用人单位可否单方解除竞业限制协议-资讯文章.doc

用人单位可否单方解除竞业限制协议 劳动合同法的出台，填补了我国在劳动立法方面的空白。但随着劳动合同法的实施，一些新型的劳动争议案件也不断涌现：案例回放：A公司是某著名的软件开发企业。张某是该公司的技术员，由于其正在研发的技术在市场上具有极强的竞争力，属于公司的核心机密，故公司与张某签订了竞业限制协议,协议规定张某离职后24个月内不得进入与A公司有业务竞争关系的单位工作， A公司将每月支付张某其离职前12个月平均工资的50%作为竞业限制补偿金。2010年1月，张某因家庭原因向A公司提出辞职，经A公司再三挽留无果，张某于2010年3月办理了离职手续。此后，A公司按照竞业限制协议的约定向张某按月支付补偿金，张某亦履行了竞业限制义务，没有进入竞争企业工作。2010年9月，A公司发现国内数家公司均已经引进国外同类技术，并比A公司现有先进，A公司原有技术已毫无保密必要，故发函告知张某，A公司将于10月份单方解除竞业限制协议，不再向张某支付补偿金，且其在就业方面也可不再受竞业限制协议限制。但张某认为A公司无权单方面解除竞业限制协议，要求其继续履行。双方就用人单位可否单方解除竞业限制协议产生争议。 上文案例就是在劳动合同法出台后，用人单位遇到的一个新型问题，我们下面将对上述争议进行探讨。在劳动合同法颁布之前，我国法律层面上并没有关于竞业限制的明确规定。而劳动合同法第23条、第24条以及第90条的规定，是我国第一次在劳动法律层面上确立竞业限制制度。根据劳动合同法及相关法律法规，竞业限制是指劳动者在离开用人单位后一定期限内所负有的，不得到与原用人单位存在竞争关系或其它利害关系的其他单位任职，劳动者也不得自己从事与原用人单位存在竞争关系的业务的就业限制义务。从竞业限制的概念来看，竞业限制的目的主要是通过限制特定员工离开用人单位后的一段时间内的就业选择权来达到保护企业商业秘密等商业利益的作用。而劳动合同法也将竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。同时，竞业限制期限亦不得超过二年，而用人单位在竞业限制期限内需要按月给予劳动者经济补偿。在了解竞业限制合同的内容后，我们回到上文案例的核心问题，用人单位可否单方解除竞业限制协议。就一般的民事合同而言，协议生效后双方应当按照约定全面履行义务，除非出现法定或约定情形任何一方均不得随意的解除。但本律师认为，竞业限制协议不能简单套用一般民事合同的规定而对用人单位可否单方解除竞业限制协议的问题进行解释。首先，根据劳动争议调解仲裁法规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议，应执行仲裁前置程序。而用人单位与劳动者因离职竞业限制义务的履行发生争议，属于典型的劳动争议，应先向劳动仲裁机构申请仲裁。由此可见竞业限制属于劳动法律关系，与民事法律关系不尽相同。在劳动关系领域，协议的生效和解除不同于一般的民事合同，正如劳动者享有任意解除劳动合同的权利一样，员工的竞业限制协议也是典型的一例。其次，从竞业限制协议的订立目的来看，订立竞业限制协议从根本上维护的是用人单位的商业秘密保护权。当用人单位认为其商业秘密无需再继续予以保密时，竞业限制也就丧失了其所依附的基础，要求用人单位必须继续履行协议则显然对用人单位极其不利。而且，当用人单位商业秘密丧失保护必要时，要求劳动者继续履行竞业限制义务，也是对人才资源的浪费。因此，如果签订竞业限制协议时所依据的客观情况发生变化用人单位认为无需要求劳动者继续履行竞业限制义务时，作为竞业限制受益方的用人单位应当享有单方解除竞业禁止条款的权利。当然劳动者不再履行竞业限制义务的同时，用人单位也就无需再支付对其就业限制的经济补偿。再次，目前我国法律没有做出明确的规定，但在一些地方规定中对此已经做出了明确规定。例如上海市劳动和社会保障局关于实施上海市劳动合同条例若干问题的通知（二）中也规定“竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。”。而广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见第二十六条“用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。”的规定中，也没有明确竞业限制协议不可单方解除。因此，本律师是倾向认为，用人单位是可以单方解除竞业限制协议的，但应提前通知劳动者。最后，本律师认为，要令用人单位单方解除竞业限制协议，用