管也往往对服务人员的礼仪 态度 应对进退有一套要求的标准 这符合Hochschild 1983 对于一个高度情绪劳动工作的界定 与公众面对面接触 影响对方情绪 透过训练与监督来控制员工情绪 43 样本组成回收280份问卷 删除其中2份严重漏答的问卷 有效问卷278份 性别 男性38 1 女性60 8 年龄 以26到30岁所占的比例较高 达42 4 其次是20到25岁与31到35岁 分别占23 0 与28 4 地区 71 6 的样本来自北部地区 10 1 来自中部地区 16 5 来自南部地区 职级 以办事员所占比例最高 达38 8 其次是助理员 占30 6 再其次是领组 占16 9 年资 样本的平均年资是3年10个月 以月计算 平均数为46 24 标准偏差为31 37 其中不到1年者占14 0 1到3年者占24 8 3到5年者占23 7 5到7年者占16 5 7到9年者占8 6 9年以上者占5 4 教育程度 以专科所占比例最高 达52 5 大学其次 占42 8 44 情绪劳动的测量 量表发展过程 45 46 其他变项之测量 研究变项 控制变项 性别与年资 改編自MBI 47 结果与讨论 相关系数矩阵 N 278 48 情绪劳动 前置变项 及情绪耗竭之关联性 H1 H5之验证 结果与讨论 49 自我监控之调节效果 H6之验证 50 51 研究限制 共同方法变异 commonmethodvariance 之问题情绪劳动的测量方式 有赖更多的效度证据 样本的类推性 彭台光 林钲棽 2006 管理研究中的共同方法变异 问题本质 影响 测试和补救 管理学报 23 1 77 98 Podsakoff P M Mackenzie S B Lee J Y Podsakoff N P 2003 Commonmethodbiasesinbehavioralresearch Acriticalreviewoftheliteratureandrecommendedremedies JournalofAppliedPsychology 88 5 879 903 52 3 SPSS的基本技法 3 1 资料的key in3 2 资料的侦错3 3 变项的转换3 4 叙述统计值与内部一致性系数的计算 53 3 1 资料的key in 当我们拿到辛苦搜集的问卷资料后 要怎么开始将资料key in呢 前置作业 1 为问卷中的题目进行变量命名 2 为每份问卷加上流水号好 现在可以开始key in資料了 54 code 流水号 55 56 57 58 sx age area level Year month edu 年5月怎么key 5年月怎么key 复选题怎么key 59 Key in完成的結果 60 61 3 2 资料的侦错 辛辛苦苦key in好的资料 马上就开始分析了吗 先别急 先看看资料有无key错 62 sx age area level Year month edu 让我们来看看基本数据有无key in错误 63 64 65 66 3 3 变项的转换 怎么处理反向题 怎么创造新的变项 将一个变项下的题目加总或求平均怎么将一个连续变项的分数进行切割 变成一个类别变项 67 自我监控 mon1 mon10 6点量表反向题之反向计分 7 反向题 68 方法一 透过窗口点选 69 70 更正 71 方法二 写程序 72 73 更正 74 情绪耗竭 burn1 burn4 遇到难应付客户频次 dif1 dif3 知觉服务训练效用 tr1 tr4 如何加总各变项的题目 2020 2 4 75 76 77 78 服务年资 于此公司 年月 如果一笔数据中的year或month被key为missingdata 则sen变成missingdata 79 80 月份的切割 如何将年资 以月计算 的连续变项转变成类别变项 共六类 1 不到一年2 一到三年3 三到五年4 五到七年5 七到九年6 九年以上 81 82 83 84 85 86 87 88 凡走过必留痕迹 强烈建议您建立 计分程序 89 另一種寫法if sx 1 sx2 0 if sx 2 sx2 1 variablelabelssx2 性別 0 1 execute 90 3 1 敘述統計值與內部一致性係數的計算 这个表里面的数值是怎么算出来的呢 2 相关系数矩阵 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 4 SPSS中介效果与调节效果验证 4 1 中介效果的验证4 2 调节效果的验证4 3 调节效果绘图 102 4 1 中介效果的验证 这个表里面的数值是怎么算出来的呢 H1与H2的验证 103 104 105 106 107 108 p 05 p 01 109 p 05 p 01 110 H3的验证 111 112 p 05 p 01 113 p 05 p 01 114 H4与H5的验证 1 X Y 2 X M 3 X M Y 115 1 X Y 116 p 05 p 01 117 p 05 p 01 更正圆表 118 3 X M Y 119 p 05 p 01 120 p 05 p 01 121 4 2 调节效果之验证 122 CenteredtoMeans 方法一 窗口点选 123 方法二 写程序 两种标准化指令的差别在哪里 124 125 创造交互作用项 126 127 进行阶层回归分析 128 进行阶层回归分析 续 129 p 05 p 01 130 p 05 p 01 131 p 05 p 01 132 4 3 调节效果绘图 133 绘制方法一 Step1 依前置变项 遇到难应付客户之频次 与调节变项 调节自我呈现