人民法院报案例精选之劳动合同纠纷类.docx

人民法院报案例精选之劳动纠纷类目 录工伤住院期间被解除劳动关系，法院判决签订无固定期限合同并补发工资2工资条上加班费空白辞职后索赔偿获支持3工作时间过短导致医保“天窗”，用人单位被判承担劳动者医疗费3提供虚假学历获聘，劳动合同被判无效5员工私自成立经营同类产品公司，法院判决解除劳动关系并赔偿违约金5电工没有完成月饼销售任务被扣工资，洛阳一家酒店被判违法6服务期未满跳槽，员工违反劳动协议被判支付违约金7发出聘用通知书后又撤销，用人单位有违诚信被判赔偿应聘人员损失8聘用退休医生，解聘引发纠纷，公司无故解除劳动协议承担违约责任9员工违反竞业限制，被判承担违约责任10离岗待退期间又找工作，要求新单位缴纳社保费一审被驳回10无故拒签合同书,劳动关系可解除12以工资已含为由拒交社保金，法院判决约定无效应缴纳12丢失职工人事档案，单位被判赔偿损失13报纸公告开除职工引纠纷，告知事项未穷尽企业败诉13公司延期签订劳动合同被起诉，四民工获赔双倍工资14用工期间不签书面合同，家电公司被判赔偿双薪15社保津贴和产假工资不可兼得，企业只需向女员工支付差额部分16两单位丢了档案，原职工无法就业，法院判决单位赔偿17车辆挂靠营运中劳动关系的认定18事实劳动关系的构成21工作22年被告知不再续签合同，起诉要求签订无固定期限合同获支持23员工休假被辞退，诉请赔偿获支持23开除职工缺依据，程序不当被撤销24用人单位虽分立，劳动合同仍有效24合同到期未续签，继续工作，法院判决支付双倍工资差额25打工染上职业病，公司注销没人管，矽肺病患者向股东索赔获得支持26辞职还是离职，一字之差引发诉讼纠纷26承诺办理北京户口不兑现北师大出版社遭诉被判赔28大学生就业协议不能，替代和对抗劳动合同29合同约定保险代理关系不构成劳动关系，法院判决约定无效30短信请假却被视为旷工，女职员讨说法未获支持31证据有涂改不予采信，保洁员追索加班费败诉32发型师手持考勤表，追索加班费胜诉32用人单位举证不能，导购员追索加班费胜诉33劳动赔偿金在劳动监察中的适用问题33仓管员未婚先孕被除名，法院判决撤销单位决定35退休人员竞业限制期内竞业限制条款的解除37工伤住院期间被解除劳动关系，法院判决签订无固定期限合同并补发工资 邓某于1996年3月18日与原告云南某股份有限公司签订了为期一年的劳动合同。同年6月8日，邓某在公司下属单位工作过程中，被两辆矿车挤压，邓某的安全帽被挤碎，头部受伤，但无明显外伤。邓某受伤后到公司所属医院住院一周，经检查，结论为：“头部无骨折”。在公司职工事故分析会上认定为按微伤处理。1997年3月17日合同到期后，邓某与公司一年续签一次合同。至2003年3月31日双方未再续签劳动合同。邓某于2001年11月19日因病住院，至2006年12月31日出院期间邓某一直在公司下属的医院住院治疗。2001年12月12日邓某之伤经医院诊断为头颅外伤和神经官能症。后又经昆明医学院第一附属医院诊断为颅脑外伤后综合症，并多次被医院诊断为焦虑性神经综合症、脑外伤综合症。2003年3月31日合同期满后，公司方电话通知邓某终止劳动合同关系，但双方并未办理相关的手续。邓某一直在公司医院进行治疗，直至2006年12月31日出院。 2007年2月8日，邓某向劳动争议仲裁委员会申请解决与公司的工伤待遇纠纷。劳动仲裁委员受理后于同年8月3日作出裁决：一、由被诉人与申诉人签订无固定期限劳动合同；二、由被诉人补发申诉人2003年4月起至今的病假工资。公司不服劳动仲裁，于2007年8月20日向法院提起诉讼。 据审理该案的法官说，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。公司不能提供证据证明在2003年3月31日合同到期后，被告邓某收到终止劳动关系的书面通知，故可以认定被告邓某于2007年2月8日向劳动仲裁委申请仲裁之日为劳动争议发生之日，故原告主张本案已超过劳动法规定的仲裁时效，法院不予支持。 该法官同时说，根据法律规定，劳动合同的期限应自动延续至医疗期满为止。本案中，被告邓某自2001年11月至2006年12月期间一直在公司医院住院治疗。据此，可以认定原告公司与被告邓某之间的劳动合同自动延续至2006年12月份邓某出院时止。根据中华人民共和国劳动法第二十条第二款之规定：“劳动者在同一用人单位工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。被告邓某自1996年3月至 2006年12月在用人单位工作已满10年，公司应与其签订无固定期限的劳动合同。用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，法院可以视为双方存在无固定期限劳动合同，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。由此，劳动争议仲裁委员会作出的裁决并无不妥。据此，云南省曲靖市中级人民法院根据中华人民共和国劳动合同法及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释之有关规定，维持了一审判决，由用工单位与邓某签订无固定期限合同，并补发邓某 2003年4月起至今的工资51291.10元。（2008.7.9）工资条上加班费空白辞职后索赔偿获支持 杜某于2006年10月11日应聘为欣泰公司的厂长，双方未签订劳动合同。2007年3月29日杜某向该公司提交了一份辞职报告及一份“说明”。次日杜某离开该公司。杜某在欣泰公司共计领取工资26619元，其工资条中加班费一栏均为空白。同年5月14日，杜某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求赔偿相应损失，要求欣泰公司支付经济补偿金、赔偿金等。劳动仲裁委员会认为杜某系自愿辞职，属单方面解除劳动关系，欣泰公司无需支付经济补偿金、赔偿金等，且杜某出具给欣泰公司的“说明”中表明其所有工资及账务与公司全部结清、且没有任何异议，该工资中已包括了杜某的加班工资，故裁定驳回杜某的请求。杜某对此不服，遂诉至法院，要求给付加班费等费用。 法院认为，杜某提交辞职报告，系原告杜某自愿单方面解除双方之间的劳动关系，故被告欣泰公司无需支付经济补偿金、赔偿金等。对杜某要求加班工资的请求，根据该厂的出勤记录，杜某确实存在加班，而在原告工资单的加班费栏目中均为空白，被告也未提供足以证明已足额支付原告加班费。违反和解除劳动合同的经济补偿办法第三条规定用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。据此，江苏省常熟市人民法院一审依法判决被告欣泰公司支付原告杜某加班工资30001.02元及25%经济补偿金7500.26元，仲裁费用300元，共计37801.28元。（2008.7.17）工作时间过短导致医保“天窗”，用人单位被判承担劳动者医疗费 2007年4 月，史某与上海图维广告有限公司签订了三个月的试用期同意书，试用期自2007年4月9日至2007年7月8日止。5月24日，史先生因肾结石住院，进行了手术治疗。当天，图维公司为史某办理了招工入职手续和社保缴费登记，缴纳了4月至6月的社保费。6月，史某出院，支出医疗费2万余元，继续到岗上班。8 月3日，图维公司辞退了史某。事后，由于史某的医保账户是在单位缴费后的6月份才能开始启用，史某支出的2万余元医疗费究竟由谁承担？史某与图维公司产生纠纷。史某向有关劳动仲裁委员会申请仲裁，图维公司最终被裁定报销史某的2万余元医疗费。图维公司不服，向法院提起诉讼。 图维公司认为，按照目前社保费缴纳流程，单位在每月5日至25日期间办理的社会保险缴费登记，次月缴纳社会保险费。图维公司在5月24日为史某办理社保缴费登记，医疗账户将在6月份启用，因此史某不可能在5月份患病期间享受医疗保险待遇。因此，图维公司不应承担史某的上述医疗费。 一审法院判决图维公司承担史某上述医疗费用后，图维公司提起上诉。 【判词摘要】法院首先认为，图维公司与史某签署的“同意书”，是双方对工作期限、工作内容、劳动报酬及劳动纪律等内容进行约定的协议书，具备了劳动合同的主要条款。鉴于该协议仅约定了试用期，未约定劳动合同期限，故该试用期不成立，三个月试用期即应视为劳动合同期限。 其次，就史某是否能享受医疗保险待遇，也即史某的医疗费究竟由谁承担的问题，法院认为，图维公司为史某办理社会保险缴费登记的行为是否符合相关规定，并不是判断其应否承担医疗费的依据。根据劳动法规定，劳动者拥有享受社会保险和福利的权利，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。2007年4月9日，史某与图维公司建立劳动关系，此后，作为用人单位的图维公司即应保障劳动者史某享受社会保险和福利。况且，劳动法也明确规定，劳动者在患病情形下，依法享受社会保险待遇。 上海市城镇职工基本医疗保险办法实施细则第三条第（三）项规定：“应当缴纳医疗保险费的用人单位和职工，未缴费或者未足额缴费的，自次月起职工停止享受医疗保险待遇。用人单位和职工在足额补缴医疗保险费的次月，职工恢复享受医疗保险待遇，停止待遇期间所发生的医疗费用，由单位承担。” 本案中，史某与图维公司已建立劳动关系，工作期间史某支出医疗费2万余元，应为社保统筹基金支付的金额是近1.5万余元，因此法院最终认为，在史某与图维公司劳动关系存续期间，因未享受医疗保险待遇所发生的1.5万余元医疗费用，应由图维公司承担。 上海市第一中级人民法院日前对此案作出终审宣判，依据劳动法的相关规定，判决用人单位承担该劳动者因未享受医疗保险待遇而发生的1.5万余元医疗费用。（2008.7.29）提供虚假学历获聘，劳动合同被判无效 2003年8月，徐某持复旦大学信息和国际金融专业双学士学位到张江高科技园区内的一家电子公司谋到了一份人事经理兼总裁助理的工作，每月工资为 9000元。此后在公司工作的四年内，徐女士的工资又逐步增加到13000元。2007年2月，公司与徐女士提前解除劳动关系，双方签订了解除劳动合同的协议。公司为此支付了徐女士相当于四个月工资标准的经济补偿金和一个月替代工资期工资共计65000元作为补偿。 同年9月4日，公司向复旦大学核实，得知徐某从未在复旦大学就读。 法院审理认为，徐某向公司提供了虚假的学历证明，在此基础上双方订立了劳动合同，故劳动合同应属无效。由于劳动合同的无效，解除劳动合同协议也为无效合同，徐女士理应返还据此收取的补偿金。2008年5月12日，上海市第一中级人民法院终审认定徐某与某公司的劳动合同无效，判令徐某返还经济补偿金等近7 万元。（2008.5.13）员工私自成立经营同类产品公司，法院判决解除劳动关系并赔偿违约金 2008年7月，郑某与一家胶粒销售公司签订了一份劳动合同，约定自当月10日至2009年12月30日，郑某在该公司专职从事彩色橡胶颗粒的销售工作。当日，双方又签订了一份补充合同，约定郑某在与该公司终止或解除劳动合同之日起36个月不得自营或为他人经营与该公司有竞争的业务；郑某不得在与该公司存在直接或间接竞争关系的公司（机构）工作或者拥有权益。如郑某违反以上约定，应一次性付给该公司30万元违约金。据胶粒销售公司称，2007年9月，郑某请了事假。今年1月，胶粒销售公司得知郑某竟于休假期间在唐山市成立了自己的公司某塑胶制品公司。为此，胶粒销售公司提起劳动仲裁申请，要求与郑某解除劳动关系，由郑某支付违约金30万元，并由郑某与塑胶制品公司共同赔偿损失20万元并停止侵权。但最终仲裁部门只裁决郑某与胶粒销售公司解除劳动关系，一次性给付违约金1.8万元，驳回了其他仲裁请求。为此，胶粒销售公司诉至法院。 郑某则表示，他从原告单位走是因为原告没有按期发放工资，此外，他只是个普通员工，并不从事高级技术工作，所以双方所签劳动合同中的竞业条款应该是无效的。被告塑胶制品公司也表示不同意承担连带责任。 法院经审理认为，原告与被告郑某在补充合同中约定，郑某在与原告终止或解除劳动合同之日起36个月不得自营或为他人经营与原告有竞争的业务等，这一条款违反了劳动合同法中关于劳动合同终止后竞业限制人员的竞业限制期限不得超过两年的规定，因此这项条款中超过两年部分应为无效。但郑某在劳动合同履行期间，即在河北省唐山市注册成立了一家塑胶制品公司，与原告经营类型相同的化工产品，且双方经营的项目中彩色橡胶颗粒均为铺跑道所用产品。鉴于此，法院认定郑某违反了保密协议中的竞业禁止义务，且郑某在劳动合同履行期内不到单位上班，也没有履行请假手续。日前，天津市河西区人民法院一审判决该员工与胶粒销售公司解除劳动关系，并赔偿公司违约金30万元。（2008.8.29）电工没有完成月饼销售任务被扣工资，洛阳一家酒店被判违法 原告王某1991年6月调入被告酒店工作，担任工程部电工，双方签订的书面劳动合同中约定执行综合工时制，即非正常的八小时工作制。在中秋节期间，被告酒店经常会给员工下达月饼销售任务，完成任务的员工可享受销售提成，未完成任务者则被扣发工资。王某因没有完成酒店给其下达的销售任务，被扣91.3元工资。事后，因被告酒店长期延长工作时间，且既不安排调休也没有支付报酬，王某与单位协商未果后发生争议。仲裁机关裁决酒店补发王某91.3元工资，但对延长工作时间事项未予认可，王某因此起诉到法院。 案件审理过程中，被告酒店称，每年中秋节，从酒店的总经理到下属员工都有月饼推销任务，绝大多数的员工都能够完成任务，并享受了销售提成，这属于酒店行业的特殊惯例。 法院审理后认为，酒店作为特殊行业，在中秋节时鼓励员工销售月饼的行为虽然符合行业惯例，但对特殊岗位的电工不能完成月饼销售任务时克扣工资的做法，不符合双方劳动合同的约定和法律的规定，应当认定为违法克扣工资的行为。 当前，随着政府微观调控功能在市场管理领域中的逐渐消退，一些行业协会的作用越来越凸显，作用也越来越大。同时，从行业协会的组成来看，大部分成员都是来自行业雇主中业绩较为优秀者，他们对行规的形成必然起着主导性的作用。实践中，协会成员为保护自身的行业利益，不可避免地要制定对自己有利的行规来约束员工或其他市场主体的行为，最终达到维护行业根本利益的目的。 本案中，酒店对完成任务的员工给予销售提成、对未完成任务者扣发工资的行规看似公平，但实际上却直接触犯了我国劳动法的有关精神和规定。而在司法实践中，司法部门对于法律和行业规定的处理原则通常是：首先依照法律，在法律没有明文规定时，本着诚实信用、公平合理的原则适用双方的合同约定，最后才适用行业规定。但是，对于显失公平的合同约定或行业规定，司法部门一般都是通过民法的基本原则来加以调整，即行规不能高于国法。近日，河南省洛阳市涧西区人民法院除了判决被告洛阳某酒店支付原告王某延长工作时间劳动报酬等费用外，还判决被告酒店补发原告王某因没完成月饼销售任务而按行规被克扣的91.3元工资。（2008.9.9）服务期未满跳槽，员工违反劳动协议被判支付违约金 原告纺织公司向法院起诉称，2005年6月13日，原告的母公司与被告刘某及某职业技术学院签订了一份三方协议书，约定由原告为刘某提供在该职业技术学院的学费，每年为4100元，两年共8200元。同时约定，刘某毕业之日起，为纺织公司服务四年，如因各种原因擅自离校或离公司，刘某必须交纳违约金，违约金为学费、交通费及实习补贴总和的两倍。刘某毕业后，于2007年7月1日到纺织公司上班，并于10月12日与纺织公司签订了为期四年的劳动合同。 2008年4月27日，刘某以回家另找工作为由向纺织公司出具一份辞职报告后即离开了工作岗位。纺织公司要求刘某按协议支付违约金16400元。 法院审理认为，原告纺织公司的母公司与被告刘某签订的教育培训合同合法有效，双方均应按协议履行义务。被告在原告公司仅工作十个月即辞职，显然违反了双方的合同约定，按照合同应当向原告支付违约金。但根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者签订培训合同所约定的违约金不能超过其提供的培训费用，且违约时劳动者的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的费用，因此对于原告要求被告支付违约金数额中超过法定的部分，法院不予支持。据此，江苏省海安人民法院审结这起教育培训合同纠纷案，判决刘某向公司支付6491.67元违约金。（2008.9.19）发出聘用通知书后又撤销，用人单位有违诚信被判赔偿应聘人员损失 陆小姐原在一家装饰材料公司工作。2007年12月14日，她接到上海新世界进修中心以电子邮件形式发出的聘用通知书。通知书上详细告知报到日期、时间、地址及电话和联系人，并概括列明陆小姐的职位、部门、试用期及月薪等具体条款，另在报到须知中载明：“根据您目前的情况，我们希望您尽快办妥您现公司的所有辞职手续”。陆小姐仔细阅读了聘用通知书上的所有内容后非常高兴，第二天就向原公司提出辞职，并当日办理了离职手续，原公司也出具了退工证明。就在准备第二天去新单位报到的时候，陆小姐接到进修中心撤销录用的电话通知。陆小姐当即对进修中心的做法表示反对。陆小姐按录取通知书的规定时间报到，进修中心拒绝为她办理录用手续。次日，陆小姐再次报到仍被拒绝。 2008年1月30日，落入失业境地的陆小姐向黄浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，经审查，根据法律有关规定，因录用单位系民办非企业组织，非仲裁的适格主体，仲裁委作出不予受理的决定。 在法庭上，陆小姐称被告进修中心发出的聘用通知书是一种不可撤销的要约，基于此要约她解除了与原公司的劳动合同，进修中心应承担经济损失，按她在原单位的收入，被告要赔偿其三个月的经济损失计35000余元。 进修中心则认为，原被告双方发生的是劳动关系纠纷，不能直接启动民事诉讼程序；录用单位虽向陆小姐发出了聘用通知，但录用单位撤销要约的通知先于陆小姐同意的承诺，撤销行为应视为有效。另外，劳动者辞职依法应提前30日通知用人单位，按陆小姐在原单位开具的退工单的时间看，她在一个月前就向原公司提出解除劳动关系，故不能认为不录用陆小姐而致陆遭受到经济损失，不同意陆小姐的诉请。 本案双方间争议的法律性质为劳动合同纠纷，陆小姐于诉讼前已申请劳动仲裁，向法院起诉符合法律规定。聘用通知书的法律性质为要约，被告公司虽于陆小姐作出承诺的前一天通知撤销录用，但按合同法规定要约不得撤销有两种情形：一是要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；二是受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。本案聘用通知书上所述情节与法律规定的要约不得撤销的两种情形相符，故录用单位撤销录用的行为无效。根据法律规定，用人单位与劳动者协商解除劳动合同的不受一个月提前通知期的限制，法律并不否认此种情形下劳动合同解除的效力。 法院经审理认为，进修中心不录用陆小姐的行为有违法定诚信义务，造成陆小姐一定时间的失业状态，应承担缔约过失责任，赔偿陆小姐因此遭受的经济损失。据此，上海市黄浦区人民法院作出一审判决，判令被告新世界中心赔偿陆小姐经济损失24000元。（2008.9.19）聘用退休医生，解聘引发纠纷，公司无故解除劳动协议承担违约责任 2002年10月，已经退休的章珏女士进入该医疗保健公司工作。今年1月，双方签订了劳务协议，聘用章珏女士的职位为医生，工资每月人民币2000 元，期限自1月1日至同年12月31日止。4月2日，该公司以章珏女士违反公司劳动纪律告知书第4条的规定，决定自即日起终止双方的劳务协议。同时，参照劳动法及相关规定，支付章珏1个月的工资，公司发放章珏工资至2008年3月。4月21日，该公司致函章珏，再次要求她前往公司办理终止协议手续及领取1 个月的补偿。而章珏却不同意终止劳务协议，未前往办理终止手续及领取补偿金，并就恢复双方雇佣关系申请劳动仲裁。因她本人系退休人员，请求事项亦不属于仲裁委的受理范围，申请未被受理。章珏遂向法院起诉，要求该公司按每月2000元的标准赔偿从2008年4月至同年12月的损失1.8万元。 庭审过程中，医疗保健公司辩称，章珏女士违反劳动纪律，与单位其他同事发生争吵，严重影响了公司工作秩序，在此情况下公司解除了与章珏的劳务协议。 法院审理认为，章珏系退休人员，与该医疗保健公司签订劳务协议，双方形成了特殊劳动关系，双方可以协商有关的劳动权利义务。现章珏与该公司就解除劳务协议涉及的赔偿争议属一般民事案件处理的范围，不适用劳动法律、法规的规定。案件中，该公司声称系章珏违反劳动纪律，与单位其他同事争执，严重影响公司的工作秩序，但所提供的4名证人均未出庭作证，且这些证人均系该公司的员工，与公司存在有利害关系。这些证据不能单独作为认定事实的依据。而从证人证言的记载，章珏只是附和，并不存在违反劳动纪律等现象。法院确认双方劳务协议于2008年4月2日解除。该公司无故提前解除与章珏的劳务协议，应承担违约责任。因每月2000元的劳动报酬，是章珏女士履行劳务协议可获得的利益，上海市静安区人民法院认定退休人员与公司签订的劳务协议属特殊劳动关系，不适用劳动法律、法规的规定，判决上海某医疗保健公司赔偿原告章珏9个月工资1.8万元。（2008.9.25） 员工违反竞业限制，被判承担违约责任 徐某于2004年6月应聘到黄山市某化工公司从事销售工作，双方约定，非经公司事先同意，徐某不得在与公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企事业单位、社会团体内担任任何职务，并在离职后仍负有保密义务，保密工作期限为自离职之日起计算至两年。公司每月支付徐某100元的保密费，如徐某辞职，在保密期限内，公司每年向其支付保密费200元。如违反合同保密条款，则支付违约金5万元。今年3月，徐某向公司提出辞职后即到另一家化工公司任区域经理。 法院审理后认为，被告徐某在与原公司解除劳动合同后，即到与原公司生产、经营同类产品的企业担任职务，违反了保密合同的约定，是违约行为，应承担违约责任，据此，安徽省休宁县人民法院一审判决徐某承担违约金两万元。（2008.11.13）离岗待退期间又找工作，要求新单位缴纳社保费一审被驳回 原告谢某原系四川荣县一家卫生院的职工。2004年12月，其与卫生院签订协议离岗待退，次年12月其又受聘于成都温江一家医院担任主治医师，2007年8月该医院将谢某解聘。之后谢某因被告医院未为其缴纳社保费等申请劳动争议仲裁未得到支持，将该医院告上法庭。 被告医院则辩称，谢某在原单位办理了停薪留职手续，并保留在原单位的劳动人事关系，其一直由原单位购买社会保险，而与被告只是劳务关系。且被告已向其支付了加班费等，故要求驳回其诉请。 法院认为，原、被告之间应认定为劳务关系，而不是劳动关系，劳动者只能要求劳动报酬的给付，而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。谢某是卫生院的职工，虽已离岗待退，但他与卫生院仍是正式劳动关系，其社保费用应由卫生院缴纳，新单位没有义务为其缴纳社保费。而且被告已根据原告加班的情况支付了相应的加班工资等，故依法驳回谢某的诉请。法官说法 对于劳动者与原单位之间的关系，如果发生纠纷起诉到法院，一般都认定为劳动关系，这一点没有争议。但上述劳动关系以外的关系发生纠纷，由于现行立法没有作明确规定，劳动者与原单位以外的其他单位之间建立的是劳动关系还是劳务关系就成为争议焦点。法院最终之所以认定原告只与原单位存在劳动关系，新单位不承担相关社保费缴纳义务，原因有三。 一是原告离岗待退后又到其他单位工作，但并没有解除与原单位的劳动关系。按照四川省的相关规定，离岗待退是指实行聘用制的事业单位中的原固定制职工，工作年限满30年的，或者男年满55周岁、女年满50周岁，且工作年限满20年的，本人自愿，经单位批准，可以在单位内部离岗待退。离岗待退期间，享受国家规定的基本工资和非生产性补贴、调资、社会保险等待遇。离岗待退人员达到法定退休年龄时，再按国家有关规定正式办理退休手续。由此可见，劳动者并没有因离岗待退而与原单位解除劳动关系。 二是原告离岗待退后到其他单位工作的性质更符合劳务关系的特征。虽然我国劳动法并没有明确规定在同一个时期，一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。但从劳动法的调整范围、建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等相关条款及 “用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定等，都能推导出我国现有法律不主张劳动者与多个用人单位同时建立劳动关系。由于劳动者与原单位的劳动关系并没有终止或解除，其与其他单位之间的关系就只能是劳务关系。且从劳动关系和劳务关系的区别上看，谢某在原单位的待遇等除有债的要素和内容之外，还含有身份等要素，如档案保管、人事管理等，而其与被告之间则是一种单纯的债的关系，一方提供劳动，一方支付报酬，其性质更符合劳务关系的特征。 三是从社会保险关系和劳动关系之间的对应逻辑亦能推断出同一劳动者不能与多个用人单位同时建立劳动关系。社会保险是指政府通过立法强制实施，运用保险方式处置劳动者面临的特定社会风险，为其暂时或永久丧失劳动能力，失去劳动收入时提供基本收入保障的法定保险制度。它具有强制性、保障性、福利性、普遍性，是国家对劳动者履行的社会责任，其意义在于维护劳动者的合法权益，保障劳动者的基本生活，促进劳动力的合理流动。依照相关规定，为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，换言之，用人单位与劳动者一旦建立了劳动关系，就必须为劳动者缴纳社会保险费，劳动者依据与用人单位建立的劳动关系享有社会保险权益。社会保险关系和劳动关系在劳动者与用人单位之间这种一对一的对应指向关系，在现实生活中最突出的表现就是一个劳动者终身只能有一个社会保险账号，在同一个时期只能有一个用人单位为劳动者缴纳社会保险。如果承认同一劳动者同时与数个用人单位建立劳动关系，必然会导致劳动关系的紊乱、繁杂，在缴纳社保费的问题上，也会出现各用人单位相互推诿或者重复缴纳的现象，这都与建立社会保险法律制度的目的是背道而驰的。由此也可以推定出一个劳动者只能与一个用人单位存在劳动关系，只能享有一个用人单位为其提供的社会保险福利待遇，这也是劳动权利、义务相统一的劳动法基本原则的体现。（2008.12.29）无故拒签合同书,劳动关系可解除 2007年4月，陈女士与某开发公司签订劳动合同，期限为2007年4月15日至同年12月31日。2008年1月，开发公司发放2008年合同续签名单，里面有陈女士的名字。后来开发公司多次敦促陈女士签订2008年度劳动合同，陈女士均未理睬。无奈之下开发公司两次向陈女士发出敦促函，陈女士收到后均未回复。后开发公司作出解除劳动关系通知书，并对向陈女士现场送达解除劳动关系通知书的过程进行了公证。被解除劳动关系后，陈女士起诉至法院提出要求开发公司与她签订劳动合同，恢复工作，并要求开发公司双倍支付未签订劳动合同的工资。 法院审理后认为，开发公司已主动提出与陈女士续签劳动合同，陈女士未作出回应，双方未能签订劳动合同的责任不在于开发公司，故对于陈女士主张开发公司支付未签订劳动合同双倍工资的请求，不予支持。对于陈女士主张撤销解除劳动关系通知书、签订劳动合同、恢复原岗位工作的请求，不予支持。以工资已含为由拒交社保金，法院判决约定无效应缴纳 2001年2月，新乡某电器有限公司招聘赵国为成都区域的产品促销员。双方签订了一份促销员聘用协议。协议约定公司对员工赵国实行计件工资制，底薪 550元/月（含节假日和公司支付的各种社会保障、保险金）加销售提成工资。到2006年9月，已在公司工作了5年的赵国，认为公司几年来一直没有给他缴纳社会保险，为此，他要求公司缴纳其在职期间的社会保险金。可公司认为，公司应缴纳的相关劳保费用已经作为工资发给了赵国，不应再替其缴纳相关劳保费用。双方由此打起了官司。 法院审理后认为，法律规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。该规定表明，用人单位为劳动者办理社会保险统筹是其法定义务。双方虽然在聘用协议中约定工资包含各种社会保障、保险金，但该约定条款显然与法相悖，应认定无效。员工赵国每月按约定领取的底薪加销售提成应认定为公司为其发放的工资收入，电器公司还应以此为缴纳的基数，为员工赵国缴纳社会保险费。据此，河南省新乡市中级人民法院终审判决认定公司所谓工资中包含社会保险费的约定违反法律规定，判决新乡某电器有限公司为员工缴纳2001年至2006年间的相关保险金。（2009.2.20）丢失职工人事档案，单位被判赔偿损失 1992年4月份，张某从外单位调到被告银行工作，其档案材料亦一并转入被告银行存放。张某于1999年被解聘。2007年元月份，张某因调动工作到银行提取其档案，被银行告知其档案已找不到了。 2008年5月，张某申请内黄县劳动仲裁委员会进行仲裁，该委员会以人事档案丢失不属于受理范围为由，不予受理。故张某起诉到法院。 法院审理认为，根据张某提供的证据，其与银行之间存在档案保管关系。关于档案是否转移问题，银行负有举证责任。因银行未提供出张某已将其档案提走的证据，现又提供不出张某的档案，应认定银行已将档案丢失。人事档案是记载公民个人履历，获得社会荣誉，进行就业及享受相关待遇的重要凭证，其记载的内容对公民的生活有重大影响。银行将张某的人事档案丢失，影响了张某就业及享受的相关待遇，给其取得相关利益造成了可预见损失，同时也带来了精神压力，银行应承担丢失人事档案的民事责任，赔偿损失。据此，河南省内黄县人民法院一审判决该银行赔偿原告40000元。（2009.3.4）报纸公告开除职工引纠纷，告知事项未穷尽企业败诉 原告白梅1978年起就在沈阳市皇姑区的一家管件厂工作，1999年离岗。同年，该管件厂被沈阳某部件厂兼并，部件厂整体接收包括离岗职工在内的原单位职工，白梅因此需要与部件厂建立新的劳动关系。 2000年，部件厂在当地报纸上发出公告，要求离岗职工于2000年12月31日前回单位办理劳动关系事宜，逾期不办理后果自负。白梅没有看到这份公告。次年，部件厂对白梅作出了除名处理决定。白梅遂向法院提起诉讼，请求判令工厂解除劳动关系无效。 一审法院认为，企业通知请假、放长假、长期病休的职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，只有在企业职工下落不明，或者用直接送达方式或邮寄送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。因此，能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式的视为无效。 本案中，部件厂未能向法庭提供证据证明原告下落不明，或用直接送达和邮寄送达不到，应认定部件厂在报纸上发出公告、随后除名的决定没有生效，双方之间仍存在劳动关系，应重新签订劳动合同。同时，部件厂应为原告补缴养老保险、失业保险和医疗保险。 一审宣判后，部件厂不服，提起上诉。二审法院认为，在告知事项未穷尽的情况下，企业将未回厂职工除名，违反了我国劳动法律的相关规定。据此，辽宁省沈阳市中级人民法院终审判定被告企业的行为违反法律规定，开除决定无效，双方应重新签订劳动合同。（2009.3.20）公司延期签订劳动合同被起诉，四民工获赔双倍工资 2008年1月，来沪务工的鲁先生等4名农民工进入上海某塑胶公司工作，担任电工和机修工。在双方未签订书面劳动合同的情况下，公司就让鲁先生等上岗工作，公司以每月2450余元的工薪，分别向4名员工发放了第1个月的工资。2008年9月，塑胶公司才想到还没有与鲁先生等4名员工签订劳动合同，便立即口头通知鲁先生等人于2008年9月26日前与公司协商签订劳动合同。 在协商合同的签订日期时，公司认为应该从鲁先生等人进公司起算；而鲁先生等人坚持要从9月份开始，现有工资按税后算。双方无法达成一致，因此劳动合同没有签订。两天后，公司出具告知书，称鲁先生等4人因未签订劳动合同，经公司研究决定，于2008年9月29日终止其与公司的劳动关系。 为此，对于公司无理由解除双方的劳动关系，鲁先生等人认为是公司侵犯了他们的合法权益。故今年2月鲁先生等4名农民工诉至法院，要求塑胶公司各支付2008年2月到同年9月未签订劳动合同8个月的双倍工资差额各2.1万余元；并支付经济补偿金2500余元。 塑胶公司认为，鲁先生等人在2008年1月进公司时，已向鲁先生等人发了签订劳动合同的书面通知，是原告没有前来签订劳动合同，故被告不同意支付双倍工资以及经济补偿金。 法院审理后认为，根据劳动合同法有关规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年没有与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资。原、被告在2008年1月5日之后存在劳动关系，但并未签订书面的劳动合同。被告认为书面通知要求原告签订劳动合同，而原告表示从未拿到合同也没有接到通知，直到2008年9月份被告才要求与原告签订劳动合同，该时间显然已经超过法定1个月期限，因此原告要求被告支付2008年2月到同年9月的2倍工资符合法律规定。同时根据相关规定，除向劳动者每月支付2倍的工资外，对于劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿，原告主张支付1个月工资经济补偿金应予支持。据此，上海市松江区人民法院一审判决被告分别支付鲁先生等4名农民工8个月的2倍工资各2万余元，并支付经济补偿金各2450余元。（2009.4.29，作者：胡卫国）用工期间不签书面合同，家电公司被判赔偿双薪 2006年5月，刘女士应聘到洛阳一家电公司工作，后来被任命为楼层经理。2008年1月至3月，刘女士休了三个月产假，公司支付了基本工资。产假期满后，刘女士因身体欠佳又续休至7月底，家电公司为此拒付工资。8月1日，刘女士回公司上班后，被调整为售后主管，后又调整为收银员，工资从1500元降至1000元。上述期间内，家电公司一直没与刘女士签订书面劳动合同。 2008年9月下旬，刘女士以家电公司调整其工作属于不公之举为由，向仲裁机关提起申诉，要求家电公司为其补缴社会保险，并补发2006年工作以来的双倍工资共计8.4万元。仲裁机关裁决家电公司为刘女士补缴社会保险并支付2008年2月至10月间双倍工资2.4万元后，家电公司向涧西法院提起诉讼。 本案中，刘女士2008年1月1日前的工作时间，因为属于劳动合同法施行前的行为，因此不具有溯及力，不能享受双倍工资的待遇；2008年1月1日至 1月31日是法律明确规定的宽限期，因此刘女士也不享受双倍工资；根据生育保险的相关规定，在生育期间，由于家电公司已经为刘女士交纳了生育保险，为此刘女士只能依法享受生育津贴和医疗津贴，因此刘女士也不应享受适用双倍工资；请假期间，刘女士虽然没有上班，但也应当享受双倍工资。 法院审理后认为，刘女士应聘到家电公司工作后，虽未签订书面劳动合同，但双方形成事实劳动关系。依照有关规定，家电公司理应为刘女士缴纳社会保险，同时支付未签书面劳动合同期间的双倍工资。据此，河南省洛阳市涧西区人民法院一审判决家电公司支付该职工自劳动合同法生效之日起至纠纷发生之日止的双倍工资共计9000余元。（2009.4.22）社保津贴和产假工资不可兼得，企业只需向女员工支付差额部分 2003年2月，严丽和一家装饰公司签订了劳动合同，严丽的工资为每月1980元。2008年1月15日到5月30日，严丽休产假。在此期间，装饰公司没有支付严丽工资。2008年7月，严丽以装饰公司不及时发放工资为由，解除了与装饰公司的劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付她产假期间的工资、经济赔偿金等共计3万余元。仲裁委员会作出的裁决是，装饰公司支付严丽工资9700余元、拖欠工资补偿金2440余元和经济补偿款1万余元，并办理解除劳动关系的相关手续。装饰公司对仲裁结果不服。装饰公司认为，在严丽休产假期间，公司已经及时为她申报了生育津贴，社保中心负责直接向严丽发放生育津贴，因此就无需再支付工资了,于是向东丽法院提起诉讼，将严丽告上法庭。 本案主审法官表示，根据“津劳局2005238号关于下发关于实施天津市城镇职工生育保险规定有关问题的通知”第四项，关于结算问题有明确的规定：“生育津贴结算：女职工生育期间，用人单位应当按月发放工资。女职工生育或终止妊娠后，由用人单位向登记参保的区、县社会保险经办机构申领生育津贴。如生育津贴高于职工工资，应当将高出部分足额发放给职工本人。”由此可以看出，用人单位向生育期间的女职工发放工资是其法定义务，生育女职工在工资和生育津贴二者之间，享受数额较高的待遇。原告装饰公司没有支付被告产假期间的工资，违反了上述规定，被告要求支付，应当予以支持。但被告不能既享受生育津贴，又得到工资收益，因此，原告装饰公司只承担支付被告产假期间的工资8910元与生育津贴8659元之间的差额 251元的义务。此外，由于装饰公司拖欠工资，被告提出解除劳动合同，应当支持，装饰公司应支付解除劳动合同经济补偿金1万余元。鉴于当地社保中心直接向女职工发放生育津贴，所以不应认定装饰公司无故拖欠。据此，天津市东丽区人民法院作出一审判决，认为社保津贴和产假工资不能兼得，双方解除劳动关系；公司支付女工工资差额251元并支付解除劳动合同经济补偿金1万余元。（2009.3.30）两单位丢了档案，原职工无法就业，法院判决单位赔偿 案例一：王先生原是北京市某建筑工程公司的正式职工，1985年1月被劳动教养，单位随之与他解除了劳动关系。2002年，王先生在办理求职证时发现，原来工作的单位并没有按规定把他的人事档案转移到他的户口所在地。王先生找到原来的工作单位，被告知他的人事档案找不到了。由于没有人事档案，2003年9月 30日，社保部门停止了王先生社会养老保险的补交办理手续。王先生至今一直无业在家，虽然所在的社区已多次为王先生提供了做临时工的机会，但因他没有人事档案无法办理求职证，而与各种招工就业机会无缘。眼看自己马上就要就业无门、生活无望，王先生遂诉至法院，要求原工作单位赔偿其各种损失10万余元。 北京市第一中级人民法院终审判决王先生原来的工作单位一次性赔偿王先生各项损失6万元。 案例二：向某原是龙山卷烟厂的正式职工，于1992年7月从湘潭烟草专科学校毕业分配至该厂工作，个人档案一并转入该厂。2004年6月，龙山卷烟厂实行停产清理，与职工签订了解除劳动合同协议书，向某作为此次解除劳动合同的人员之一，成为了一名下岗工人。 为了再就业，向某几经努力，终于在今年5月与湖南绿茵生态公司达成了口头协议，暂以月工资2000元的报酬应聘至该公司上班，待其档案转入公司后，再签劳动合同。5月28日，向某将调档函传真至龙山卷烟厂，随后又将传真原件挂号寄至该厂，但等到的答复却是自己的档案已丢失。眼看自己待遇颇丰的再就业机会擦肩而过，为了维护自身的合法权益，向某遂起诉至法院，要求龙山卷烟厂赔偿其各种损失5万元。 法院审理认为，人事档案是公民取得就业资格、缴纳社会保险以及享受相关待遇所应具备的重要凭证，档案的存在以及其记载的内容对公民的生活有重大影响。作为企业的一名职工，向某有让企业保管好人事档案的权利，同样，企业也必须保管好职工的个人人事档案。 据此，湖南省龙山县人民法院判令向某原来的工作单位一次性赔偿向某经济损失2.5万元，精神损害抚慰金5000元，共计3万元。（2005.9.8）车辆挂靠营运中劳动关系的认定浙江宁波鄞州法院判决张晓芬等诉锋达运输公司确定劳动关系案 邹丽芬所有的浙BT1582号车辆挂靠于被告锋达运输公司，营运证产权归邹丽芬，邹丽芬自主经营，自负盈亏，服从锋达运输公司管理，按期上交各项费用。2007年12月18日，邹丽芬与周信伟签订车辆租赁合同一份，约定：邹丽芬将浙BT1582号出租车租赁给周信伟营运，租赁期限从2007年12月 19日至2008年12月18日；租金每月8300元；租赁期间车辆营运所需的有关费用由邹丽芬负担，修理费及其他一切费用由周信伟负担；周信伟租车期间，允许周信伟夜间将车辆转包他人营运（转包驾驶员发生的各种事故和责任与邹丽芬无涉）。周信伟租赁该车后，将车辆夜间的营运权转包给了原告的亲属周建波，周建波每晚支付周信伟100元。锋达运输公司为周建波办理了上岗证、从业资格证等证件。2008年2月25日晚，周建波驾车因交通事故死亡。经交警部门认定，周建波负事故的全部责任。事故发生后，邹丽芬已支付原告52500元。 原告张晓芬等五人（系周建波亲属）诉称，周建波进被告单位从事出租车驾驶，双方虽未签订劳动合同，但形成事实劳动关系。周建波因工死亡，被告不予补偿，原告向宁波市鄞州区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求确认周建波与被告之间存在事实劳动关系，该委于2008年11月25日裁定驳回了原告的仲裁请求，原告对此不服，提起诉讼，请求判决确认被告与周建波存在事实劳动关系。 浙江省宁波市鄞州区人民法院经审理认为，确定劳动者与用人单位是否存在劳动关系，主要应从劳动者与用人单位之间是否存在劳动法上的隶属关系予以考量。本案中，周建波向周信伟承包了浙BT1582号出租车后，周建波就拥有了该车的夜间营运权，其与被告之间不存在劳动法上的人身、财产隶属关系，故周建波与被告之间不存在劳动关系。被告为原告提供上岗证、从业资格证等证件，是出于对出租车运输公司及驾驶员行政管理的需要，是出租车行业的特殊性决定的，这些证件只能证明周建波驾驶的出租车属于被告以及周建波从事出租车驾驶经过相关部门的审批的事实，但不能据此证明周建波与被告之间存在劳动关系。综上，依照中华人民共和国劳动法第二条第一款之规定，判决驳回原告的诉讼请求。 宣判后，原被告均未提起上诉，判决已发生效力。一、“劳动关系”的认定标准 虽然劳动法等法律法规均使用了“劳动关系”这一术语，但是，什么是劳动关系，法律上的界定并不明确。劳动法第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”所以，过去劳动合同被认为是劳动关系的法定形式，也是确认劳动关系的必要条件。但实践中经常有用工单位故意不与劳动者签订劳动合同，借此来规避其应尽的劳动法义务。为填补这一漏洞，2005年劳动和社会保障部下发了关于确立劳动关系有关事项的通知，该通知规定未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度